2017-05-08 ?人人合伙? ? ? 王坤（坤哥）? 出書訓練營第三期? 第80篇作業
《公司法》第四十三條規定，修改公司章程、增加或者增加注冊資本的決議，以及公司合并、分立、解散或者變更公司形式的決議，必須經代表三分之二以上表決權的股東通過，其他普通事項的的決議須經二分之一以上表決權的股東通過。所以，設計股權結構應盡量避免平均情況出現，以避免僵持不下的局面。
但在現實中，股權平均是常見的股權架構設計缺陷，而且是致命的缺陷，往往會成為關鍵時刻引爆的地雷。
股權平均常見的股權架構有：50:50（如真功夫）、三人平均、四人平均等等，或接近平均。
其致命之處，前文專題談過，不再重復。
想說的是，如何改變股權平均的局面、如何拆除地雷？
檢索知名企業的股權架構，僅僅查到一個成功的案例，就是海底撈。
案例簡介：
海底撈的前身是張勇等四位青年開的一家小火鍋店，4個人各占25%的股份，后來這四個人結成了兩對夫妻，兩家人各占50%股份。2007年，海底撈步入快速發展期，為了獲得對公司的絕對控制權，張勇以原始出資額的價格，從施永宏夫婦的手中購買了18%的股權，張勇夫婦成了海底撈68%的絕對控股股東，從而徹底解決了公司股權平均的問題，使海底撈邁向更高的發展臺階。
分析：
1.匪夷所思的股權轉讓
張勇在讓施永宏夫婦下崗的同時，還以原始出資額的價格，從施永宏夫婦的手中購買了18%的股權，張勇夫婦成了海底撈68%(超過三分之二)的絕對控股股東。2007年，在海底撈成立13年后、并且快速發展的時候，一方股東卻將18%股權，以13年前原始出資額的價格，轉讓給了另一方股東，這簡直就是匪夷所思。
2.匪夷所思的背后是股東各方對公司長遠發展的考慮與妥協
施永宏如此回答：“不同意能怎么辦，一直是他(張勇)說了算……后來我想通了，股份雖然少了，賺錢卻多了，同時也清閑了。還有他是大股東，對公司就會更操心，公司會發展得更好。”
這一方面得益于海底撈從一開始就是張勇為主、施永宏為輔，形成了張勇是核心股東的事實，另一方面也得益于施永宏的大度、豁達與忍讓。
3.股權架構優化是責權利能匹配的真正體現
從前期與后期的發展來看，如股權平均，張與施的責權利是不對等的。
而調整后，張勇帶領海底撈不斷走向輝煌，也驗證了股權架構優化后，張勇有能力作為大股東承擔更大的責任、行使更大的權利、獲得更大的利益。這對各方股東、公司、員工是多方共贏的局面。
案例的啟示：
1.事實上，一個創業公司的成功，一定是有一個真正的老大帶領公司前進，股權平均是事實上的責權利能不對等、不匹配。這個局面，短期是可以的，長期一定會產生矛盾和問題。
2.調整的方式有三種：
第一種，快刀斬亂麻，一步到位，海底撈的解決方式，以公司的長期發展為目標，誰能帶領公司走向成功，誰成為老大。這需要各方理性地面對問題，需要妥協方的豁達與忍讓。
第二種，設立激勵周期，不斷共同稀釋股權，按貢獻激勵，逐步調整股權比例，改變股權平均的局面。這種方式溫和，但過程慢。
第三種，先以投票權委托、一致行動人的方式解決決策權集中的問題，再結合第二種方式逐步解決責權利匹配的問題。
出書訓練營第三期? ? ? 第80篇作業? ? ? 人人合伙? 王坤（坤哥）
