為了解決下屬業績上不去的問題，我們將利用"知、能、愿"模型，從三個維度依次分析和解決。
首先，我們來分析原因，到底是哪個因素造成下屬業績問題，然后針對可能的原因，我會跟你分享一些解決方案。
原因分析非常簡單，你可以對下屬進行直接提問，如果對方自己也糊里糊涂，你可以把可能的影響因素列出來，然后設置一些提問來驗證。同時，你還可以進行觀察分析，了解這名下屬之前的工作情況，跟現在做個對比在分析清楚原因之后，我們接下來的重點，就是針對每個問題來找解決方案，我按照模型的三個因素，分成知、能、愿三個方面來展開。
（一）解決員工“知"的問題
上一小節，我們講到角色認知主要受信息缺失和認知水平的影響。為了完善下屬的角色認知，你可以從信息層和認知層著手。
1.針對信息缺失：
一般來說，我們在管理團隊的時候，需要不斷強調并讓員工知道的信息不外乎三點：
- 崗位職責：員工需要知道他所處的角色、具體的職責是什么。很多公司會有崗位描述(Job Description) 材料，你需要提供這份材料，并且確保員工深刻地理解里面每一條職責。
2)業務重點：除了崗位角色之外，員工還需要知道在當下這個時間點的工作重點是什么。因為即便同樣的崗位， 公司處在不同發展階段的時候， 工作重點也是不一樣的。很多公司會有KPI文件， 這是一個傳達工作重點和目標的方式，當然，也有一些互聯網公司用的是類似谷歌的OKR， 具體這里不詳述， 有興趣深入了解的話可以在網上找到相應資料。
除此而外，定期召開戰略會議也是方法之一，可以讓員工了解公司近期的重點和發展方向。比如，公司的近期重點是收入，但下屬仍把精力放在利潤上，導致公司收益增長緩慢，這就是有問題的。
- 3)任務本身的信息：背景、目的、時間、資源、相關方等等。
2.針對下屬認知水平：
很多時候，你覺得說得很清晰了，但因為認知水平的差異，可能下屬理解的是另外的意思。
因此，比較好的方式是澄清問題并要求下屬反饋：在交代任務時，為了讓員工清晰把握工作要求，要盡可能明確任務。交代完任務的詳細信息后，可以讓他用自己的語言復述一遍，以保證他的認知和你在同一水平上。
（二）解決員工“愿"的問題
行為意愿受外部驅動和內部驅動兩方面的影響。為了增加行為意愿，我們要從外部和內部兩方面進行激勵。在《解決問題》課程的“如何分析個人問題"小節中，介紹了激勵模型，我們可以拿到這里來用。
首先，從外部驅動來看，員工的工作意愿會受到薪資報酬和周圍環境等因素的影響。在所有措施中，一般來說獎懲分明、樹立正面榜樣(或者說樹立適合的文化氛圍)是最有效的方式。
1.獎懲分明，一般反映在薪資和職業發展體系當中。
從薪資來看，需要根據崗位特點來制定合適的薪酬激勵。一般來說，越是結果導向型的崗位，浮動的部分比如獎金應該占比越大，比如銷售崗位的獎金比例要高，這樣收入的波動性大，才能有足夠的激勵性，但是行政崗位的獎金比例要低、固定部分的比例可以高，這樣這個崗位才能比較穩定地按照流程做事。
簡單說了薪資之后，我們來說職業發展體系。大多數職場人都是對未來有憧憬的，他們希望有一個清晰的地圖，讓自己看得到未來的可能性。所以，你需要為自己的團隊成員設計這種可能性，劃出他未來向上發展和橫向發展的路徑，并且明確每一個路徑的要求，同時還應該提供每一條路徑所需要的資源，這樣，員工才會有足夠
的激勵。
2.樹立榜樣，實際上就是在樹立公司或者團隊文化。
過去我們經常提到一個現象，就是一些人在國內經常插隊、公眾場合大聲喧嘩，但是一到國外，比如說日本，行為馬上就規矩了。這背后其實是群體行為或者說文化的力量。我們去到任何一個公司、任何一個團隊，剛開始的時候，都會觀察其他人的行為來調整自己的行為，這就是文化。所以說，在管理團隊的時候，可以樹立一些榜樣、并且給予這個榜樣更多資源，來讓下屬知道你喜歡的行為方式，從而開始模仿。
其次，從內部驅動來看，根據自我決定理論，熱情來源于勝任感、自主感和歸屬感。
關于勝任，一般來說，80%左右的勝任度情況下，是最合適的，因為有一定挑戰但是又是可以達成的挑戰，這是激勵的最佳狀態；
關于歸屬，則是在團隊中打造情感紐帶，和諧的團隊氛圍也是工作動力之一。
關于自主感， 這里介紹一個方法， 叫做4T， 即從任務(task)、時間(time)、方法(technique)、團隊(team ) 方面給予員工一定選擇的自主權，也就是在工作中做什么、什么時候做、用什么方法做、和誰一起做。你并不需要在四個方面都讓員工自主，但是至少一個方面的自主，會大大提升員工的工作積極性。
對應這幾個方面，我簡單舉幾個例子：
1)對任務的自主選擇，谷歌有個很知名的政策，就是允許軟件工程師每周用一天工作日，倒騰他們任意想倒騰的東西。結果在這20%的自主選擇的研發過程中， 工程師開發出來GMAIL、谷歌翻譯等大受歡迎的產品。
2)對時間的自主選擇，即在保證工作的情況下，允許員工偶爾可以在家遠程工作或早下班去接孩子，晚上在家繼續完成工作。
3)對方法的自主選擇，對于一些特別需要創造力的工作，可以允許員工跳出既定框架，大膽提出自己的想法。
4)對團隊的自主選擇，對于一些項目工作，可以允許員工自行組隊。這些，都是能夠提升員工自主性、從而最終提升工作積極性的有效措施。不過，這里還是要再強調一下，不同崗位性質的員工有不同的管理方式，越是強調創造、結果的崗位，需要的自主權越大，越是強調重復、流程的崗位，自主權過大反而會對工作產出有負面影響，所以依然要具體問題具體分析，并非自主權越大越好。
（三）解決員工"能“的問題。
很多管理者都把培訓當做提高員工技能的重要手段。但僅憑培訓就能解決員工能力缺失的所有問題嗎?
根據學習的"721"原則：員工能力的提高10%來自常規的培訓；20%是從其他人身上學習，主要指工作中借鑒、參考別人好的做法，以及與他人溝通、討論、交流等過程中的互相學習；70%來自工作(即實踐)中的學習。
因此，為了提高員工的能力，你可以采取以下措施：
1）針對性培訓：
如果公司提供各種培訓，就可以安排下屬有針對性地去參加。這里所說的"有針對性"，是說根據對方的能力缺失項和崗位要求的能力重要項，來進行安排。另外，還可以采用給新員工指派導師或者伙伴的方式，讓他快速熟悉業務、獲得指點、充分交流。2)構建學習型組織：
通過舉行晨會、復盤會或分享會的方式，鼓勵員工間交流溝通。鼓勵員工將工作經驗總結提煉，與他人分享。3)提供有挑戰的工作：
安排老員工帶新員工，多給員工機會參與一些復雜項目，讓員工在工作中檢驗知識與能力，得到成長。工作可以針對"補短"，讓員工獲得短缺的技能，比如讓協調經驗不足的人跟進各部門工作。也可以針對“揚長"，讓員工在他們已經擅長的領域得到更有挑戰的磨練和精進，比如讓擅長組織活動的下屬去舉辦一個行業大會。不管是揚長還是避短，肯定是針對崗位要求來。
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