如何發放好年終獎金，讓員工滿意、讓領導滿意是經理最頭痛的問題。年終獎之所以成為歲末年初職場關注的熱點問題，很大程度上在于它變化無常的不確定性。市場經濟時代，由于工資劃分、工資管理、勞動標準等方面出現一系列的變化，使得年終獎變得復雜起來。年終獎又是一把雙刃劍,年終獎金科學、公平、公正的發放,不僅是對員工勞動價值的認可，同時也能進一步增強公司的凝聚力,激發員工積極性和創造性,留住核心人才；反之,則產生負面影響,輕者使員工大吵大鬧、情緒消沉，工作效率降低，來年工作消極；重則使員工拂袖而去，員工“炒”掉老板，過年后可能已經是競爭對手的堂上客了，對企業來說是“賠了銀子又折兵”。所以年終獎金的發放對員工對企業來說都是非常重要的，那么年終獎金如何發放，發放多少才能一舉兩得，既能使公司支出合理，又能讓員工滿意、達到提升士氣的效果呢？
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年終獎到底是工資還是獎金？
根據由國務院批準、國家統計局發布的《關于工資總額的規定》，工資總額是指單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。工資總額的計算應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據。
工資總額由六個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：生產獎、節約獎、勞動競賽獎，機關、事業單位的獎勵工資，其他獎金。可見年終獎是獎金的一部分，而獎金又是構成工資總額的一部分。
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年終獎金是有其發放形式的，即便是獎金也不可以亂發。
通過近年來對一些客戶績效考核制度的整理，我們總結出年終獎金主要有三種發放形式：
A：人人有份的“一鍋飯”的形式
如外企普遍采用的13薪或14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現如何，無論公司的業績如何，全員享受，類似于福利性質，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發放規則是全員一致的，是公開的，具體數額就與每個人的基本工資水平相關了。“一鍋飯”制操作簡單，節省人力成本；同時也不容易產生矛盾。但是無法體現出多勞多得的原則，造成吃大鍋飯的局面。與個人績效和公司業績掛鉤的形式
B：根據公司經營和個人全年以及年終績效，發放的年終績效獎金。這時發放比例和數額的差距就體現出來了。通常情況下發放規則是公開的，如某某級別的目標獎金（即個人表現和公司表現均是達到目標時對應的獎金）相當于多少月的基本工資（而且級別越高的人獎金占總收入的比例越高），但對每個人具體的績效評估結果各個企業的處理方法不一樣，有的對全員公開，有的是背靠背。
按業績發放引入了績效考核這個科學評價系統，使員工意識到工作與回報緊密聯系，能激發員工不斷提高工作效率、追求優良業績。但要得到一份科學的績效考核成績卻是困難的。同時年終獎的發放將會比過去更為個人化，同一級別員工之間的年終獎差距可能會很大。在這種情況下，考慮不周或設計不合理的年終獎分配方案往往會在企業中帶來許多的負面影響。
C：紅包的形式
通常是由老板決定的，沒有固定的規則，可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對員工的印象、取決于資歷，取決于重大貢獻等。通常不公開。民企多見。而客戶企業大多數采取的是第二種方式，及獎金與個人績效評估結果和企業業績掛鉤。在獎金的具體形態上某咨詢公司對35家客戶進行了問卷調查，調查結果如下：
目前企業發放年終獎金最主要的形式是現金，占了74.7％，其次為禮品和旅游，分別占了45.5％和33.4％，其他形態的年獎（包括禮品、保險、股份）也占了一定的比例。
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年終獎金設計和發放同績效考核一樣也應遵循一定的原則
我們不難發現，盡管企業用心良苦，對年終獎金予以高度重視，卻也總是會出現員工拿到年終獎后的憤憤不平或干脆卷起被蓋走人的現象發生，讓企業老板們叫苦不迭。不發年終獎吧，員工有意見：辛苦一年，沒功勞也有苦勞，別的企業都有，咱這老板怎么這么冷酷無情？發年終獎吧，張三嫌拿得少了，李四問為什么沒有王五拿得多，王五問今年的年終獎怎么那么沒有市場競爭力！如此等等，不亦樂乎！發也有意見，不發也有意見，這時的年終激勵，對企業老板們來說，真是好心變成驢肝肺，反成了甩不出扔不掉的燙山芋了。通過對數十家企業的咨詢經驗，我們發現一個公司的年終獎發放方式在很大程度上取決于企業的人力資源管理水平的高低，尤其是企業中是否存在科學的、完善的工作績效評價制度。在發放形式上，人力資源管理系統較為健全、管理比較規范的大企業一般都公開年終獎的計算以及發放方案；而規模小的企業，一般以紅包的形式發放，單個鼓勵。但不管何種獎金發放方式，要達到發放年終獎的最終目的，需遵循以下幾個原則：
A：有效溝通原則
在年終獎發放過程中,要注意與員工之間的溝通，在溝通過程中，主要要反饋員工一年來的成績和問題,反饋一定要客觀和坦誠，對員工做的好的,一定要充分的肯定成績，同時,對不足之處,也要指出其并提出改進要求；有些效益不好的公司,不能實現原來的承諾，同樣也需要與全體員工充分溝通，獲取員工的諒解，而不應未作任何解釋就扣除員工的獎金。
B：公平公正原則
設計不合理的年終獎分配方案往往會在企業中帶來許多的負面影響。一旦方案付諸實施，勢必造成優秀員工的流失，所以在發放年終獎金時候，首先需要設計一套合理的評價體系，并讓每個員工都知道評價方法和分配制度，有利于員工對考核結果的理解，監督年終獎金發放的公正性。
C：年終獎金的發放要貫徹與公司的發展階段和公司管理狀況相一致的原則
年終獎的數額，歷年來成為一個敏感話題。在公司管理的規范化程度不足，員工素質有限的情況下，必然會影響考核的公正性和準確性。不公開，導致員工產生猜疑心理，從而不利于員工對企業的信任和忠誠，同時也與企業的管理民主化以及現代企業管理所倡導的員工參與、團隊合作和強企業文化的理念背道而馳；公開，難免引起員工之間相互攀比所帶來的種種麻煩和心理受到挫折的員工士氣低落等問題。
我們認為公開與否取決于企業的人力資源管理水平高低；企業員工對于獎金差距的接受程度及企業的規模。企業中具備科學的、完善的工作績效評價制度，以客觀的績效評價結果判斷員工對于企業的貢獻和價值，而拉開每一位員工之間的年終獎差距，這是可以為大家所接受的，年終獎的公開不會產生過多的負效應。
而在企業管理系統不健全，又不愿平均分配的前提下，年終獎的保密只能是權宜之計了。
目前，在企業人力資源管理系統健全、規范之前，中庸之道應該是公開年終獎的計算以及發放方案，保密員工實得獎金額，同時允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。
D獎勵多元化原則
年終獎正在由過去的福利性質，逐漸成為企業激勵機制的一部分，表現得更個人化，更市場化，根據員工需求特點，可以采取多種獎勵并存的方式來激勵員工，達到最優激勵效果，如除了發放現金外、可以采取評選年度優秀員工、年度銷售明星等方式共同激勵。同時，對不同類型的人員根據需求層次采取不同的激勵方式，對剛畢業的員工，可以采取提供更多學習機會和擔任更大的責任；對青年員工可以采取職位晉升，提供帶薪假、公費出國旅游等多種方式。
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年終獎金分配總量評定任何事情都有“度”，對年終獎而言，獎金數量太少，不能有效的激勵員工，但是，獎金金額數量太多，對公司意味著成本增加，那如何才能把握這個“度”呢？年終獎金究竟要多少才算是合理的?我們通過對一些客戶企業的調查，總結出有兩個經驗算法：
A：依據全年公司業績狀況核定獎金,企業可拿出年利潤的5%-10%進行年終獎金分配，但根據企業性質、企業效益和行業特點不同，比例也有所不同，以智力為主的企業（如高科技企業、IT業、咨詢服務業等）比例高一些，傳統產業占的比例相對低一些。
B：依據固定工資總額核定獎金,根據企業員工年度基本工資總額的10%-20%參與年度獎金分配。企業可以根據自己的實際，選擇不同參考方式。
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年終獎金評價體系員工年終獎金評價體系是一項系統工程，需要全員的參與和系統實施，同時，在技術上也要多種方法綜合運用，年終考核在評定方法上有評級量表法、因素評分法、綜合考評法等方法，同時年終獎評價工作又是一項比較復雜的工作，實際操作起來會受很多因素的影響，如考績標準的信度，感情誤差、偏見誤差。為了盡可能地公平、客觀地衡量員工績效，我們一般通過以下兩個方面解決：在考核指標設計上，我們一般采取多緯度（如業績、能力、品德、考勤）來設計考核指標，全面評價員工年終業績。在評價對象上，我們一般可以采取多角色評價（如：自我評定，同級評定、下級評定，上級評定），最終形成綜合評價表。
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確定了年獎的發放總額和發放標準后，剩下的問題就是確定時間問題。
這里我們還是借鑒周圍企業的經驗來談。如果管理者覺得今年員工相對較為穩定，流失的可能性不大，就算是對年終獎的發放有所不滿，也不至于會引起員工大量流失，對公司的影響不大，則可以遵照國人的傳統習慣，在節前發放年終獎，讓員工高高興興地過一個快樂的春節；反之，則可以適當地緩緩了，每年的二、三月份都是員工流動的高峰期，也是員工最易找到工作的最佳時期，過了這個時間段，員工也會有所顧忌，所以選在高峰期之后發放年終獎，也不失為一條暫時的緩兵之計，當然，如上分析，此乃下策，只有不斷加強內部運營管理才是上策。企業也可以根據企業的實際情況將年終獎細分到季度或月度，以季獎或月獎的方式來發放，年獎的周期是一年，對員工的激勵作用也許沒有預想的高，而細分到季度或月度可能會有更好的激勵作用。
以上說了這么多該如何發放年終獎金，卻沒有提到該不該發年終獎金。有些企業可能認為年終獎金會增加企業的運營成本，尤其是2017年經濟還是比較不景氣，我國經濟也受到很大的影響，企業利潤縮水，所以打算取消年終獎金。
但是筆者認為：年終獎的發放實際上是一種對人的投資，這種投資是給員工創造一種良好的環境，不僅僅是對員工價值的認可，同時這種激勵行為也使員工的自信心增強，進一步增強公司的凝聚力。一年了，員工能夠得到獎勵總歸是好的。
多年實踐證明：不發年終獎一定會引起員工不滿，增加員工流動風險。
