前言
David Burkus是作家，播客網(wǎng)站創(chuàng)始人和奧羅爾羅伯茨大學(xué)的管理學(xué)副教授。他的新書《Under New Management》挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的管理理念，提出很多理念都已經(jīng)過時了并解釋了原因。他還出版了《The Myths of Creativity:The Truth About How Innovative Companies and People Generate Great Ideas》.他經(jīng)常在哈佛商業(yè)評論和其他一些著名雜志上發(fā)表文章，同時在學(xué)校教授組織行為學(xué)，創(chuàng)造力和創(chuàng)新力，戰(zhàn)略管理等課程
正文：
你工資多少？你覺得坐你旁邊的人工資多少？或者你同事工資多少？你想知道嗎？你應(yīng)該了解嗎？
你知道嗎，即使是我現(xiàn)在講臺上，問你們這些問題的時候還會覺得尷尬。但不得不承認(rèn)，你想知道。將我們的工資廣而告之讓人很不自在。我們不會告訴鄰居我們的工資多少，同事更是不會。原因之一是，我們認(rèn)為，如果每個人都知道了別人的工資，將會世界大亂，會有爭吵，爭斗，甚至有些人會辭職。但如果我們這個想法是錯誤的呢？如果工資保密才是引起工作環(huán)境沖突的原因呢？如果工資透明化會怎樣？公開工資是否提升公平和合作？如果工資全部透明化將會怎樣？
過去的幾年里，我一直在研究公司高管和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，這些人都對傳統(tǒng)的管理智慧提出了質(zhì)疑。而薪酬問題是其中最重要的問題之一，而且答案非常出乎意料。
工資透明化
工資透明化，即公司內(nèi)部共享工資體系，不但對員工很好，對公司本身也大有裨益。當(dāng)人們不知道自己的工資相對于同事來說是高還是低時，他們傾向于認(rèn)為自己工資偏低，更有甚者會有被歧視了的感覺。如果你也有這種感覺，你愿意在這種公司工作嗎？工資保密就會導(dǎo)致上述的結(jié)果。工資不透明由來已久以致我們都習(xí)以為常了，盡管美國有立法保證員工有自由談?wù)摴べY的權(quán)力。
十年前有個著名的案例，《名利場》雜志的管理層就曾明文規(guī)定過“不許員工討論工資”，現(xiàn)在這個備忘錄已經(jīng)過時了。紐約文學(xué)界著名的阿爾岡琴圓桌會成員就曾決定站出來支持工資透明，第二天他們上班的時都在脖子里掛了一個牌子，上面寫著他們的薪酬。
公司為什么不實(shí)行工資透明化？
為什么公司不鼓勵員工討論工資呢？為什么有些人默認(rèn)，有些人要反抗呢？除了一些想當(dāng)然的原因，工資不透明可以幫公司節(jié)省開支。工資不透明就是經(jīng)濟(jì)學(xué)家俗稱的“信息不對稱”，就是在一場談判中，一方掌握更多的信息。當(dāng)企業(yè)在招聘員工，升職或年度加薪時，公司因為掌握更多的信息，所以最后付出的成本比較低。試想想，如果你知道了別人的工資，在要求加薪時是不是能有更多的談判資本。
經(jīng)濟(jì)學(xué)家警示，信息不對稱會引起市場的大亂。比如有人不小心把公司的工資單留到了復(fù)印機(jī)那，突然每個人都開始大喊大叫了。事實(shí)上，經(jīng)濟(jì)學(xué)家還警示信息不對稱會引起非常嚴(yán)重的市場失靈。我覺得我們離這一天不遠(yuǎn)了。原因有二，第一是很多員工不知道相對于同事來說，他們的工資是高還是低。2015年的一項七萬人的調(diào)查中，有一部分人的工資是正常市場水平，但他們中2/3的人還是覺得自己的工資偏低。而且不管你的工資是偏低，偏高還是正常，只要你覺得偏低，其中60%的人說他們會辭職。想想如果是你，你會覺得工資是高還是低呢？或許你無從知曉，因為公司不允許討論工資。
第二個原因是，信息不對稱和工資保密，會讓人輕易忽略工作中的歧視問題。2011年美國婦女政策研究所的一則報告指出，男女同工不同酬的差距是
23%，就是比如男性掙一美金，女性才掙77美分。但對于設(shè)置了明確的工資水平的聯(lián)邦政府，這個差距縮小到了11%，這還是沒有任何其他的因素，僅是工資透明引起的。
如果我們真的想消滅同工不同酬，也許應(yīng)該從公布工資單開始。如果這是市場失靈的前兆，也許公開是保證公平的唯一途徑。
我知道，也許別人知道你的工資你會不自在，但不停的擔(dān)心自己是不是被工資歧視了，或者你的妻子女兒或者妹妹被工資歧視了更讓人困擾。公開是保證公平的最好的方法，工資透明就是一種公開。
工資透明化的一些嘗試
這就是為什么公司管理者和企業(yè)家在過去的這些年不斷嘗試工資透明化。就像
Dane Atkinson，他有很多公司都是工資不透明的，有時，兩個資歷相當(dāng)?shù)膯T工工資差別很大，只因一個人更善于討價還價。Dane看到了這個弊病，當(dāng)他又開一家新公司的時候，他決心從一開始就要工資透明。后來不斷的研究表明，當(dāng)人們知道相對于同事來說，他們的工資如何時，他們更傾向于更加努力合作，更加注重團(tuán)隊合作，而且不會輕易辭職。
Dane并不是個例，相似的比如新科技Buffer，到Whole Foods的上萬名員工。在Whole Foods，通過企業(yè)內(nèi)網(wǎng)，每個人不但能看到別人的工資，還能看到每個店鋪和部門的業(yè)績表現(xiàn)。
工資透明化可以有多種形式
工資透明化有很多的形式，每個公司可以根據(jù)自己的情況制定相應(yīng)的策略。比如有些公司的工資所有人都能看到，有些只有內(nèi)部員工才能看到。有些公司列出自己的薪酬體系，有些公司把工資分為幾個層次。所以，你不必像那些作家一樣在脖子上掛個牌子寫著自己的工資。但我們都應(yīng)為工資透明化做出自己的一份努力，對于那些有權(quán)力實(shí)行工資透明的人，你可以前進(jìn)一步了，對于那些沒有權(quán)力的人，也是時候站出來要求自己的權(quán)力了。
那么，你的工資多少？跟同事相比是高還是低呢？你應(yīng)該知道，他們亦是。
后記：
我們都理所當(dāng)然的認(rèn)為工資應(yīng)該保密，但從未細(xì)究過這樣理所當(dāng)然到底對不對。工資不透明的結(jié)果是大部分人都認(rèn)為自己被低工資了，導(dǎo)致工作不積極和人員流動性大。公司之所以不鼓勵員工討論工資，因為信息不對稱可以為公司節(jié)省開支，使人們忽視工作環(huán)境中的性別歧視。工資透明也有很多嘗試，每個公司或者員工都可以積極要求工資透明，因為這不僅僅是為了自己，還是為了整個社會經(jīng)濟(jì)的良好發(fā)展。
英文版原文點(diǎn)這里“
