前言        

W在后臺呼我，說知識體系的搭建和實踐沒那么容易，這話是對的，對了一半，沒有實踐的檢驗，經不起推敲，接下來用3-4期的時間，研究我自己也認為一個優點挑戰的領域，做一個自我實驗，嘗試一下那些東西的效果。

 背景知識      

收集信息的方式方法有特別多，比較實用的是KJ分析法，這也是一個比較簡單的方法，作為背景知識簡介如下：
KJ分析法又叫親和圖法,為日本川喜田二郎所創，通過將未知的問題、未曾接觸過領域的問題的相關事實、意見或設想之類的語言文字資料收集起來，并利用其內在的相互關系作成歸類合并圖，以便從復雜的現象中整理出思路，抓住實質，找出解決問題的途徑的一種方法。
這個方法的關鍵點在于，因為你對問題或領域的未知，無法進行邏輯性推理，所以要先收集適當的資料，然后進行歸類，根據類別找出原因或整理出思路。
相對而言，這個方法比較實用，比如，用在人才素質能力測評方面，首先要收集適量的信息，然后進行歸類處理。

 信息收集  

信息的存在是廣泛的，尤其是互聯網所造成的超文本鏈接，但JT分析法強調信息收集的適當性，什么是適當，沒有一個嚴格的界限，簡而言之，溝通就行。
針對人才素質能力測評的問題，首要目標是人才素質能力測評究竟包含了哪些東西？也就說是，首先列出人才素質測評的知識框架，然后在這個知識框架體系范圍內根據自己的需求目標尋找相應的內容。
按照常規的信息收集的思路，廣博越好，但是JT分析法在信息收集方面并不十分強調這一點，而是足夠初級信息收集的初級目標即可。
所以，初級人才素質能力測評信息的收集目在于了解概況，然后根據自己的需求目標選擇相應的內容，來源渠道是查閱國內七本相對有價值的研究資料，具體內容收集情況如下：

      信息歸類    

上面那張思維導圖來源于不同的《人員素質測評理論和方法》、《人力資源測評理論和技術》、《人才素質測評的理論、方法和應用成果》、《如何進行人才測評》、《人才素質測評方法》、《人才測評-基于勝任力的探索》，以上花花綠綠的原因是為了標識信息的來源，以便于后期根據自己的目標篩選信息，但是不能不承認的一件事情是，信息歸類并不是一件容易的事情，因為信息歸類從感性認知的角度很容易歸類，但有些信息的歸類是遵循自己的規律的，因此為了避免在歸類環節出現致命缺陷影響后期學習進度計劃的制定以及學習方式的選擇，還是需要萬分謹慎的，比如以下對上面信息的歸類：

在上面這張對信息歸類的思維導圖之中，其中的導論、理論、標準、實施、其他等的歸類相對較為容易，而方法類的歸類雖然可以從直觀的角度進行歸類，比如最簡單的是按照方法測評的對象歸類，但是，由于測評對象自身的關聯性，在未知這種自身關聯性的基礎上，就需要輔助其他的信息資料，對其進行合理的歸類，至少是按照某種確定的信息來源對其進行歸類，才能有助于之后的模塊組合及學習計劃、學習方式以及刻意練習等的制定。

有關人才素質測評方法的組合問題，見第二篇：人才素質能力測評方法的組合與分類。