文/古爾浪洼

在《職場上，“玻璃心”怎么治？》中，我提到了挨罵的事。然后我就看到評論后面炸了鍋，回復的人基本分成了兩派，一派為認同派，覺得在職場上挨罵在所難免，適當的責罵確實可以幫助自己成長；一派是反對派，對于職場上的責罵，絕對不可接受。

出現這種情況其實很正常，我覺得這真實的反應了大家對責罵這件事情的看法。說真的，對討論的角度和面，我整體看下來，還是比較失望的，因為沒有提出太新鮮的觀點，大多都在能接受與不能接受兩個領域里打轉，沒有出現什么新的聲音。

其實，我倒是蠻希望有人開辟一個新角度來討論這個問題，比如，在同樣的環境和同樣的條件下做事，為什么有的人經常經常被老板罵，有的人卻深受老板依賴？

日本松下企業的創辦人松下幸之助，被稱為日本經營之神。他以學徒的身份創業，建立了全球數一數二的家電王國。曾擔任松下幸之助機要秘書22年的江口克彥，將與這位日本“經營之神”的共事經驗，寫成了一本書，詳細闡述了為人部屬之道。在其中一篇叫《了解主管的意圖》的文章中，江口提到了一個故事:日本有位世界級馬拉松選手，在接受電視訪問時提到，他從來沒有被教練罵過。“我經常都能正確判斷出教練的用意在哪里，所以從未因練習而遭責罵。”這位選手解釋道。

我相信他說的事情，雖然我在成長的過程中，沒少挨過罵，但我確實在有位脾氣暴躁的經理下面做事時，卻很少，或者可以說是幾乎沒有挨過他的罵。為什么？很簡單，因為我知道他在想什么。在每次布置工作任務，或者回復工作任務的時候，我都能用心理解他的想法和他希望達到的目標，所以我很少挨罵。

實際上，站在老板和上司的立場，都會期待部屬能盡量體察和理解自己的想法與目標。但有時候老板認為你做過很多次了，不需要反復再去叮囑重點，可能只是講了任務目標。而做下屬的，明明沒有抓住重點，但又礙于情面，不好意思說出口。這就會出現誤解,導致在真正展開工作的時候，發生偏差，這樣，到最后交差的時候，挨罵就在所難免了。

舉個例子。老板告訴你，要報告xx項目的工作進度。有經驗和善于思考的下屬，肯定知道，這是要你報告重點和關鍵點的進度，以便老板掌握整體狀況，防止發生意外卻有沒有及時傳遞信息，導致無法或者沒有時間來挽救。

可是，其中一定會有思路不清的下屬，不知道為什么，也不知道怎么做，于是可能就出現了三種類型的員工：

A員工，每天跟老板報流水賬，聽得老板煩得不得了，挨罵就在所難免；

B員工，完全理解了老板的意圖，重要成果才報告，所以從不挨罵；

C員工，怕見老板，干脆悶不吭聲，只做事，他以為默默做事就沒事，但老板卻根本搞不清他的狀況，不得不一次一次跑過去問他。問三次之后，挨罵自然也就在所難免了。

如果有個升遷機會，猜猜看，老板會怎么評估這3個人呢？

老板可能這樣想：

A大小事都要報告，無法獨當一面，還浪費我時間，不可大用；

B非常會抓重點，報告也及時，讓我很安心，可堪大任；

C根本不知道他在做什么，天曉得他是沒有腦子，還是偷偷摸摸在隱瞞什么？不可靠！

嗯，那我還是提拔一個信得過的人，還是選B吧！

現在知道老板在想什么嗎？對，你應該經常思考工作上的問題，包括目標是什么、該怎么做、發生問題該怎么辦、事成之后下一步該怎么做等等。

經常站在老板的角度，了解老板的意圖，在他提出要求前就做好的人，一定能贏得老板的信任，成為老板最器重的優秀人才！

說到這里，我們來舉個例子吧，供大家練下一下：老板提了個看似不合理的要求，明顯超出你能力。看看老板怎么想，你又怎么想？

老板想的是：目標要稍稍超出員工的能力要求，這樣下屬做起來不僅有成就感，還可以使公司不斷得到成長……

A員工該想的是：這老板TM真不靠譜，就付那么一點工資，讓我們做這么多事，就想剝削我們，我要拒了他。于是說：“老板，不行啊，這目標太高了，我們做不到。

B員工想的是：目標確實是稍微高了點，但努力一下似乎也有希望，于是說：“好的，老板，我一定盡力去做。”

C員工想的是，這目標太高了，根本就做不到嘛。于是有氣無力地跟老板說“老板，既然是你的的命令，那我只好做做看了……

好了，現在換你來當一次老板，做個決定，是想罵人，還是不想罵人？罵人的話你會罵哪個……

?作者介紹：古爾浪洼，工作二十年，足跡遍及珠三角、長三角。做過從工人到副總裁的幾乎所有職務。業余時間喜歡碼碼字，歡迎大家交流。