對于HRBP，人力資源的戰友們一定不會陌生，這幾年火的一塌糊涂。市面上以華為、騰訊、阿里巴巴為標桿，大力推廣HRBP課程，宣傳人力資源三支柱的理念。各行各業全面開始招聘HRBP崗位，薪酬超過同級別的HR專業崗位，可謂萬里江河一片紅。
市面上甚至出現了HRBP，首先是BP，還是首先是HR的疑惑。
前段時間參加了集團組織的HRBP外訓，老師和集團的觀點驗證了我的想法：HRBP，首先你要是個真的HR。
HRBP產生背景源于人力資源發展趨勢
隨著商業模式的進化，企業對人力資源的管理有了更高的要求，IBM商業研究院以此提出的3D框架——“三角形”人力資源管理服務模式，三個角色分別是人力資源業務伙伴（HRBP），人力資源專業領域專家（HR COE，即Center of Expertise）和共享服務中心（HR SSC，即HR Shared Service Center）。根據IBM的理論，HRBP（HR業務伙伴）和COE（HR專業部門專家）、SSC（HR共享服務中心）一樣，都是圍繞“人才管理、領導力、組織文化、績效”等核心開展工作。
HRBP價值產出源于各項人力資源基礎工作
要做好HRBP，需要切實針對業務部門的特殊戰略要求，提供獨特的解決方案，將人力資源和其自身的價值真正內嵌到各業務單元的價值模塊中，這樣才能真正發揮和實現HRBP的重要作用。從HRBP的價值產出，我們可以看出，HRBP的價值來源于各項人力資源基本工作。
業務部門對人力資源的需求往往來源于四個方面：組織規模、人才隊伍、績效管理、組織氛圍。看起來覺得比較寬泛，但落實到HRBP的日常工作中，就會發現非常具體。
組織規模管理方面，需要把握人工成本平衡、人才的盤點；在人才隊伍管理方面，需要提供業務發展所需的關鍵人才、識別核心員工，做好后備干部培養、提升關鍵人員能力；在績效管理方面，需要建立符合業務戰略的目標達成激勵機制；在組織氛圍管理方面，需要通過多樣的文化活動與激勵方式，統一思想、提升團隊凝聚力。
為什么會出現HRBP，先是BP還是先是HR的討論
對于這個問題，我是這樣看待的。
從企業層面，近年來HRBP的需求大幅度增長，很多企業覺得不搞個HRBP就沒有與時俱進了，希望HR解決不了的問題通過HRBP解決，其實自己也搞不懂自己的需求點在哪里。（我看了很多企業的HRBP招聘簡章，其實就是一個HR）。
從HRBP層面，很多非HR從業者希望跟風，但更核心思想是希望走捷徑，從而彌補自己HR基本能力的短板，因此就出現了現有BP還是現有HR的論點，用BP的能力彌補HR能力不足，但往往會適得其反。
總結，對于HRBP而言，HR基礎工作不是應該越來越忽視，而是應該越來越強調。HRBP首先要把專業化做好，不要為了綜合化而損害專業化。
