?來自公眾號 | 格物教育

文 | @半自動

編輯排版 | 小格

圖 | 自攝網圖及網絡

筆者簡介：

深物業集團工作近10年，先后服務于阿里、華為等高新企業

本文為其多年一線招聘經驗與心得分享

工作十年，當了4年“兵”（基層員工），走上管理崗開始人員招聘，成為一名“招兵人”。

在筆者眼中，物業企業招聘基本可以分為生力軍招聘、干部招聘、基層人員招聘三類。

生力軍招聘

生力軍是公司未來發展的儲備力量，主要招聘對象是職場新鮮人，他們是組織的青年近衛軍，是公司最有希望、最有活力的組成部分。

招聘目標定位

物業服務企業的生力軍招聘應當定位在二流學校的一流學生，有過學生組織管理經驗、非獨生子女者優先，具體原因如下：

首先為什么要到二流學校去，

因為物業服務行業是勞動密集型，撥開那些資本市場講故事的套路，今天我們的核心產品仍然沒有發生根本性改變，依舊是建立在大量重復性的簡單勞作上，在可見的5年內也不會有根本性技術革命，這就決定了這個行業的性質。而且行業總體盈利能力是有限的，資源的有限性決定其不可能大批量吸引一流學校的一流學生加入。

那么退而求其次，與其到一流學校招二、三流學生，不如到二、三流學校招一流學生。前者高考時是出色的，但大學四年是平庸的，找工作時，身上掛著名校的頭銜，還容易把自己給“端起來”，帶著與其真實能力不相符的驕傲，對于來物業服務行業大多抱著先過渡或先“混一下”的心態；而后者，高考時是平庸的，但大學四年是出色的，在學生組織管理與溝通上都得到了鍛煉，對于獲得的難得就業機會，也會更加珍惜。

其次為什么要去招學生，

因為生力軍本身的定位就是組織未來發展的儲備力量，要求有活力、可塑性，學生的良好基礎素質及學習能力是日后快速成長的保障，學生對未來的期望是日后忘我奮斗的動力。學生成長中的價值觀決定其可以快速接受組織的價值觀與文化，這是形成團隊合力的保障。

至于為什么有學生組織管理經驗，非獨生子女者優先，

原因是學生組織管理，大都是要占用自己的業余時間，且并沒有多少眼前實際收益，若其愿意去做至少說明他精力是旺盛的，也有天生領導組織的情懷，且注重長遠的個人成長，有精力、有意愿、有眼光決定了其有成長為出色管理者的潛質。

“宰相必起于州部，猛將必發于卒伍。”學生最容易犯的錯誤就是坐而論道，才智脫離實際，這是筆者的親身經歷。所以基層磨煉對于人才的成熟與培養極為重要，物業服務行業基層不僅僅要在外部面對各色客戶，內部也要和秉性各異的員工進行溝通相處，這必然會受到很多挫折，如果沒有皮實、堅強的內心，很可能就會“練殘了”，而非獨生子女在這方面有著自己天然的優勢。

招聘活動開展

1. 招聘策劃

從招聘效率上來講，與長期合作的院校定期進行校園招聘是經濟有效的

（1）定好招聘主題

與其說定好招聘主題，倒不如說是做好人才培養主題。

因為生力軍的培訓必然是有個周期的，招聘小組成員應當與最高管理層就未來3年的發展及人才需求進行交流，定下招聘主題后，再結合現場情況，根據預算制訂好本期招聘主題與計劃，如傳統物業服務企業想進行變革轉型，就可以用“變、演、化”等字眼做為當期招聘主題，旗幟只要打出去了必然會引來同道中人的注意。

（2）做好宣傳造勢

招聘早在招聘會之前就開始了。

在校園帖吧，學校公眾號，公司的微博中進行有效互動，學生一般會比較關心公司辦公環境、氛圍，到公司有沒有人帶，能不能學到東西，未來發展渠道，這些看似簡單的問題，如果能及時得到回復，將會吸引潛在對象的關注。

當然上面的互動，除了組織與潛在應聘者的直接互動外，更有效果的是讓學校老師、往屆畢業生與潛在應聘者之間進行溝通，這就要求日常要維護好這些關系，學生確實在組織中獲得了成長，才有可能有老師和畢業生愿意為組織站臺。

招聘宣傳單頁，是各類宣傳品的重點，結合組織VIS手冊，除使用標準色、標準字外，重點是如何在頁面中突出招聘主題，前者是身份標識，后者是主題宣達。

招聘宣傳品中最重要的就是宣講材料，宣講材料是招聘者第一次全方面與應聘者進行溝通，如何使用應聘者喜歡的語言及視覺方法，向應聘者展現其關心的內容，是件很具藝術性的工作，至于學生關心什么在之前的互動中可以加以總結提煉。

（3）做好招聘預算

因為物業服務行業整體盈利能力的有限，很多企業在招聘生力軍這種重要但不緊急的人員上，并不愿意投入。

但這里給大家一些建議：

首先你沒有預算，同行們也沒有，招聘時就看誰舍得。與未來的收入相比今天的投入其實都是小數，因為一旦他成才，給組織帶來的回報一年甚至一個月就能讓你“回本”。

比如在杭州招一名強電工程師，公司內部培養也許年薪12萬元即可，而社招挖人需要15萬元，招聘過來后：適應環境一個月以上+工作完全上手需三個月=這就是近4萬元的成本，如果不能勝任那損失更大。另外如果算上員工忠誠度，為企業創造的收益，就會發現生力軍招聘是最具收益的投資。

其次企業實力的不同，最多只決定招聘人員數量上的差異，千萬不要在招聘人員質量上有差異。預算有限的情況上，花在刀刃上，一定要保障在同行同城市同職位的情況下，給出的薪酬待遇是絕對有競爭力的，這樣才能在局部吸引一流人才加入。

2.面試官選派

面試官是招聘者見到的組織第一人，很大程度上決定了招聘質量，有很多學生就是認同面試官而決定加入組織的，建議如下：

首先面試官應當由多人組成小組，而不要讓一個人決定面試結果，因為每個人的視野與洞察都是有局限的。

其次面試官應當來源于不同的部門，不要覺得招人就是人事部的事，不同的視角會有不同的價值。

再者不管面試官來源于何處，他們必須都是本組織文化和制度的捍衛者，至于面試官善不善言詞，會不會識人這些都不是決定性因素。

3.現場招聘

現場招聘的環節有很多，宣講、組織筆試、面試、個別談話等等，這里拿宣講這個環節來說：

首先，用學生喜歡的語言體系表達你要宣講的內容。這樣可以拉近大家的距離，讓大家放松下來，這樣學生才能表現出本身的特質，方便招聘方進行一步觀察。

其次，講學生希望聽的內容，而不是你想講的內容。很多企業會在宣講時一味的吹噓自己，而不關注學生的具體需求，也許在你年看來，學生問我們宿舍是幾個人住，有什么的配置，這樣的問題很不值得回答，但對于一個沒有出過遠門的學生可能有決定性影響，宣講時不要為吸引人才一味說好的方面，更重要的是要說明學生到企業可能會遇到哪些問題，問題可以說的嚴重一些，這叫“丑話當先”，沒有被困難嚇唬住的，才是真正有決心的人。

再者，宣講不是把PPT講完就結束了，重點是在宣講后的公開問答環節。新鮮人的各種提問，對面試官來說絕對是一種考驗，因為你無法百分之百的事先準備好答案。個人建議無論是什么樣的問題，如實回答，因為他們遠比你想象的敏感和聰明。對于一些開放性問題建議可以現身說法，講自己的經歷與感受，會更有效果。

筆者曾在一次校招中，被學生問道，“你在這個企業工作了這么多年，你覺得自己成功了嗎？”當時我的回答是——“8年前一個家境普通，二流學校的畢業生，來到這家公司，有機會在各個崗位上學習鍛煉，2 年前通過按揭在郊區買了房，如今成了家有了孩子，最高興的是自己工作后，帶的很多學生成為了公司骨干”。

我不知道自己的回答是否成功，但當時我可以看到很多學生眼中的光芒，畢竟我們不是外交部新聞發言人，每個問題都需要回答得滴水不漏，我們需要的只是用真誠去感召那些同道中人。

最后，如果能安排公司往屆的成功校友現身發言，那就更有效果了，因為每個人都會有這樣的心理——“如果隔壁寢室那個鐵蛋都能成功，我為什么不行呢？”

4.人選確定

今天人力資源方面有很成熟的工具來確定最終入圍的人選，但這里只講那些不能量化的部分。

首先意愿是第一位的。如果面試過程中發現對方的猶豫，就要一再的用困難試探他的決心，如學生對于離家外地工作有猶豫，那就要告訴他我們最忙的時候，春節也需要值班回不了家，然后觀察他的表現，當然這里所說的“困難”，只是把企業在這方面最極端的情況告訴對方，而不是說我們要虛構一個困難。

其次每個面試官應當分別獨立的確定自己心中的人選名單。在這之前最好減少溝通，以免影響獨立的判斷，因為獨立的判斷才有價值，大家輪流給出名單，并說明理由，最終匯總出終選名單，但是有一條準則必須把握好，那就是任何一個人選必須集體決策，全票通過。

最后名單要比計劃招聘的人員數量多10%。因為在正式報道前，還是很有可能出現個別不來了的情況。

（三）招聘支持

招聘支持，主要是指學生報道的后勤安排。

學生第一次走入社會，從報道接站，宿舍安排，生活環境熟悉，工作環境熟悉都是十分重要的，做好了學生就能很快安心下來。

宿舍應當按學生宿舍的樣式進行布置，大家集中住宿，住宿安排好后可以放一天假，由兼職生活教官帶著熟悉周邊生活配套：最近超市在哪，銀行在哪等，工作環境熟悉可以安排成一個小型歡迎儀式，這些都是小投入但能起到大作用的方法。

除了硬件的安排，一定要為同批學生安排一個兼職“班主任”，讓學生遇到困難時知道第一時間聯系誰，要在公司環境下為學生營造一種“類校園”的環境，幫助學生逐漸過渡成職業人，減少環境適宜成本，這個時間建議為1年。

六月十九日 于阿里西溪園區楓林晚