第二單元 ? 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施
一、結(jié)構(gòu)化面試試題的類型
1.背景性問題。個人背景、家庭背景、教育背景、工作背景等、
2.知識性問題。與應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識。
3.思維性問題。旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力。
4.經(jīng)驗性問題。關(guān)于應(yīng)聘者過去做過的事情的問題。
5.情境性問題。將應(yīng)聘者置于一個假設(shè)的情境之中，讓其設(shè)想一下自己在這樣的情境下會怎么做。
6.壓力性問題。將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。
7.行為性問題。圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問，要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對這些事件進(jìn)行記錄，并從中提取應(yīng)聘者的勝任特征。
二、行為描述面試的概念
行為描述面試簡稱BD，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于勝任特征的行為性問題。
（一）行為描述面試的實(shí)質(zhì)
1.用過去的行為預(yù)測未來的行為。
2.識別關(guān)鍵性工作要求。
3.探測行為樣本。
（二）行為描述面試的假設(shè)前提
1.一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為。
2.說和做事截然不同的兩碼事。
（三）行為描述面試的要素
1.情境，應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)。
2.目標(biāo)，應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)。
3.行動，應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動。
4.結(jié)果，該行為的結(jié)果，包括積極地和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性結(jié)果和非生產(chǎn)性結(jié)果。
三、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的步驟
（一）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型
1.組建測評小組。
2.從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。
3.對測驗樣本進(jìn)行人格測試，總結(jié)各個被測人員的組織特征。
4.將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。
5.將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進(jìn)行分級，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。
（二）設(shè)計機(jī)構(gòu)化面試提綱
1.將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標(biāo)。
2.請專家針對每一個測評指標(biāo)設(shè)計出一系列的問題，并對這些問題進(jìn)行改善，形成問卷。
3.將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測評，檢驗其有效性。
4.編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。
（三）制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表
以測評指標(biāo)的等級為橫坐標(biāo)，以選拔性素質(zhì)水平線與選拔性素質(zhì)等級的交點(diǎn)為零點(diǎn)，給指標(biāo)的各個等級賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)越趨于零，候選人與崗位擬合地越好。
（四）結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度
1.要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個測評指標(biāo)、測評指標(biāo)、問卷題目及相關(guān)背景要求。
2.要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗，善于觀察，能客觀的記錄應(yīng)聘者在面試中的各種反應(yīng)，把握應(yīng)聘者的特征。
3.要求面試考官掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)，熟練運(yùn)用各種面試技巧，隨機(jī)應(yīng)變把握面試的發(fā)展方向，不讓應(yīng)聘者偏離測評指標(biāo)，有效控制面試局面。
4.要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正。避免評價偏差，確保應(yīng)聘者機(jī)會平等。
（五）結(jié)構(gòu)化面試及評分
根據(jù)應(yīng)聘者對每一個問題的行為反應(yīng)，結(jié)構(gòu)化考官利用指標(biāo)等級評分表對其進(jìn)行評分。評分結(jié)果匯總于等級評分表中。
（六）決策
為招聘--選拔--安置和晉升“人--崗位--組織”匹配的決策。
1.淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人。
2.對剩下的每位候選人員的指標(biāo)等級得分進(jìn)行處理：求得負(fù)分的平方和S，S越小，說明候選人和崗位匹配的越好。
3.對S相等的人，對比其得正分指標(biāo)的數(shù)目，數(shù)目越多，說明越好。
4.對2/3步都相同的人，將他們得正分的指標(biāo)分?jǐn)?shù)相加，分值越高越好。
5.根據(jù)人力資源規(guī)劃中招聘人數(shù)的要求，從中選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者作為候選人。
四、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)
結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括：測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)、即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建，結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計，評分標(biāo)準(zhǔn)的確定。
