-----摘自法政大學大學院坂本光司教授歷經20年所著《経営者の手帳?あさ出版 経営者part1》
1. “經營”是指為了實現與公司（組織）相關聯所有人的永遠幸福的活動
? ? ? ?對于企業經營的目的，許許多多的企業家和經營學者都理解為，“提高企業（組織）的業績的活動”，“為讓企業成長發展的活動”，“為了讓企業在競爭中戰勝同行業”等。這些認識都是不準確的。
? ? ? ?經營的最終目的，是指能夠實現多少與企業相關聯者幸福。利潤增長和企業規模只不過是追求幸福所產生的結果。?
? ? ? ?一旦將結果的利潤和規模等看做經營目的，就會刻意增大銷售額和消減成本，進而造成工作現場負擔過重，并輕易地就進行裁員。其結果，會造成人們的不幸。
? ? ? ?企業應該將實現相關者的幸福作為經營活動的中心。幸福度的增高，自然會讓企業利潤和規模成長。
2. 在經營中要常常祝愿五個人的幸福，并要竭盡全力將其實現
? ? ? ?企業的利益相關者（Stakeholder）中最為重要的是下面這“五人”。
? ? ? ?第一是“員工和其家人”，第二是“供應商等公司外部員工和其家人”，第三是“現在顧客和未來顧客”，第四是“地域居民”，第五是“股東和出資人”。其中最為重要的就是“員工和其家人”。
? ? ? ?大家一般都會將第三的“股東和出資人”以及“現在顧客和未來顧客”放在重要位置，將滿足他們的經營作為目標，這樣做是不正確的。
? ? ? ?因為，大多數股東首要追求的是公司業績。但業績并不是經營的目的，只是結果或現象而已。
? ? ? ?并且，將“顧客”放在首位也是不正確的。因為，真正能夠去服務顧客，讓顧客滿足的是“員工”。并且，如果沒有“員工家人”的理解和支持，勢必不能達成優秀的工作結果。
3. 經營者所厭惡、不希望去做的事情，員工也不可能期望去做
? ? ? ?說到底，為企業帶來利益的是顧客。而日常生活中真正能夠接觸到顧客的，正是奮斗在一線的員工。所以，身為企業經營者最大的使命，就是去創造能夠讓員工將“顧客第一”完全實現的工作環境。
? ? ? ?這個改善工作環境指的并不是企業在辦公硬件方面的充實。而是說，如果將經營者比作一個員工的話，能夠將想做的，想說的事情都不受約束的進行；員工所不希望，不愿意的事情完全不需要去做的這種工作氛圍。
? ? ? ?但是，許多經營者當上老板后，就會完全忘記這件事，稀松平常的做著令員工厭惡和不幸的事情。
4. 不是“受教型教育”，而是“教授型教育”才是真正對員工最好的教育
? ? ? ?說起員工教育，通常會認為是OJT（On the Job Training 職場內教育）和OFFJT(Off the Job Training 職場外教育)。特別是提到OJT，有很多人都會認為是分等級研修和分專業研修等主題性的問題，而且擔任這種研修的講師一般是外部的講師或外部企業董事，充其量也就是公司的部長科長。
? ? ? ?企業是人才的行業,為員工教育花費金錢和時間是尤為重要的。但是，為了讓教育成果更加顯著，比起“受教型教育”，更應該重視“讓員工來教授的教育”。
? ? ? ?“讓員工來教授”是指，先輩員工作為講師對后輩員工進行1對1教授，或者讓一般員工來擔任講師，讓其在全體員工或部門內部進行講話等的教育方式。“主動教授”比起“被動受教”的員工要多感受10倍以上的壓力，同時成就感和意義感也會是在后者的10倍以上。
5. 人財培養不是靠“糖”和“鞭子”，而是在正確的經營中自然而然培養出來的
? ? ? ?人財的確保和培養是企業盛衰的決定因素。為了確保和培養優秀人才，許許多多的企業至今為止仍對員工和求職者采取的是“糖”和“鞭子”兩種分離對立的人事勞務管理策略。
? ? ? ?但是，這種做法已然不適用于這個時代了。如果我們來看那些能夠持續保持優秀業績的企業經營者，就會發現他們的領導職責和能力發揮，跟已往不盡相同。這些企業所共通的是，企業經營者及領導者比誰都努力的履行著企業使命，對員工進行著有人情味的嚴厲中帶有溫暖和慈愛的經營方式。正因為如此，員工才能夠點燃工作熱情，信賴并尊敬企業經營者、領導者。
? ? ? ?比起金錢更注重感情，比起競爭更注重共生，比業績更注重持續，比起商品力更注重公司力，對于關心這些的人們，是不會去追求只有自己能吃到的“糖”和鞭打同伴們的“鞭子”。正確的經營是，被員工和顧客所愛戴，所信賴，所需要的經營。而在經營中，最為關鍵的人物就是經營者本身。
6. 員工喪失干勁兒最重要的原因，就是對老板和上司感到 “不滿、不公、不信任”
??? 員工喪失干勁兒最重要的原因，不是因為公司經營不善而造成的業績惡化，而是對經營者和上司感到的不滿，不公，和不信任感。
??? 筆者非常了解的D公司經營者在公司業績跟前年相比降低80%的時候，將全體員工聚集在食堂，對于公司業績不振進行了道歉的同時，對全體員工這樣說：“不管發生什么事兒，公司不會辭退任何一個人。但是，相對應的，在公司業績回到正軌之前，減少各部科長25%、董事50%、自己90%的工資。無論如何需要錢的一般員工的工資1元錢也不會減少。為了不再第二次有這樣痛苦的回憶，大家一起努力工作吧！”
??? 一年以后，我再次拜訪了D公司。令人吃驚的是，在同行業整體業績不振的情況下，只有D公司的業績達到了歷年來最高水平。
7. 經營者、管理者最大的使命，不是去管理部下，而是帶領和幫助同事與同伴
? ? ? ?有的人隨便將經營者和管理者的最大的使命之一解釋為，去管理部下。
? ? ? ?相反，經營者和管理者最大的使命之一不是去管理部下，而是去不斷地引導和支援同伴和同事。讓同事能夠早一天超越自己。
? ? ? ?并且，最重要的是對于同伴們的成長，不要去起到相反作用。
? ? ? ?但在現實中，許多管理者的工作如名字那樣“管理員工，讓其在手心上工作”等錯誤的認識。將從手中想飛走的員工進行抓緊和打壓的經營者、管理者并不在少數。
? ? ? ?不能過于去緊張自己“正因為是經營者、管理者所以怎么樣”。 請記住，你最重要的使命是去籌備，讓同伴們能夠更方便，各個人能夠貢獻自己力量，成果能夠順利產生的工作環境。
8. 員工們所尋求的經營者和管理者的形象是十分明確的
? ? ? ?一般員工所追求，想一起工作奮斗的經營者和管理者的形象是十分明確的。與過去相比，現在一點也沒變。根據長年進行的企業現場研究，優秀經營者可總結為下面31個方面
1.工作能夠做減法的人
2.有明確的指示，能夠給予建議的人
3.有決斷力的人
4.能夠將工作放權的人
5.能夠傾聽他人
6.公開的人
7.公平的人
8.誠實有倫理觀的人
9. 不斷努力、學習的人
10. 能夠給于機會的人
11. 不是表里不一的人
12. 重視現場和終端的人
13. 不說細節的人
14. 培養他人的人
15. 性格開朗的人
16. 爭取負責任的人
17. 對于承擔風險進行獎勵的人
18. 對個性和人格給予重視的人
19. 不胡說八道的人
20. 給予信賴的人
21. 擁有熱情的人
22. 不公私混同的人
23. 身先士卒的人
24. 思維靈活的人
25. 擁有浪漫主義的人
26.教訓員工的人
27.對外面可以稱贊的人
28.情報、問題、目標、成果能夠與員工共有的人
29.能夠一起喝酒聊天的人
30.比誰都認真工作的人
31.清楚自己隱退時機的人
如果不能滿足以上半數條件的經營者，應該干脆利落的給他人騰出管理者的位置。
9. 企業不是為了企業自身而存在，是為了構成企業的所有人的存在而存在
? ? ? ?企業不是為了企業自身而存在，是為了構成企業的所有人的存在而存在。
? ? ? ?這是企業的本質原則。
? ? ? ?但是，隨著時間的推移，大多數的企業都忘卻了這條企業的本質原則。并將企業的經營目的變為，企業是為保護企業自身和企業的持續而存在，并輕易地行動起來。因此，企業自身也變得更加的腐朽。
? ? ? ? 所以，企業應該經常虛心的接受精通現場的第三方的客觀評價，同時去進行有創造性的破壞，而不是去畏懼企業時代使命的結束。
10. “人財”最討厭的就是名為“管理”的利刃
??? 人才可分為兩種。第一種寫作“人才”，第二種寫作“人財”。
??? 前者的“人才”指的是能夠被很多人替代的人才。簡而言之，就是等待指示型、資源型人才，也就是不被現在這個時代所需要的人才。
??? 另一種的“人財”是指能夠創造出新的價值，提出想法，不能被替代的“人財”。被這個時代所需要的正是這個類型的“人財”。??
?? “人才”總的來說是喜歡受到管理和指示。與之相反，“人財”是最討厭管理和指示的。因為，沒有什么比管理更令“創造”厭惡的事情了。
11.?對做正確事情的人造成障礙的規定，要做到睜一只眼閉一只眼
對于企業規定的執行，有兩種類型的人。一種人是為了支持正確的行動，在需要的情況下，將規則進行靈活的“超規則解釋”。另一種是不論什么情況下都對行動的執行嚴格按照規定進行管理，也就是所說的“規則解釋”。
??? 舉個有趣例子。商店外傾盆大雨，商店入口站著一位打著傘，微微顫抖著等待的老年人。對于這位老人，有些員工會裝作沒看到的樣子或者進行著“距離開店時間還需要20分鐘，您再耐心稍等”等尋常解釋，這些就是所謂的進行一般“規則解釋”的員工。
??? 不論是在企業員工中，還是在公務員隊伍中，很多人都會吃驚到說“人不同，解釋和應對怎么會有這么大的區別”。
??? 規則本身就是為了讓人們幸福而存在得。讓人幸福的行動都是正確的。對于做正確事情的人，或準備做正確事情的人而妨礙到他們的規矩，要常常閉上一只眼，看到就當作沒看到。
12. 反抗經營者的員工分為兩種，看錯反而會損失人才
不論什么樣的公司或組織，都會有員工對于經營者和管理人員的經營方式進行批判性的言論。這些員工大概可分為兩種類型。
??? 一種員工是，對經營者和組織從底子就不喜歡，常常會采取抵抗和反對言論。另一種員工是，為了讓企業或組織變得更好，坐立不安，進而反對上司的某些做法。
??? 前者純粹是為了破壞公司組織的破壞者，后者是為了創造而進行的破壞者。乍一看，很容易將兩類人錯認為同一類。對于這些員工的發言不光是不去理會，更有甚者運用“員工評價”這個教鞭來對待這些反對者。
??? 這樣做的結果，最終會導致創造型破壞者疲倦，使其像忘記唱歌的金絲雀那樣變得完全安靜和無趣，直至完全放棄公司或組織。
??? 而對于這兩類人的本性，善良的顧客是最為清楚的。
13. 人財所追求的并不是錢和社會地位，而是愛和生命。
如果細心觀察近年來優秀學生的應聘活動你就會發現，選擇公司的基準在這段時期內發生了很大的變化。
??? 選擇公司的基準從工資和休假或者說員工福利制度等經濟性、物理性、以及現象性的條件，變化為公司的社會價值、組織文化、企業風土，逐漸開始重視這些企業本質性的東西。
??? 例如，筆者所十分了解的東京的軟件公司R公司，是一家員工數為50名左右的公司。相對于R公司5人的員工錄用人數，每年居然有2萬人的大學生求職者來應征。
??? 另外，同是在東京的點心生產廠F公司。該公司的員工數為100人，每年大約新錄用員工為5人，卻有約5000人的大學生來應聘。
??? 這兩個公司的共同點在于，公司的職場充滿愛。
14. 不能去認同和放任以“拼命努力”為底的錯誤的行動。
? ? ? ?不光是對于經營者，在員工中也意外有很多說這些“因為在拼命努力，所以請給我幫助”“希望被認同”“希望得到幫助” 等言語的人。
? ? ? ?以“拼命努力”為由，向其伸出援助之手的人不在少數。但是，這個“拼命努力”卻大有文章。
? ? ? ?“拼命努力的在工作，但是公司業績一直惡化，所以，解雇了員工”說這種借口。但是，本來，“拼命努力”不可能不帶來好的結果。
? ? ? ?我們對于隱藏在“拼命努力”下所進行的錯誤言論應該給于清楚地指正，而不是去認同，或放置不管。
