小W是通過校招進入A公司的，雖然當初A公司規(guī)模較小、給的薪資也沒有吸引力，但小W認為A公司的行業(yè)有前景，還是決定選擇進入A公司，并且接受A公司的最基層的職位：助理顧問。
近一年的時間，小W態(tài)度誠懇的學(xué)習、兢兢業(yè)業(yè)的工作，把工作上的一些不順利的地方，當成自己經(jīng)驗不足而謀求上進。
疫情來了，公司的復(fù)工時間也是再三延遲，小W自然是順應(yīng)公司的要求，終于等到復(fù)工了，和大多數(shù)同事一樣，小W發(fā)現(xiàn)老板的性情似乎大變，變得挑三揀四，甚至無端犯怒，與小W最直接的影響是，從助理顧問到顧問的晉級申請，放在老板桌子上，幾乎要蒙了一層灰，雖然小W符合晉級的條件。
輪到小W開始郁悶了：雖然能夠理解老板的壓力，但是，如果能夠坦誠溝通，小W覺得還是能夠理解的，畢竟情勢所逼，再則這快一年的時間，小W還是能夠體諒并愿意理解公司的，但沒有任何通知、溝通，所有一切以前正常不過的事情，都被一而再再而三的無任何理由的推脫！
小W開始陷入了迷茫，開始反思當初的選擇是否正確，并且在工作中出現(xiàn)了“乏力證”，做什么都提不起精神，或者無法全身心投入，開始陷入了職場的迷茫：走或者留？
不是因為這場疫情，也會出現(xiàn)類似的職場迷茫，這類這場渺茫的典型特征就是:你自認為付出了感情、努力的工作場景，會在不知什么原因的情況下，開始從情感上、工作上對你產(chǎn)生，在你看來的排斥，似乎是想以“軟暴力”的方式，逼你離開，而導(dǎo)致了個體的糾結(jié)情結(jié)！尤其容易出現(xiàn)在公司財務(wù)可能出現(xiàn)危機時！
這樣的問題背后，投射的是對職業(yè)生涯規(guī)劃的思考：
首先，職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是自己，職業(yè)生涯具體階段的主體是公司，或者老板。
由于從事某項工作的時間，如果排除掉正常休息八小時的時間，占據(jù)了剩下來的二分之一的時間，而且這二分之一的時間，基本發(fā)生在人生的黃金時間：青年、壯年、中年，所以，這些時間的使用，基本決定了人生最重要是時間的使用價值和使用效率，如果自己不能把握這段時期的主線，處于放之任之的狀態(tài)，基本上會對人生的價值產(chǎn)生重大影響，所以，關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃，首先應(yīng)該有自己的主線，知道自己究竟適合做什么，才能實現(xiàn)自己認為的合理的人生觀和價值觀，然后才是選擇某一個體現(xiàn)的主體：公司或者職位。
公司及職位，作為實現(xiàn)個人職業(yè)生涯規(guī)劃的主體，究竟該選擇大公司還是小公司？這不足而論，因人為宜，但是，選擇大公司或者科技型公司，應(yīng)該是上上之選，首先大公司的規(guī)范性，不容易產(chǎn)生個體性情緒對職業(yè)發(fā)展路線的影響，就算是存在辦公室政治，就算是逼不得已選擇跳槽，也能因為更好的職業(yè)背景，而有與之對等的選擇；先比之下，科技型公司的創(chuàng)業(yè)者，因為理解科技創(chuàng)業(yè)的過程，恰恰能夠理解暫時性的得失，除非研發(fā)方向真的不能適應(yīng)趨勢。
而對職業(yè)生涯具體階段影響最大的是，關(guān)系型生存模式的公司，即依靠某種關(guān)系獲得暫時性的生存權(quán)，但這些因素的不確定性太強，一旦出現(xiàn)關(guān)系的波動，則對業(yè)務(wù)產(chǎn)生很大的影響，并且，老板的思維重視關(guān)系產(chǎn)生價值，而非運營產(chǎn)生價值，規(guī)范性不如關(guān)系帶來訂單，這是很危險的！
其次，職業(yè)生涯規(guī)劃的核心思維是理性，拋棄或者盡量減少職場的情感附著。
最好的演員一定不是因為片酬！你選擇或者不選擇一家公司，僅僅建立在給出的薪酬，或者假設(shè)的招聘廣告，乃至上級的“忽悠之術(shù)”，自然不會有很好的結(jié)果的，因為沒有人愿意支付高的薪酬，而得不到想要得到的東西，所以，薪酬的背后，是價值的認同感，而價值的認同感，由于受到主觀因素的影響，呈現(xiàn)波動狀態(tài)，比如，有些人會被采取降薪或者不漲薪的策略，看上去好像是公司薪酬規(guī)范的原因，其實是上級意識的直接表達，說白了，就是當初談薪酬的時候處于他的熱情，事后發(fā)現(xiàn)你原來不值這個價，如果沒有采取終止勞動關(guān)系的措施，這算是一種溫和的錯失了。
所以，為了避免職場上的這種爭議或不利局面，盡量避免傳統(tǒng)的薪酬談判模式，不是我要多少錢，而是要更多關(guān)注價值創(chuàng)造和薪酬之間的關(guān)系，比如，我創(chuàng)造了多少價值，需要得到多少的報酬，需要什么樣的條件，而實現(xiàn)不了，則得到多少的報酬，以及條件具備到什么程度，應(yīng)該如何規(guī)則，這種契約精神基礎(chǔ)上的白紙黑字，大家都顯得更加舒坦。
所以，先不要把公司當成家，先理性的評估自己的價值和價格，然后理性的圍繞目標，以及整合資源，看看自己實現(xiàn)契約的程度，按照白紙黑字的約定，判斷自己的合理薪酬范圍，才是職場的成熟姿態(tài)之一，而不是選擇喜歡那個領(lǐng)導(dǎo)，或者不喜歡那個下屬，這是職場巨嬰的表現(xiàn)。
最后，成長性思維，永遠是最好的職場模式，冷靜的關(guān)注自己的成長吧！
很多文章都在解釋什么是成長型思維，其核心無非一點，當你面臨成功或者失敗的時候，你選擇以什么樣的態(tài)度去面對，同樣一個問題，成長性思維的人，看到的是自己成長的機會，而不具備這種模式的人，則會選擇抱怨等歸因于他的做法，這當然是不利于自己成長的，且對組織有害的！
在成長性思維者眼中，問題只是問題，應(yīng)該是先摒棄情緒的影響的，無論這種情緒對事件的影響有多深，都能站在理性成長的角度，認真分析產(chǎn)生問題的因素，包括關(guān)系人的情緒，冷靜的思考產(chǎn)生問題的原因，而最終找到解決對題的對策，無論是對人的對策，還是對事的對策。
對策是成長型思維的關(guān)鍵，因為只有運用對策解決了問題，才能實現(xiàn)成長性思維的結(jié)果：解決問題，而在這個過程中，獲取了什么感悟、或者得到了什么樣的經(jīng)驗，這雖然是成長的組成部分，但不是成長性思維的核心。
簡而言之，無論問題的原因是因為流程、疏忽，還是他人的情緒，都能夠讓成長性思維，冷冷靜靜的接受現(xiàn)實，認認真真的解決問題，這才是職場對成長型思維的核心要求！
總而言之，職場價值的核心，是為了實現(xiàn)職業(yè)生涯的價值，而非敷衍他人的情緒、情感，否則，必然會導(dǎo)致職業(yè)生涯的迷茫，那么，知道自己要什么，知道自己為自己想要的而應(yīng)該去選擇什么，以及如何選擇、遇到問題時應(yīng)當以何種心態(tài)，才是把握個體職業(yè)價值的總路線、總原則，而只有具備了這種總路線、總原則，才能面對職場選擇、職場問題的“大是大非”！
