提到激勵，你想的是什么？
錢還是獎狀？
錢和物資是典型的物質派，像我上家公司，妥妥的小家電風，呆了五年后，我的小家電能賣錢...
獎狀、獎杯、宣傳海報是典型的精神派，用得好，省錢效果還不錯。
可是反反復復這些套路，激勵的成本越來越高，效果好像一次比一次差。
特別面對現在的新新人類，錢都得折成玫瑰花獎勵出來才到位，作為管理者的我們，只想大呼：心好累~
有沒有方法，簡單高效提高激勵效果？
答案肯定是有的，不然我寫這篇干什么，哈哈哈~
激勵的目的是激發員工的動力，達到懲惡揚善，呸，是懲...哎呀，就是那個意思~
比起關鍵時刻的激勵，更有效果的是日常工作溝通中，能激發員工的內驅力，讓他源源不斷的精進，這樣比一時的激勵更加有效。
在日常工作溝通中，與下屬互動頻率最高的就是工作任務的發布和工作輔導。這兩項工作就是發揮員工內驅力最好的時機。
領導：“小A，月底的推廣活動你寫下方案“
小A滿臉笑容的回答：”好的，領導“
作為領導的我們想：小A，不錯歐~
然而截止時間時，小A各種拖沓，一個方案遲遲交不上來。
或者交上來的方案千篇一律，我們一度懷疑是不是去年的方案就改了個日期。
這樣的場景是不是很眼熟，只是推廣方案換成了培訓計劃、宣傳文案、工作總結...
這是為什么呢？有沒有一種可能是，小A接任務的時候，表面“好的”，心里“MMP，我事情那么多”...
發布任務時，我們常用的方式是“命令”，而《激勵核能》這本書，告訴我們：
與發布命令相比，給出問題更易啟發員工，對問題的思考能引導員工了解自我，樹立自我責任感，滋生信念。這一觀點并不新穎，早在柏拉圖及蘇格拉底時代，他們便廣泛運用提問問題的技巧進行講學，禪宗的做法也如出一轍。自我實現能激發第三要素，并且主動挖掘比被動接受自我實現更具意義。
發布命令，對于下屬而言就是被動接受，而提問，則變成了主動挖掘。
因為一旦提問，對方就得思考怎樣回答，怎樣處理，這樣的過程就是激發員工能動性的過程，當我們與員工就員工提出的方案來商討，這就是在讓員工主動思考、主動承擔任務的過程。
所以，我們可以把：“你負責這一部分，或你負責那一部分。”變為：“誰來負責這一部分？”、“能否按時完成任務？”、“有不確定的地方嗎？”、“有什么困難嗎？”、“大約什么時候能完成任務？”等這樣的問句，發布任務不再是來自上級的權威壓迫，而是平等的討論。
領導說：“小A，月底的推廣活動你可以寫一下嗎？”
這時候，我們可能會聽到小A說：“我這個月還有三個項目要做，怕不能按時完成...”
領導說：“那我讓小W配合你完成項目的XX方面呢？”
小A：”那可以...”
我們知道了可以用提問來發布任務，用提問來引發員工的思考，激發員工的積極性。
但是很多人提問是這樣提的：“你為什么用黑色作為背景色？”
我們以為是提問，而下屬聽了以為是質疑：你知道黑色不合適嗎？你竟然用黑色！
所以在提問上，《激勵核能》這本書，告訴我們：
在培養和發展他人自我責任及自我意識的過程中，需要十分注意措辭、講話的口氣以及肢體語言的使用。量詞開頭的句子是比較恰當的，如什么、什么時間、在哪兒、誰、怎樣或是類似多少、多久之類更具體的詞語。需要指出的一點是，在遇到困難、解決問題以及實施某一方案時，一定要避免使用“為什么”這個字眼。因為“為什么”無濟于事，它只會將人逼進自我防衛與創根問底的狀態一一這兩個狀態對任務的完成起到的只是反作用。
譬如，“為什么月末總結寫得亂七八槽？”可以表達為：“月末總結使用了新的格式是有什么好的理由嗎？”
換一種表達方式，便可以理解員工做事情的思維與邏輯，了解員工如何組織自己對事情的看法。對具有強烈發展傾向的教練而言，洞悉員工內心世界的能力是最重要的。
“為什么遲到了？”轉換為"遲到了5分鐘，是遇到什么事了嗎？"
“為什么要選A方案”轉換為“AB方案各有優點，你選A方案是出于什么考慮呢？”
不用“為什么”，而用“事實+量詞”的提問法，才是正確的提問方法！
知道了用提問來發布任務，也知道了提問的禁忌。那在如果員工遇到難題時，我們怎樣運用提問來輔導呢？
GROW輔導法
1．你的目標是什么？你想完成什么目標？
2．現在的狀況如何？（包括“你目前做了什么以及效果如何？”）
3．你有哪些選擇？（這是為了引出所有的可能性，你可以通過詢問別人是否愿意聽一聽你的意見，進行總結。）
4．你打算做什么，什么時候開始做？
GROW輔導法是教練技術中最核心的方法，運用這四個環環相扣的提問，幫助下屬找到問題的解決辦法
第一個問題：我們想完成什么目標？這個目標完成的狀態是什么？
第二個問題：現狀如何？我們做了什么努力，效果如何？
在第一個問題和第二個問題中有個關鍵就是狀態。
這個狀態是具體的描述，這樣你才會知道具體要做什么。比如我們天天喊減肥，但是減肥是一個目標嗎？
我的體重125斤，我可能想減十斤。可是如果我減掉了十斤，我的體形沒變，那是達到我的目標了嗎？
所以，我的目標應該是腰圍減到多少厘米，大腿圍減到多少厘米，而不是“減肥”這句口號。
“我們要成功地舉辦這次活動”，請問成功的舉辦這次活動的狀態到底是什么呢？
我們就要具體到，90％的滿意度，90％的伙伴愿意下次再來參加活動…
第三個問題就是引導下屬思考，解決目前的困難，有哪些選擇，這些選擇的優缺點是什么？在這個過程中，如果下屬有思考不到的地方，我們應該提問的方式引出來：如果A方案實施了，效果沒這么好怎么辦？這個方案的目標是什么呢？
在確定好一個選擇后，最后就是引導出下屬寫出行動方案，在這個過程中，我們得時刻提醒下屬，進度是不是合理。
通過GROW輔導法，雖然會比較耗費時間，但是卻能從根本上梳理員工的思路，提高員工解決問題的能力，很多時候員工沒有動力往往是因為不理解、不想做，而輔導的過程就是讓員工理解，自己提出解決方案，自己想做。
用提問取代工作任務的發布，用提問輔導員工，提升員工的內驅力，讓員工自己想做！
