1.
企業(yè)不同發(fā)展階段，對(duì)培訓(xùn)的需求就會(huì)不同，人力資源的發(fā)展也是具有階段性特點(diǎn)的。
開始講故事哈（相信你聽過）：
一只小老鼠掉到了一個(gè)盛米的缸里，于是它喜出望外，每天吃了睡，睡了吃，等到有一天把米吃完了，它才發(fā)現(xiàn)自己變得很胖，米缸也變得很高，再也跳不出去了，無奈的死在了米缸里。
企業(yè) 的員工就像這只老鼠，在舒服的平臺(tái)上慢慢消失了斗志，不思進(jìn)取，思想落后了，能力就欠缺了，整體素質(zhì)止步不前。企業(yè)員工落后同時(shí)受損的還是企業(yè)。企業(yè)要怎么辦？
2.
有一次我就給一個(gè)老總聊培訓(xùn)的重要性，老總發(fā)問了，他問題非常有針對(duì)性：我可不可以認(rèn)為培訓(xùn)是招聘失誤或失敗的補(bǔ)充？也就是說，你招聘的人在各方面不滿足公司的要求，于是給他培訓(xùn)，那你為什么不直接招聘到滿足企業(yè)發(fā)展的人才呢？
這位老總說的是不是很有道理呢？
我認(rèn)為說的非常對(duì)。因?yàn)槿速Y部門確實(shí)有責(zé)任和義務(wù)招聘到滿足企業(yè)發(fā)展的人才。只是，人資部招聘過來的所有人員真的就和非常匹配，符合勝任模型嗎？不一定，只有試試才知道，所以，這里面會(huì)產(chǎn)生試錯(cuò)成本。
我想:“社會(huì)在發(fā)展，科技在進(jìn)步，再適合的員工也是短期適合，慢慢的可能還是不適應(yīng)高速發(fā)展的企業(yè)的要求。”
老總又說了：“那些是社會(huì)的發(fā)展，可好的員工都知道自己的需要發(fā)展，所以不培訓(xùn)，他們照樣也在進(jìn)步，他們認(rèn)同企業(yè)文化，都有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，心態(tài)都很好，崗位技能也在一步步提高。”
我尋思：全靠招聘到優(yōu)秀人才的期望每個(gè)老板都有，這是理想化狀態(tài)，可是現(xiàn)實(shí)呢？這樣的企業(yè)能有幾家？怎么能招到真正的優(yōu)秀人才？而且人家憑什么就會(huì)待在你的公司呢？這些優(yōu)秀的人才那么厲害，能融合在一起么？
我沒有質(zhì)疑該總的說法，我想全靠引進(jìn)完人的想法只能是空中樓閣。
我承認(rèn)每個(gè)老板思維不同，對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)知和態(tài)度當(dāng)然不同，是很正常得。每個(gè)企業(yè)引進(jìn)人才和的招數(shù)也不同，但是老板對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度——是維持現(xiàn)狀還是深度發(fā)展 決定企業(yè)的未來。
3.
有的老板又說了：我辛苦培訓(xùn)起來的員工最后跳槽了，還不是為他人做嫁衣了嗎？干嘛花那個(gè)冤枉錢。
其實(shí)呢。當(dāng)一名員工和企業(yè)共同經(jīng)歷風(fēng)雨，共同成長時(shí)，他會(huì)離開么?
而你連培訓(xùn)都不做，你的員工一看別的公司都有，給你下了一個(gè) 不關(guān)心員工成長和發(fā)展的標(biāo)簽，這本身就是人才跳槽的主要原因之一。
俗話說：磨刀不誤砍柴工。培訓(xùn)就是“磨刀”。對(duì)于企業(yè)而言，引進(jìn)人才固然重要，一些高層次人才，我們自己花5年，10年未必能培養(yǎng)出來，如果有現(xiàn)成的，為什么不能引進(jìn)？比引進(jìn)人才更重要的是自己培養(yǎng)人才，也就是說，企業(yè)要磨自己的‘刀’，這樣的刀夠自己用著順手，才能“刀口向外”，才能保持良好的戰(zhàn)斗力，企業(yè)結(jié)訓(xùn)的重要性也源于此。
4.
有的老總呢，對(duì)培訓(xùn)是有認(rèn)知的，也知道很重要，我也特別能理解業(yè)務(wù)型的老總的顧慮：最近太忙了，等閑的時(shí)候再培訓(xùn)吧。
你就發(fā)現(xiàn)了——培訓(xùn)做的是現(xiàn)在的事情還是關(guān)乎未來發(fā)展的事情呢？那么業(yè)務(wù)呢？
培訓(xùn)是培養(yǎng)未來的人才，為未來的人才做儲(chǔ)備的，因?yàn)榕嘤?xùn)的成效不是培訓(xùn)結(jié)束很快就能看出效果的，它在發(fā)展中起到推進(jìn)和催化的作用，它的影響是潛移默化的。但是培訓(xùn)到績效提升的轉(zhuǎn)變只能通過不斷實(shí)踐、接受輔導(dǎo)和啟發(fā)來實(shí)現(xiàn)。
而業(yè)務(wù)永遠(yuǎn)關(guān)注在當(dāng)下，我這個(gè)月的目標(biāo)達(dá)成情況怎么樣，我今天賣了幾臺(tái)車。
所以，業(yè)務(wù)和培訓(xùn)有沖突是在正常的，因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展最后還是需要拿得出手的數(shù)據(jù)說話呀。
所以人資部門在組織培訓(xùn)的過程中，時(shí)間安排是否合理？是否和業(yè)務(wù)忙碌時(shí)間不沖突是需要對(duì)業(yè)務(wù)工作有所了解的。
當(dāng)然，這個(gè)忙碌的背后真實(shí)想法要搞清楚，培訓(xùn)部門也需要反思，是否做了無效的培訓(xùn)而不自知！
5.
誰占有了人才，誰就擁有了主動(dòng)權(quán)。
真正適合自己企業(yè)發(fā)展的、最穩(wěn)定的人才，都是企業(yè)自己培養(yǎng)出來的。
當(dāng)然，培訓(xùn)不能解決所有的問題，培訓(xùn)能解決的是4W模型中的兩類：社會(huì)和工作場所、企業(yè)靠管理來解決； 工作、流程、員工本身靠培訓(xùn)來解決。
每個(gè)人都只吸收消化自己想要吸收消化的東西——哪怕只是一個(gè)理念、一句話、一個(gè)方法，甚至是一個(gè)字，一個(gè)詞語，就夠了。因?yàn)槌赡耆藢W(xué)習(xí)的特點(diǎn)不同：
成人必須想學(xué)才能學(xué)；成人只學(xué)他們認(rèn)為需要學(xué)的東西；成人喜歡在做中學(xué)；成人在解決問題過程中學(xué)習(xí)；成人需要借助不同的學(xué)習(xí)手段；
（我昨天寫的文《及其功利少讀書》就是一個(gè)說明——我就是一個(gè)活生生的例子。）
那么，培訓(xùn)要做“適合的，有利于下屬發(fā)展的”。培訓(xùn)所包含的知識(shí)、技能、方法必須和這個(gè)人當(dāng)前或未來的工作角色相關(guān)，并且都是他們需要的尚未掌握的。
6.
一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)成功與否，關(guān)鍵看它對(duì)核心人員的培訓(xùn)成功與否，而且建立在核心人員有培訓(xùn)學(xué)習(xí)的意愿的基礎(chǔ)上，因?yàn)楹诵娜藛T決定企業(yè)的命脈。
有這么一個(gè)案例：
一位管理者在公司向老板提出了離職，令老板一直不能釋懷——因?yàn)椴焕斫猓习逭J(rèn)為各個(gè)方面都對(duì)這個(gè)管理者很好，并且有一天對(duì)這個(gè)管理者說“準(zhǔn)備讓她去北京進(jìn)修兩年，所有費(fèi)用公司全包”，這個(gè)管理者其實(shí)是動(dòng)心了的，但她有個(gè)顧慮——她擔(dān)心這樣一來，就再也不好意思跳槽了。老板對(duì)自己這么好，平白養(yǎng)自己兩年，花大價(jià)錢給自己做培訓(xùn)，怎么能開口說離開呢？
所以，通過這個(gè)案例，老板就應(yīng)該明白了——其實(shí)，對(duì)管理層投入培訓(xùn)，其實(shí)從戰(zhàn)略上來說是對(duì)管理層下了"心理約束"這一味藥!!因?yàn)椋绻?dāng)管理層接收到公司要安排自己去進(jìn)修，她會(huì)不高興嗎？肯定很高興啊！除非對(duì)方已經(jīng)有了跳槽的打算，不接受培訓(xùn)安排。但如果沒有跳槽的計(jì)劃，接受企業(yè)安排的培訓(xùn)，那么根據(jù)公司制度，她是不是要和公司簽訂《 培訓(xùn)合同》？約定培訓(xùn)期限并履行合約呢？
如果這期間，接受培訓(xùn)的管理層有什么想法，她會(huì)不會(huì)考慮說我曾經(jīng)接受過公司的培訓(xùn)，如果離開要承擔(dān)培訓(xùn)違約金，對(duì)于正常人來說，進(jìn)賬容易出錢難，所以，她也會(huì)衡量再三的。
再說了，她接受培訓(xùn)了，她受訓(xùn)的學(xué)習(xí)所得最終還是要落到企業(yè)中去，進(jìn)行實(shí)踐，其實(shí)，企業(yè)還是最大的受益者。
其實(shí)，企業(yè)培訓(xùn)不一定是要花很多錢，所有的培訓(xùn)必須建立在企業(yè)需要和員工需要第一的立場上，不能為了培訓(xùn)而培訓(xùn)。那樣就真的是浪費(fèi)時(shí)間也浪費(fèi)金錢。
