在職場上，多數人都會面臨晉升管理者還是繼續做業務的兩難選擇。很多人都想在管理上有所嘗試，但進入了管理通道，卻發展并不順利。企業為了擴張發展而絞盡腦汁、不惜代價地培養管理者，可他們面臨的最大困惑是，蕓蕓眾生誰更有管理的潛力呢？
（1）抓重點
所謂抓重點，是指能快速地將紛繁復雜的各種表面現象歸納總結為結構清晰的事物特征，抓住事物的根本、問題的關鍵，并確定工作重心的能力。管理工作涉及到的環境和對象很復雜，范圍越廣規模越大，復雜度就成幾何級數上升。所以“抓重點”是管理者必須具有的第一項能力。
抓重點能力弱的管理人員，在工作上表現上往往是沒有主見和工作思路，左右搖擺，拿不定主意，力氣使不到點上，他可能很努力、很辛苦，團隊成員跟著他不停地東奔西跑，但基本上是瞎忙活，因為沒有結果和成績。古人說“將帥無能，累死三軍”就是指這種情況。時間一長，團隊成員就會失去對管理者的信心，這時候必須更換管理者了。
看一個人是否具有抓重點的能力，首要看的是他否有明確的工作思路。判斷一個人抓重點的能力，首先看他的思維是否具有結構性，能否對較為繁雜的事物進行歸納和分類，其次判斷他的分類標準和原則是否正確，與解決問題的方向是否相符。前者比較容易判斷，但往往被人們忽略，第二個方面則需要具有一定的行業或管理經驗才能判斷他的分類原則是否準確可行。
如果你想成為一個優秀的管理者，需要訓練自己結構化的思考能力，簡單地說就是歸納、概括和總結的能力。普通人關注的是思維的邏輯性，講的是前后的連續性和流暢性。而管理者需要具有較強的結構化思考能力。
安利一本不錯的書，李忠秋老師的《結構思考力》。經典思維課程“結構思考力”的同名著作,高績效組織的全員必修課，《金字塔原理》的中國通俗版本
（2）強烈的目標導向和結果導向意識
結果導向也就是目標導向，是杰出管理者最突出的思維特征。管理是為了達成目標，而且是團隊或組織的目標，不能達成預期目標的管理者一定不是好的管理者，優秀管理者一定是目標感很強的人。
結果導向意識就是以終為始，高度關注和聚焦目標和結果，將團隊或組織的核心資源、策略都指向目標的達成，所有行動都必須是對目標達成有高度貢獻的。這種管理者給外部的印象就是目標清晰、執行力很強。
之所以目標導向特別重要，是因為有很多人出發的時候有目標，在路途往往忘了或偏離了目標，或者被一些新鮮的、好奇的事物所吸引，或者是因為碰到了困難、挫折、受了苦或委曲，放棄了既定的目標。優秀管理者設定目標的時候很慎重，一旦確立了目標，就會堅定不移、不受任何干擾的向著目標前行，直到達成為止。
專業技術人才向管理者轉型的時遇到的最大障礙就是結果導向思維模式的建立。因為長期的技術工作訓練了他們的技術思維方式。技術人員的思維和管理人員的思維方式有根本的不同。技術人員的思維是直線式思維，由始到終，就是從已知條件推導出結果，一旦已知條件項缺少時，就無法推出結果，他們就會很焦慮。把這種思維帶到管理中，最典型表現的是他們會跟上級要求很多條件，因為在他的思維中是只有當條件足夠時，才能得到結果，而當結果沒有達成時，他們給出的理由都是上級給的條件不充分或者環境改變、對手太快，責任不在他本人。
而管理者是結果導向的思維，以終為始，從目標開始考慮需要什么條件，然后主動想辦法去創造條件從而達成問題的解決，技術思維者往往是被動的等待條件成熟。
《卓有成效的管理者》一書中，德魯克集中論述了一個管理者如何做到卓有成效。本書是德魯克最著名的管理學著作之一，傾注了德魯克極大的心血。
（3）快速發現規律和預測結果的能力
在當今快速變化的時代，管理者所面對的環境瞬息萬變，要求管理者能夠快速做出判斷，也就通常說的要具有快速反應、靈活應變的能力。
快速靈活應變只是一種行為表現，其背后的能力是什么呢？實際上是管理者善于并快速發現事物的運行規律并能夠對事情的發展結果進行準確預測。如果不能把握事物的運行規律并做出準確預測結果，就容易做出錯誤的判斷，影響管理目標的達成。
仔細觀察就不難發現，在同一家企業，為什么有的團隊的運轉節奏快、效率高，有的團隊的運轉節奏慢、效率低，其背后十有八九的原因是這兩個團隊的Leader他們在發現規律和預測結果的能力上有差異。此項能力弱的管理者，他/她為了做出正確的判斷，就需要做大量的調查、研究、查資料、開會、討論，團隊的管理者決策效率的下降帶來整個團隊的工作節奏下降，工作效率降低。
有的人將這種能力稱為直覺，即不需要思考就能判斷的能力，并認為是天生的能力。從表面觀察看，直覺思維很強的人在緊急情況下快速判斷，似乎是沒有經過思考，當我們對他的決策過程進行深入分析時，就會發現他們的大腦中實際上存儲了有關事物運行的基本原理、原則等相關概念，他們提取的速度很快，使我們感覺不到他/她的思考過程。優秀的管理者他們的思維具有很強的辯證思維的特征。
（4）擁有大格局和整體觀
有些人工作后很快就走上基層主管崗位，他們雄心勃勃，非常努力，表現很好，執行力很強，任務完成也不錯。但當他到了中層崗位后，盡管做得很努力很辛苦，業績反而會往下走，要么苦苦支撐，要么被撒換掉。我分析了很多這樣的人，發現他們有一定共同的問題，就是大局觀不夠。
大局觀指能夠全面地、系統地、前瞻性地看問題、思考問題，能夠從整體上把握事物發展的趨勢和規律。具有大局觀的人，一般都會站位比較高，能夠從高處俯瞰事物，視野開闊，能夠看到事物的全部，在思考時遺漏就很少，決策的錯誤就會減少。缺乏大局觀的人往往會只抓住眼前或局部一點猛攻，但常常顧此失彼，對于公司和上級的戰略意圖，他們難于理解，要么簡單執行，要么曲解打折扣地執行。
經常人提問，“大局觀能改進嗎？怎樣才能提高大局觀？”。我舉一個例子，“你看新聞聯播嗎？你喜歡看嗎？你長期堅持看嗎？”。如果你的回答都是YES，至少你的大局觀不會太差。自我中心主義、私心、小九九是制約一個人大局觀的重要因素，要培養大局觀，就要把個人的小我和私心放下，把個人的利益放到一邊，視野才會變得開闊，全局觀就會提高。
（5）突破常規思考的能力
擁有和多數人相同的問題解決思考邏輯屬于常規思考，多數人都能想到的方案、通用做法都屬于常規辦法。首先要肯定，一種思路或辦法能夠成為常規，說明這個思路和辦法對解決問題是有一定效果的，至少在過去是有效的，否則它不會成為常規。但是，當新問題出現或問題中新元素越來越多的時候，常規思路和方法就會開始失效，而且效果就會越來越差，必須另辟蹊徑才能有效解決問題。
突破常規是指管理者在面對復雜棘手的問題時，常常以不尋常的思維方式提出一些意想不到的觀點、策略和措施，而且這種思路和辦法是有效的、能夠切實解決問題。
判斷是否突破了常規，有兩個基本標志。一是新穎性，別人沒有做過的，或者說在已知的圈子里沒有人這么想或這么做過，這是基本點。但并不是所有新的想法都可以算作管理上的突破常規，它還必須具備第二個特征，即有效性，就是用這種方法比其它已知的方法都有效得多。真正高水平的突破常規往往能夠做到奇效，即指構思精巧，抓住了關鍵環節和杠桿點，具有四兩撥千斤之力，投入少，產出大，一題解則百難消，令人贊嘆和稱奇。
（6）創造和設計溝通平臺的能力，懂得高效會議的重要性
溝通能力對處于現代開放社會在成員來說十分重要，每個人都在不斷提升自己的溝通能力，管理者也不例外，只能是要求更高。但是人們通常所說的溝通能力主要是指人際溝通能力，市面上絕大多數的溝通培訓課程也都是為了提高管理者的人際溝通能力而設計的。
對一個組織來說，管理者的最大價值是能夠做出正確的決策，指明前行和勝利的方向。因此，必須使管理者的意圖、思想、決定得到準確的理解和徹底的執行，否則，管理者所具有的思維優勢、判斷決策優勢就沒有意義了。
所謂溝通平臺，簡單地說就是建立溝通的機制、渠道和制度。在一個正式組織內部，都有一定的溝通渠道和機制、制度，但當你做出一個新的決定時，可能原有的渠道和機制不起作用了，或者，它的效率和效果達不到你想要的要求，這時候，你就要創設新的溝通平臺來暢通信息的渠道。
創造和設計溝通平臺時，首先必須明白你的決定需要告知的對象，這些對象的鏈條有多長，現有渠道的弱點是什么，用什么方式可以打通，而且讓這種溝通成為一種機制。比如，周會制度，晨會制度，聯席會議制度等，這些都是比較好的管理溝通平臺，遺憾的是很多管理者對此認識并不深刻，沒有認識到會議的溝通價值，當然，必須是有效的會議。
通過閱讀《羅伯特議事規則》，讀者能夠學會保障會議秩序，優化會議程序，大大提高會議效率，取得卓有成效的會議結果。
