一個(gè)員工離職后留下的坑，并不是再找一個(gè)人填上就萬(wàn)事大吉了。
一般來(lái)說(shuō)，核心人才的流失，至少有1-2個(gè)月的招聘期、3個(gè)月的適應(yīng)期，6個(gè)月的融入期；
員工離職后，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工年薪150%，如果離開(kāi)的是管理人員則代價(jià)更高。
更為糾結(jié)的是：權(quán)威機(jī)構(gòu)估算，一個(gè)員工離職會(huì)引起大約3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法，照此計(jì)算的話，如果員工離職率為10%，則有30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。
員工3個(gè)月離職和2年離職，差別很大！
關(guān)于員工離職的原因，你當(dāng)然可以引用某位名人的觀點(diǎn)，無(wú)非就是兩個(gè)：錢(qián)沒(méi)給到位、心委屈了。
不同層級(jí)、不同工作年限的員工提離職，其實(shí)有更復(fù)雜、包羅萬(wàn)象的原因。
1、入職2周離職
入職2周離職，說(shuō)明新員工看到的實(shí)際狀況與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距，這些情況包括公司環(huán)境、入職培訓(xùn)、待遇、制度等方方面面的第一感受。
然后把入職的各個(gè)環(huán)節(jié)工作進(jìn)行系統(tǒng)梳理，包括從招聘到通知入職、報(bào)道、入職培訓(xùn)、與用人部門(mén)交接等環(huán)節(jié)，充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求，進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內(nèi)容。
2、入職3個(gè)月離職
入職3個(gè)月離職，主要與工作本身有關(guān)。
這可能說(shuō)明公司的崗位設(shè)置、工作職責(zé)、任職資格、面試標(biāo)準(zhǔn)等方面存在某些問(wèn)題，需要認(rèn)真審查是哪方面的原因，以便及時(shí)補(bǔ)救，降低在招聘環(huán)節(jié)的無(wú)效勞動(dòng)。
3、入職6個(gè)月離職
入職6個(gè)月離職，多半與直接的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)。HR要想辦法讓公司的管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，了解并掌握基本的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)具備的素質(zhì)。管理者要了解下級(jí)的優(yōu)勢(shì)，并讓他的優(yōu)勢(shì)與崗位職責(zé)匹配，為公司發(fā)揮最大效用，同時(shí)也讓員工體現(xiàn)出了他的價(jià)值。
直接上級(jí)應(yīng)該是最先了解下屬的各種動(dòng)向和傾向的，他的一句話可能解決問(wèn)題也能造成矛盾，如果沒(méi)有處理好，隊(duì)伍士氣下降、戰(zhàn)斗力下滑，就會(huì)進(jìn)入不良循環(huán)。因此在1年內(nèi)離職員工較多的團(tuán)隊(duì)，要注意他的直接上級(jí)可能出問(wèn)題了。
4、2年左右離職
2年左右離職，一般與企業(yè)文化有關(guān)系。這時(shí)的員工一般對(duì)企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛(ài)好。
應(yīng)根據(jù)不同類型員工的需求結(jié)構(gòu)不同，設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道；了解員工的心理動(dòng)態(tài)，傾聽(tīng)他們的心聲；調(diào)研職業(yè)市場(chǎng)供求關(guān)系，主動(dòng)調(diào)整薪酬、職位設(shè)計(jì)，我們的目的是保留員工，其他的政策都可考慮根據(jù)情況靈活調(diào)整。
以上從在職時(shí)間長(zhǎng)短角度考慮的離職主要原因，具體還要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行判斷，及時(shí)作出調(diào)整，把離職率控制在最低，企業(yè)的損失也將是最小的。
面對(duì)高昂的離職成本，更重要的是，請(qǐng)善待員工，特別是優(yōu)秀員工！
來(lái)源：百度文庫(kù)
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