5月12日，由拆書幫總舵發起策劃，深圳智薈分舵承辦了第一屆珠三角舵主長老培訓。本次培訓分為團隊篇和個人篇。由于曾有幸獲得2016年拆書幫全國最佳組織長老，獲得了本次講師的機會（其他伙伴加油哦，下次就是你啦）。但是，背后的設計團隊其實包含了十幾個三級拆書家，而講師團隊又由6人組隊持續在討論。那這次培訓是如何設計出來的呢？這里分享一下背后的思路和復盤總結。

針對設計方面，開發團隊考慮了如下幾個方面：

1.參與者與目的：

本次參與培訓的是來自珠三角10個分舵的舵主和長老，從運營角色上區分為舵主、教育長老、組織長老、會員長老和品牌宣傳長老，共5個運營角色。雖然都是城市分舵，但是各個分舵的發展階段不同，老中青都存在。老分舵有過不同運營方式的探索，而新分舵還在籌備階段梯隊制度都不夠健全。那每個分舵的需求就不可能在一個頻道上。如何才能讓大部分人能夠有所收獲呢？經過和開發小組一起討論，我們設計了一個簡化思路，在個人運營的部分需要3H，讓各個運營角色如何能夠通過承擔分舵的事務得到運營和職業上的成長，又要能夠引導各分舵分享運營經驗，聽到目前棘手問題的不同分舵的聲音。

2.產出：

如何衡量學員是否有收獲呢？具體到心理層面、認知層面、行為層面都有哪些收獲呢？依據學習目的對產出倒推。首先從心理層面，學員能夠有視覺沖擊力或者場域的投入，感覺有學習的氛圍，進而更加投入進去。認知層面，學員能夠刷新對運營的單一認知，看到不同分舵的多元化玩法。行為層面，在離開工作坊時，學員能夠有清晰的A2，增強措施落地的成功率。

3.可能的問題：

1）沒有可直接拿走的套路。客觀上本次是第一屆舵主長老培訓，運營經驗在分舵內，沒機會分享出去。分享出去的，也比較零散，不容易聚攏。無法對案例進行萃取提煉出方法論，其他的框架又感覺不適合拆書幫。大家可能在感覺沒有套路的情況下覺得沒有刷認知獲得感不強。

2）身邊可能存在標桿不足。提到運營團隊的成長，并沒有現成的標桿素材庫。并且有人覺得標桿都是原來就有基礎的，不足以打動現場的舵主長老們。現實中，可能問到身邊的標桿沒有回應，更多長老認為自己被榨干，但職場發展卻沒有那么如意。

3）已經存在的問題沒有解決，制定的A2回去還是無法推行。分舵運營存在多方面的主觀和客觀因素阻礙推行的力度，大家都有一些能量積累，如果得不到釋放和解決，可能回到分舵內部后還是遲遲無法行動。

4）課程安排在下午，學員比較容易犯困。如果講的部分過多，容易分散注意力，吸收不好。

針對以上考慮，珠三角、長三角和北方片區的講師各自結合地域和講師的特點開發課件。我設計的流程如下：

1）形式上：采用工作坊，確保講的部分控制在30min左右，其余180min給到現場的學員輸出、討論和交流。

2）設計環節：實用的角度出發，核心精力聚焦在現在的難題。

· 起跑線：請大家畫出自畫像，對比理想長老畫像（與上午內容銜接上），尋找其中的差距和提升點，形成成長路徑。

· 挑戰現狀：針對提升遇到的阻力或困難進行世界咖啡，聚集集體智慧探討。并加入一招鮮，請運營團隊補充分舵的優異運營做法。

· 超越自我：通過現場的伙伴分享身邊成長顯著的事例，給出標桿。再播放視頻，注入相信自己的能量前行，請大家現場設置大目標，尤其是結合職場看如何與拆書或拆書的內容結合，帶來新的成長。

活動結束后，大家整體感受良好，我的自我復盤如下：

1.哪幾個地方算亮點？什么亮點可以強化？如何強化?

1）采用世界咖啡工作坊的方式帶著各長老解決運營角色的問題，有的伙伴之前沒有參與過類似的培訓，覺得很新奇，能夠投入進去。

2）一招鮮的環節，給了大家抖經驗的時機，聽到了不同分舵的優異運營經驗，事后動力圈的環節大部分伙伴談到收獲很大。該環節可以強化，放在世界咖啡之前，先讓大家分享優秀的運營經驗，再引申到就算有這些經驗，我們依舊有沒有解決的難題，再深入探討。

3）相信自己的視頻，帶給部分伙伴感動，激發了A2的動力。

2.哪幾個地方出現了風險？可以如何規避這些風險？

起跑線環節，理想畫像是上午各分舵繪制的，不代表運營角色實際的想法。即一部分人認為的理想，在另一部分人看來也許根本沒有抓住重點。導致分享的環節，大家都比較樂觀，大部分長老都在談自己的優勢，只有個別長老談到了差異點。也覺得反而是優勢。若優化，可先邀請長老們談自己的優勢和手冊的要求，繪制一張理想的長老畫像，再去打分，自己分別做到了什么程度，再談提升的計劃。并給出示范，并且提前介紹什么是視覺化思考。

3.時間控制細節上哪些可以調整？

時間環節超預期目標A值20min，達成了目標B值，在17:30結束。如果再優化，可以取消由小組代表長老宣讀的環節，改由組內相互澄清。