反饋是我們和這個世界保持聯系的主要方法。發出信息、做出努力、展示成果、表達愛意后，如果對方表現出的是默默然，瞬間我們會覺得所作的一切都是徒勞的、沒有意義的。

沒有意義比沒有酬勞更容易讓人絕望，一分鐘管理法的整個流程就是為了打造一個正確及時的反饋系統，有了這樣一個系統，員工才能感覺到自己工作的意義。

本書分三個部分：一分鐘目標、一分鐘稱贊、一分鐘更正。

主要內容和個人體會如下：

一、一分鐘目標

一分鐘目標的目的是讓上下級之間達成統一明確的工作預期。經理和員工對工作預期達成一致并不是一件看起來容易的事。經理在設定工作要求時，腦子里已經有工作完成后的狀態，而員工在聽到工作指令時，腦子里又勾勒出了另一狀態。暫且不考慮經理的要求是不是合理，一分鐘目標可以有效地讓雙方達成一致，做到copy不走樣。

一個目標應該是上下級商討的結果。考察員工是不是準確理解了領導的要求，有一個好方法，就是讓員工轉述一下，就好象考試一樣。有了準確的輸出，就不怕輸入偏差。當然，管理員工不是教小朋友，簡單轉述有點傷自尊，用商討的方式，一起達成目標是更人性化的方法。商討的過程中，除了讓員工參與目標設定（他們會覺得自己得到重視，工作更有意義）和充分理解目標要求之外，還可以一定程度地糾正目標設定的不足，避免先天缺陷。

一個好目標要包括三部分內容：明確目標內容、明確衡量標準、明確完成期限。目標內容必須是詳細準確的描述，而不是簡單的概念，簡單說就是容易操作。比如讓孩子走路小心，不能就告訴他“小心”，而是要具體描述，類似于眼睛往前看，別踩到坑，和行駛中的車保持一定距離等。衡量標準既可作為事后考核標準，也可以作為員工自我檢查的依據，見過什么是優秀的，才知道如何向優秀靠攏。設定期限是為了防止拖延，沒有期限的任務和沒任務其實沒什么區別。

二、一分鐘稱贊

當達成目標后，經理需要給員工正面反饋，進行一分鐘稱贊。文章開始就提到了反饋的重要性，特別是在員工達成目標之后，正面反饋的力量是巨大的，畢竟人人都希望受到表揚啊。

中國傳統文化里面，人們常靠訓斥而不是表揚來激勵下屬。什么嚴師出高徒，棍棒底下出孝子，我們天生不善于表揚別人（更善于表揚自己）。我們也怕過度表揚導致員工驕傲， 不利于員工成長。心理學家告訴我們稱贊的重要性，鼓勵上級家長老師多鼓勵，而不是訓斥。

一分鐘稱贊的方法是，前半分鐘及時稱贊，描述成就、細節，描述感受，和對其他人的幫助，中間沉默幾秒鐘，讓員工享受表揚帶來的喜悅，后半分，趁熱打鐵，給員工信心鼓勵。其中我覺得很關鍵的一步是，一定要描述細節，如果通過觀察能說出員工如何克服困難，解決難題的過程，員工一定很欣慰，因為自己的努力都落入了經理的眼睛，沒有白費，他們以后會更加不惜精力提高做事效率和質量。

三、一分鐘更正

當目標沒有達成時，我們就得使用一分鐘更正（而不是一分鐘批評）給予反饋。更正的目標是為了解決問題，下次達成目標，而批評過多的是抱怨和指責，甚至推卸責任。

不好意思提出更正意見是經理常犯的錯誤。在傳統文化里面靠訓斥，因為我們每天相處的是熟人，比如徒弟或者子女。在陌生人協作的社會里，誰也不會在一個公司干一輩子，大家在一起工作幾年可能就散了，當面更正總是有點張不開口（對方會理解為批評甚至訓斥）。出了問題不及時更正，等到問題越來越嚴重再提出來，員工會覺得很冤枉。當然這點和“衡量標準”不明確也有關系，員工有時候并不知道自己沒有達到經理要求。

一分鐘更正的方法是，前半分鐘，對事不對人，明確具體地指出問題出在哪里，告訴員工你的感受，以及可能帶來的后果和影響，中間沉默幾秒鐘，讓員工審視自己犯的錯誤，后半分種，對人不對事，表示自己仍然信任對方，希望他能改正錯誤，之后做得更好。這三步里面，一頭一尾都很重要，把人和事合理的分開，糾正做事的不足，肯定人的價值。

以上就是書里的主要內容和我的個人體會。