【案情簡介】

陳某于2014年5月1日進入A公司擔任加工工藝師，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，月工資8000元。同時，雙方另行訂立了《保密及非競爭協議》約定：“陳某與A公司解除或終止勞動合同后1年內不得到與A公司有競爭關系的單位就職，這些單位包括但不限于B公司，A公司按陳某離職時上年度工資的10％一次性支付競業限制補償金，陳某若不履行上述義務，應當承擔違約賠償責任，違約金為20萬元。”2016年3月13日，陳某以個人原因提出辭職，雙方辦理了離職手續，勞動合同正式解除。A公司按約定向陳某支付了競業限制補償金9600元，陳某領取了該補償金。2016年6月陳某到B公司從事加工工藝師工作。A公司遂申請勞動仲裁，要求陳某停止競業限制行為，并按約定向A公司支付違約金20萬元。陳某辯稱因經濟補償太低，雙方約定的競業限制協議無效，其不用履行該競業限制協議。

【律師解讀】

對于該競業禁止協議的效力，需從以下幾個方面進行分析

1、主體方面：陳某是否適格的競業禁止協議簽約對象？

《勞動合同法》第二十四條規定：“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員?！痹谂袛嘁幻麊T工是否可以作為競業限制對象時，主要從以下兩個方面進行考量：（1）是否知曉對公司非常重要的商業信息，例如總裁、經理等經營管理層。該些員工若加入競爭對手，即會造成競爭對手知曉公司已經制定的發展戰略、經營計劃和商業安排，從而有可能對公司經營造成重大影響。（2）是否知曉對公司非常重要的技術秘密，例如高級技術人員、重要技術研發人員等技術類員工。該些員工若加入競爭對手，有可能會讓競爭對手知曉公司產品的設計原理、技術決竅和研發進程，從而會對公司競爭力造成重大影響。

本案的陳某作為一名加工工藝師是公司核心技術人員，負有保守公司商業秘密的義務，公司可以與其簽訂競業限制協議。

2、內容方面：協議約定的范圍、地域、期限是否合法？

《勞動合同法》第二十四條規定：“競業限制的范圍、地域、期限由用人

單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過兩年。”

協議中約定陳某與A公司解除或終止勞動合同后1年內不得到與A公司有競爭關系的單位就職，這些單位包括但不限于B公司，協議約定的范圍、地域、期限應該是符合法律規定的。

3、補償金過低是否影響協議效力？

最高法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（法釋〔2013〕4號）的規定，當事人未約定競業限制補償金的，如勞動者履行了競業限制義務，可以要求用人單位支付經濟補償金，標準為勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資的30％，按月支付經濟補償若低于最低工資，則按最低工資的標準支付。

浙江省高級人民法院民一庭和省勞動人事爭議仲裁院于2015年出臺了《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答（三）》明確規定了：“用人單位與勞動者約定了競業限制，但未約定經濟補償或約定的經濟補償過低的，不影響競業限制條款或協議的效力。用人單位可按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付或補足經濟補償。該標準低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。勞動合同解除或者終止后，因用人單位原因未支付經濟補償達三個月，勞動者此后實施了競業限制行為，視為勞動者已以其行為提出解除競業限制約定，用人單位要求勞動者承擔違反競業限制違約責任的，不予支持?！?/p>

根據以上兩份法律文件的精神，我們認為用人單位與勞動者約定了競業限制，但未約定經濟補償或約定的經濟補償過低的，不影響競業限制協議的效力。用人單位可按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30％按月支付或者補足經濟補償；該標準低于當地最低工資標準的，按照最低工資標準支付。本案被申請人A公司與申請人陳某約定的經濟補償金為上年度工資的10％，競業限制期限為一年，平均每月只有800元。而陳某月工資8000元，月工資的30％為2400元。因此，雙方約定的經濟補償明顯過低。但是該競業限制協議仍然有效，陳某應當履行競業限制義務，同時，A公司應當按2400元/月的標準補足經濟補償。

4、違約金是否過高，如何處理？

勞動合同法》規定，勞動者違反競業限制協議應當按照約定向用人單位支付違約金。法律沒有對違約金的標準作出規定，實踐中一般由用人單位與勞動者協商確定。違約金明顯高于單位支付的補償金的，是否屬于過高，勞動者可以要求調整？司法實踐中，衡量違約金是否過高的主要標準應是企業因此造成的實際損失額，如違約金明顯高于實際損失，勞動者可要求進行調整。同理，如實際損失遠高于違約金的，單位也可要求進行調整。

經仲裁委員會審理查明，陳某違約跳槽到B公司，給A公司造成的實際經濟損失與20萬元大致相當。因此，仲裁委員會支持了A公司的請求。

【律師提醒】

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干司法解釋（四）》第八條規定：“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。”

因此對于勞動者來說，如果勞動者屬于接觸或掌握企業核心商業秘密或技術的人員，且競業禁止協議的范圍和地域均在合理范圍內的，除非單位超過三個月未支付補償金的勞動者可單方解除競業限制約定，其他情況即使如單位給付補償金過低勞動者只可要求單位按法定標準補足，不得因此主張協議無效而違反競業限制協議，否則將面臨支付違約金。

對于單位來說，首先需明確有保密義務的相關人員范圍，同時簽訂一份規范的競業限制協議，同時注意在員工離職后需按月及時支付經濟補償金給員工，從而防止競業限制協議失效。單位在招聘員工時應該審核員工是否有簽訂競業限制協議，否則有可能構成共同侵權，需要與該員工一起向原單位承擔賠償責任。