Gung Ho!

共好的由來

最早來自于中文，后被英國人美國人借鑒，現在又重新回到中國。
我覺得，可以把它理解為全方位的雙贏。二要做到它，信任和尊重時核心。

共好是一種尊重

• 首先是對自然的尊重
  • 觀察自然、總結自然是一種智慧。微觀地靜態地去研究每一個分子是科學，而宏觀地動態地去觀察動物是另一種智慧。而在這些動物中，又以對群體協作性動物為更優的觀察對象，因為它們的個體行為和群體行為，都是值得人類這種社會動物來學習的。自然界中的雙贏，被這本書總結為共好。
• 其次是對人的尊重
  • 雖然社會分工中，一定存在層級，雖然人是會被分成三六九等的，但是就想對自然的尊重一樣，每個人也是要被尊重的。尊重每一個陌生人，也許下一秒你就需要他的幫助，尊重每一個身邊的人，因為拉扯的力也是相互的。
    最難做到尊重的，就是對那些你有掌控力的人，包括下屬、子女、年老的父母。能說能做的范圍越大，越是要學會控制自己。放大了說，最好的控制，就是不控制，自然選擇每個人的方向，并產生合力。縮小范圍，企業內部的協作，也應該把控制做到盡量小，通過人的篩選調整來做到整個過程中的相互尊重。

自然的觀察

• 松鼠

  • 為了過冬，不停不歇地儲存事物
  • 發現危險，就互相警告

• 海貍

  • 各自選擇要做的事情，或者去砍樹，或者去搬樹枝，或者去挖泥
  • 以家庭為單位進行工作
  • 發現危險，就相互警告

• 鵝

  • 所有成員，不斷鳴叫

松鼠的精神

松鼠的特點在于，明確的知道自己想要什么：儲存食物，準備過冬。這個目標也許聽起來沒有那么宏大，但對于身處秋天的松樹而言，這種三個月后的事情，其實已經是相當遠的未來了。一般公司里，一個季度雷打不動的 KPI 也已經屬于不易。

一個目標，一個你帶頭做的目標，一個大家都能感受到的目標，一個能被堅持數年的目標，一個讓每個參與者都有收獲的目標。當一個目標達到這樣的一個程度時，那它就已然是一個價值了。價值會被信任，價值會被尊重，價值會被當作行動目標。

思考價值估計是人類特殊的能力，也是最重要的特殊能力。就像一個可以用『宏』不斷擴充語法的編程語言，它能讓有宏和沒宏的不同使用，看上去完全是兩個語言。

每個人都有價值觀，如何判斷價值觀是一件困難的事情，因為很難量化。判斷價值觀又是一件簡單的事情，就看他的所作所為，而不是名稱，title，或者說的話。書中有一段詩還是不錯的，值得在此摘抄：

堅持還是翻滾
磐石在激流中堅持不動
卵石卻左右翻滾
稱卵石為磐石？讓它們以堅持為目標？
山洪來襲，卵石依然翻滾
區分二者的，既不是名字，也不是目標
而時它們的行為舉止，是它們的所作所為
石頭取決于大小，但你可以掌控自己
你是磐石還是卵石？你要堅持還是翻滾
-- Manly Grant
-- (Rhymes for the land)

海貍的方法

海貍是一種有趣的動物，其實他們想要的只是一片寧靜的池塘。為了做到這一點，他們回去干很多驚人的事情，比如在2小時內，咬斷一棵比你的腰還粗的樹，比如建起大壩改變河流的走向。據說最長的海貍大壩可以長達一公里。

同樣是為了為了過冬，海貍要做的事情貌似會比松鼠多很多，海貍會以一家人為單位，自動分工，完成他們的水利工程，這其中包括，砍樹、插樹枝、搬石頭，挖泥然后糊住樹枝框架。

海貍的方式，就是放權，然后各自朝著最后的目標去做任何個體能想到的事情。這種方式的好處在于，充分調動個體的積極性和成就感。永遠不要把人當機器用，道理就在這里。工具沒有自尊，但人卻不能沒有自尊。

海貍的方法，適合用在沒有明確細節的目標方向，比如提升用戶好評，提升客單價。這也是為什么之前海底撈的服務方式能夠做到這樣的口碑。

海貍的方法適用面很大，但也不是萬能的，對于那些需要精細控制的項目，諸如研發原子彈之類的任務，會用到所謂的系統工程，那是一個包含各種計算和設計的縝密計劃。

總結下，從管理的角度說，最大的力量價值和目標的確定，接著花在招聘，剩下的就是讓場上選手發揮的時候了。從項目的角度來說，對于需要細節不明的創新和優化時，海貍的方法是最適用不過的

鵝的禮物

鵝也好，大雁也好，那些候鳥們，它們在一年中的遷徙距離是成千上萬公里的，那是一個漫長的路程，它們中有太多會在中途倒下。

互相喊叫，發出嘎嘎嘎的叫聲，是保持陣型，保持一個團隊的非常好的方法。在沒有領導的團隊中，那就是成員間的相互鼓勵，在有領導的團隊中，那就是領導和成員間頻繁的溝通和喝彩。看看百度百科對喝彩的解釋，其實說得不錯。

喝彩，過去是賭博擲骰子，呼喝作勢，希望中彩。后用以大聲叫好。

喝彩的特點就在于，是在為未來而叫好。肯定過去，喝彩未來，前者容易做到，因為那是一種眼見為實；而喝彩是一種能力，是對于他們的信任以及自身積極樂觀的表現。它是一種態度，一種有感染力的態度。

從這種態度，可以衍生出很多管理行為，但是真正在內心中得到它，使用的長度就不是一段職業生涯，而是整個生命過程。

為了補充這一心法，書中給出了方法論，名為 『True』：

Timely 及時的
Responsive 有響應的
Unconditional 無條件的
Enthusiastic 有熱情的

同時也給出了，對于還沒有學習到這點的我們，應該做出哪些改編：

預設的 => 自發的
全體的 => 個人的
籠統的 => 詳細的
傳統的 => 獨特的

以及最后別具特色的熱情公式

E = mc^2
E == Enthusiasm
m == mission
c == cash
c = = congratulations

一些想法

整本書150頁左右，很薄，字不多，以故事的形式展開，但是其中的道理相信一定存在許多管理學的書籍在描述類似的概念。

悟

這本書給我的一個啟發就是，有些東西是需要通過觀察和思考悟出來的。對，觀察、思考還有時間。

相對而言，有很多管理學上的書，會給出各種概念和方法論。相信其中有很大一部分，是把簡單的事情復雜化了。

悟的重要性，就在于最終的總結和觀察是簡單的，是從簡單開始，向外輻射的。

工作的人性

需要承認，有些工作是沒有人性的，就是把人當機器來使用。這是沒有辦法避免的，因為階層確實存在，而經濟規律又會將不同的人放到不同的坑里，并且代代相傳。跳躍的可能性，只在于教育和成長。

越是人性的工作，越需要思考。越多的思考，越多的成長可能性。所以，成長和進步是對自己最人性的態度。同時也可以看到，兩極分化是這個機制所蘊含的。

創新是奢侈品

創新是不是奢侈品，很大成都取決于你到準備期。你要是今天喊出創新的口號，希望明天就能看到結果，這是不現實的。永遠不會有喊出口號就有結果的好事。永遠不會有你在頂層做簡單示范或獎勵，就能對整個機構產生作用的可能。

創新需要信任，信任就是授權。信任可以偽裝，長期的信任一定時基于人的角度去考慮的。這可能也是為什么早期風投以團隊考察為先。

喊出來的創新，就好像是再說，你先假定我是信任你的，行不行？結果是，我還得揣測你到底想要什么樣的創新？于是創新這個詞就被毀了。（還有很多長期的品質，是不能喊出來的，不是嗎？）

創新是昂貴的，因為信任是昂貴的。對于一家公司，它需要你有很多錢允許你花時間，有很多厲害的人值得你信任，還需要另一波人跳出創新的土壤，去堅實地執行和應用。

所以，公司內部就別喊創新了，多賺錢或者多撈錢，多招好的人，創新自然會轉起來。

巧的是，這也是個兩極分化的事情。

價值和價值觀不是吼出來的，也不是衡量出來的

回想當年百度高喊『狼性文化』、『簡單可依賴』，其口號成份確實大于實際作用，而最終還要用這些口號去給每個人打分，看看是否符合組織的要求。衡量抽象概念是一件需要時間的事情，是一個需要單拿出一個個體來衡量其內心的事情。這是沒有可操作性的。即使衡量出來了，其作用也只是用來淘汰所謂價值觀不符的員工。對于激勵整個集體，作用反而可能時負面的。

這樣的做法，就好比是教會每年要去評比教員的忠誠度，每個人能第一時間嗅到的，是實實在在的不信任。

最后

這本書貌似還有視頻版！！ 就在 youtube 上： https://www.youtube.com/watch?v=x2N-6i2LtqA