【優勝行動派?學習日記】
[打卡寶寶]：張雪
[打卡日期]：2019/1/2
[累計堅持]：這是我堅持學習的第88天
[學習內容]：5分鐘商學院· 激勵水平 = 可能性 x 渴望度。
[??學習筆記]：
在公司年會上，你激動地宣布，今年公司收入首次突破1個億。表揚的表揚，發獎的發獎。大家歡欣鼓舞，甚至有人熱淚盈眶。然后你宣布，明年的業績目標是：3個億。你也知道這個目標很激進，所以同時公布了誘人的激勵方案：巨額獎金，送房，送車，送環球旅行。
沒想到，熱烈的會場，突然安靜下來。而此處本應有掌聲。你很尷尬。
是因為激勵方案還不夠誘人嗎？不是。你的方案再誘人，可能都不會有激勵效果。因為，你只注重了激勵的“渴望度”，卻沒有考慮目標的“可能性”。
概念：期望理論
北美著名心理學家維克托·弗魯姆提出了著名的期望理論：激勵水平 = 期望值 x 效價。聽上去很拗口啊，我解釋一下，期望值，就是做成這件事的“可能性”；效價，就是你對這個激勵有多“渴望”，也就是：激勵水平 = 可能性 x 渴望度。
延伸：籃球架原理
很多人都喜歡籃球。籃球架，是場上所有運動員投球的目標。如果這個籃球架還沒有你人高，你會覺得，這有什么好玩的啊，沒意思。但是，如果這個籃球架有幾層樓高，你會覺得：你們這是來玩我的吧？你也會覺得沒意思。籃球架，一定要是看著覺得高，但跳一跳，夠得著。對于這樣的目標，人們才會以高度的熱情去追求。這就是所謂的“籃球架原理”，又叫洛克定理。
所以，弗魯姆說，我們不能僅僅關注激勵的內容，也要關注員工被激勵的整個心理過程。他說，員工被激勵的這個心理過程過程有三步：第一步，員工覺得，個人努力，可以達成個人績效；第二，員工相信，個人績效，可以獲得組織激勵；第三，員工渴望，組織激勵，用以滿足個人需求。
運用：利用“期望理論”激勵員工的三步
第一步，解決努力和績效的關系，也就是“可能性”。
著名心理學家阿爾伯特·班杜拉總結過：相當容易的目標不足以引起很大的興趣和努力；適當困難程度的目標可以維持高的努力和通過完成該目標產生滿足感，而超過個人所達到的目標會通過產生失望而降低動機。
那怎么才知道自己的指標，“跳一跳，夠得著”呢？有些公司為了避免“棘輪效應”，確定指標時，要確保80%的員工能完成最低銷售指標。如果大部分都完不成，不是這些員工有問題，而是指標有問題。
第二步，解決績效與獎勵的關系，可以稱之為“關聯性”。
績效是公司的目標，獎勵是員工的目標。獎金、晉升、提級、表揚，必須緊密地、清晰地和績效關聯起來，才有激勵的效果。千萬不能是：大家好好干，我不會虧待大家的。這種模糊的關聯性，很難有激勵效果。
值得一提的是，有時候，有意義、有難度，但可以“跳一跳，夠得著”的績效本身，自帶激勵作用。換句話說，講明白做這件事的意義，可以省好多錢。
第三步，解決獎勵和需求的關系，也就是“渴望度”。
這就是馬斯洛需求理論和赫茲伯格雙因素理論的長項了。請出門左轉，自行翻看上兩節課復習。
小結：認識期望理論
弗魯姆認為：激勵水平 = 期望值x效價，也就是績效的可能性，和獎勵的渴望度的乘積。因此他認為，要提高員工的激勵水平，就要設定“跳一跳，夠得著”的績效目標，和員工渴望得到的獎勵，并強化兩者的關聯性，三者缺一不可。
[堅持習慣]：
學習
[今日感悟]：
1.想要去激發員工，空口說，跟著我干沒有問題，是模糊的。只有設計好績效和激勵才可以讓大家看到希望，知道自己如何晉升如何加薪，工作也有了努力的方向
2.指標一定要是80%員工能夠完成的，如果不是，那一定是指標有問題。所以設置激勵和指標需要對于員工準確的了解，同時有一套完整的管理體系。
3.激勵水平 = 期望值x效價，也就是績效的可能性，和獎勵的渴望度的乘積。
4.每一天都要比前一天的自己更值錢。
