第117講 企業的團隊本質

前兩個禮拜，講的是信息不對稱，講的是人與人之間既要合作，又要防止互相欺負、互相牽制、互相支配、互相敲竹杠的行為。今天開始講企業，從這個視角出發來理解企業的本質。

科斯的理論非常簡單，為什么人們會進入企業工作呢？因為市場有交易費用；為什么企業不會無限做大呢？因為企業內部有管理費用。

阿爾欽和德姆塞茨則提出了另一種解釋，他們認為，團隊就是那些能夠帶來比每一個成員單獨產出之和還要大的產出的那些組織。有一組資源，把它們湊在一塊，它們能夠帶來的效用、帶來的滿足，比這一組資源、每一個成員單獨所能帶來的效益加起來還要大，那就是一個團隊。

兩個球隊一起打一場比賽，它帶來的娛樂效果，要比這兩個球隊的每一位球員輪番單獨上場表演，所帶來的娛樂效果之和還要大，所以球隊和比賽是一個團隊。

一個交響樂團一塊演出一首交響樂，要比每一個成員輪番單獨上場表演加起來的效果還要好，所以交響樂團是個團隊。

一杯苦的黑咖啡再加上一塊甜的芝士蛋糕，加起來一起吃給人帶來的享受，要比你單獨嚼咖啡豆、喝點水、吃點面粉、再吃點糖、再嚼一塊芝士，帶來的享受要大得多，所以黑咖啡再加芝士蛋糕是一個團隊。

一盤麻婆豆腐端上來好吃，它要比你先吃豆腐然后再吃麻婆感覺要好得多，所以麻婆豆腐也是一種團隊。

換句話說，這兩位經濟學家認為，團隊具有一種神秘的功能，它把東西加起來以后，就會無中生有一些新的效用。

而這些新的效用，是沒辦法完全追溯到構成這個團隊的每一件要素上面去的。

一首交響樂很好聽，你不能說這首交響樂到底是誰貢獻了多少，整個效果是每一個要素加起來一起產生的。球賽也是這樣，咖啡芝士蛋糕也這樣，麻婆豆腐也這樣。

企業是能夠無中生有的帶來額外收益的一種經濟組織，每一個成員的收入取決于他對團隊的邊際貢獻。當然在企業里面每個人的邊際貢獻不是昭然若揭的，不是寫在他們腦門上的，所以每個企業人力資源部的同事，就會通過各種線索，來判斷每一位員工對企業的邊際貢獻。

課后思考

既然團隊的每一位成員都對團隊的最終產品有貢獻，那么他們應該都是平等的。那為什么在團隊里面，也就是在企業里面有些人整天指手劃腳指揮別人，而有些人卻要聽從別人的指揮呢？

每位成員對最終產品都有貢獻，但多寡不同，不需要也不可能“平等”。

我們有權選擇加入或者退出團隊，但只要在團隊中，我們就必須接受自己在團隊中的位置，它取決于我們的邊際貢獻——“指手畫腳”指揮別人的角色，正是那些邊際貢獻更高的人——所以，我們也應該不斷地努力提高自己的邊際貢獻。

反之，如果真的人人平等，那我們為什么還要努力爭取更大的邊際貢獻呢？

第118講 誰來當老板：資本和勞動力

在資本和勞動力之間，資本是弱者，勞動力是強者。

企業管理的本質是防止勞動力濫用資本。

監工這個職位一直存在，我們需要對它進行解釋。

這個解釋就是，纖夫們自己知道，他們自己會偷懶，他們會虛張聲勢地賣力，他們知道如果是這樣的話，他們的總收入會下降。出錢請了一個人來鞭打他們自己，他們的收入反而會增加。

這是經濟學家看問題的角度，這是通過信息不對稱的角度，來對雇傭關系做出的新的解釋。

回答我們昨天提出來的問題，在一個企業里面誰當老板，第一個原則是誰提供的資源更容易被欺負、被濫用、被支配、被牽制，這種資源的所有者充當老板。而與此對應，那些更容易偷懶、更容易濫用別的資源，更容易虛張聲勢假裝賣力資源的所有者，他們會充當被管理者的角色。

而當我們把資本和勞動力作比較的時候，我們發現，資本是更容易被欺負、更容易被濫用的；而勞動力是更容易偷懶、更容易濫用資本的。所以企業管理的核心問題，就是如何防止勞動力剝削、濫用、操控資本，而不是相反。

在一個企業里面，誰當老板的一個原則是誰提供的資源更容易被濫用、被支配、被牽制，誰就當老板；而在資本和勞動力的比較當中，我們會發現其實資本才是弱者，勞動力才是強者。

所以，往往是提供資本的人，而不是提供勞動力的人在企業當中當老板。

課后思考

在創新創業的熱潮當中，究竟是資本追逐創新還是創新追逐資本？資本家和創業者到底誰更需要誰？

創新追逐資本，創業者需要資本家。

創業者往往只能在某個協作環節創造新的方法，但如何把這個加入迅速地加入到整體的社會協作中去，以期產生價值，或者說最大化創新的價值，就要借助資本家。

少了資本，創新只能是新奇的點子；有了資本，創新就是事業的起點。

第119講 誰來當老板：專用資源和通用資源

經濟學家把那些其價值高度依賴于他所在的企業平臺的勞動力資本，稱為企業的專用資源；而把那些無論放到哪個企業平臺里面去，都能夠發揮差不多的功能、獲得差不多收益的資源，稱之為企業的通用資源。

所以，如果我們讓企業專用資源的所有者來充當企業的經理或者領導，而讓那些通用資源的所有者接受命令、服從管理，這時候那些專用資源的所有者，因為他們更在乎企業的成敗，他們就會成為更好的掌舵人。

企業的專用資源、企業的通用資源不僅僅是指勞動力，它指任何的資源都可以做這樣的劃分。

企業通用資源和企業專用資源的權衡，跟昨天我們講的資本和勞動力之間的權衡，就有一定的沖突。我們得看具體的情境才能決定，應該根據哪一個原則來確定誰來做決策、誰來執行決策。

職業確實沒有高低之分，那些所謂的老板、發號施令的人，他們之所以這么做那是因為他們承擔著更大的風險。我們說了如果企業倒閉，他們所擁有的資本，不管是人力資本還是有形資本，放到別的地方去都會大大地貶值。

而那些企業通用資源，他們到哪兒都基本上能夠旱澇保收。到底是努力把自己變成企業的專用資源還是變成企業的通用資源呢？這得視個人具體的條件、情況和偏好來定。

課后思考

請你告訴我根據你的工作性質，你覺得你是屬于通用資源呢？還是專用資源呢？你更愿意成為通用資源呢？還是更愿意成為專用資源？

我是程序員，我覺得很難界定自己是通用還是專用。

我的工作內容其實很雜，既負責項目設計和代碼實現，也參與公司管理，還要培訓和引導新員工。

我生產的代碼，一部分是專用資源，是為某家企業專門定制的，別的企業用不了；但也有一部分是通用資源，我把它們構建成為通用模塊，可以拿到別的企業甚至別的行業去使用。

我在工作中積累的知識和經驗，也是既有專用，也有通用的。

我更愿意兼顧專用和通用，它們并非涇渭分明，但即便我們再努力，“所有的知識不可能集中起來”，我們自身永遠只能是社會大協作中的一個小環節。

第120講 誰來當老板：固定收入和剩余索取

今天介紹了在企業當中誰當老板的第三個原則，那就是在企業當中那些提供容易被觀察、容易被衡量、容易被計算的資源的一方，他們拿固定的工資。

而那些提供的資源不容易被觀察、不容易被衡量、不容易被監督的人則拿企業剩下的利潤——我們稱之為“剩余索取者”，用這樣的辦法就能巧妙的解決某些勞動力的績效不容易被衡量、不容易被觀察、不容易被計算的難題。

課后思考

人們在規則越多的公司里面工作越賣力，還是在規則越少的公司里面工作越賣力？

公司規則越少，人們會更賣力，這跟收入結構有關。

規則多的時候，勞動成果容易量化，人們的收入結構里，一定是固定收入占比更高，只要滿足規則，就能拿到固定收入。

相反，如果規則少，勞動成果就不容易量化，一定是“剩余索取”在收入中占比更多，收入全靠賣力。