一旦公司與員工解除勞動關系，hr絕對是干這活的主力軍。

畫面常常是這樣：

用人部門一紙訴求，丟向hr，說到：親，我要“干掉”那個誰。

hr微微一笑、內心萬千翻騰，邊接下這紙訴求，邊用腳趾頭想，紙上大約會寫：那個誰，沒有責任心，屢教不改，工作能力差,不能勝任。

然后，槍聲一響，go，只見hr像獵狗一樣沖出去，不停的追趕獵物，近了，近了。

活處理好了，沒有點贊，活處理的不好，呵呵。

這些年，我也干過不少“辭退”員工的事。

入行不久就觀摩老大干這活，等自己第一次就接“大單”時，差點換膚成功，然后戰戰兢兢、攢了點經驗、淡定了、能微笑干活了。

一路走來，對于“辭退”員工這活，

我總結出：2個原則+1個基礎+1個關鍵+1個目的

2個原則：

一定把公司的風險降得小小的

一定要考慮員工的利益

如果風險小小和員工利益沖突時，尋找最佳平衡點。

1個基礎：你的個人信服度。

這是被你“傷害”員工愿意與你溝通，相信你沒有“害”他的基礎。

信服度怎么來呢？

工作作風：要“正”，你沒有專業坑人20年。

專業度：自己要理清，不然別人怎么肯聽你的。

平衡性：能換位思考，能處理公司和員工的關系。

細節：對人的態度、服務意識、耐心、熱情等。

個人信服度是在日常工作中，由點滴建立起的。

真遇上要干活了，員工不排斥你，愿意和你溝通，甚至理解你。

1個關鍵：溝通

溝通，讓對方接受現狀，

溝通，了解對方需求，

溝通，降低對方需求，

溝通，雙方達成一致。

1個目的

把不美好的事盡量辦美好、辦和諧，場面不要難看，不要弄得披頭散發，我們要做有水平的hr。

基于2+1+1+1，解除公司與員工的勞動關系，我幾乎只用兩種姿勢：

1. 協商一致解除勞動關系，簽訂協議書，一般給經濟補償金。

[法律依據]《勞動合同法》第36條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

2. 員工個人提出辭職。

因此，本文所指“辭退”并非按法律定義的辭退程序辦理，即使認為符合“辭退”的情形，我也按如上兩種姿勢處理。

為什么呢？

雖然，《勞動合同法》第39條、第40條明確規定了：公司單方解除勞動合同有六種情形，公司無過失性辭退員工有三種情形。

但公司實際執行時，難就難在鐵證如山。

否則，員工反彈，勝敗難料。

公司如果被扣上了違法解除勞動合同的帽子，

按《勞動合同法》第48條規定：勞動者要求繼續履行勞動合同的，應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行的或勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位按經濟補償標準的2倍支付賠償金。

此外，期間的工資、社保和住房公積金等費用公司也要照常支付。

咱可別犯傻，一根筋認為：

是員工嚴重違反了規章制度，我發個《解除勞動合同通知書》給他就可以了，我還不給經濟補償金。

可別忘了何為“嚴重”、何為“違反做實”、何為“規則制度有效”、何為“法定解除程序”，何況，有些事并非白與黑那么清晰。

所以我采取的兩種方式，把公司風險降得小小的。

這些年，被“辭退”員工做出了什么姿勢？

第一類：觸犯法律或公司紅線，有“硬傷”。

比如：變賣公司物品、用公司加油卡購物、挪用公司財物等行為。

采取方式：“開門見山式”

因為有“硬傷”，員工自知理虧，

要么由員工立即辦理辭職手續，

要么簽訂《解除勞動合同協議書》，無經濟補償金，公司保留員工觸犯公司紅線的證據。

要堅決、快速處理，公司內部可通報，讓其他員工應以為戒。

第二類：公司認為，員工有符合公司單方解除勞動合同的情形。

這種情況最多。

比如：試用期間不符合錄用條件，嚴重違反規則制度的，嚴重失職造成重大損害的……

第三類：不能說的秘密。

比如：不聽老大的話，和老大對著干，說不利于團結的話，干不利于團結的事……

第二類和第三類，

采取方式：“談談談”+“軟中帶硬，硬中帶軟”

談談談，談的不是魚尾紋，

談：要你走，你要啥，若合適，那就拜。

本有去意的員工，不會再浪費精力、時間，會果斷簽字、拿錢、走人。

沒有做好準備的員工，給他時間考慮，不能上一秒說公司要和你拜拜，下一秒就讓他簽字。

人都不傻，知識也容易查的通透。

那就給其考慮時間，耐心溝通，動之以情，曉之以理，分析利弊關系。

根據情況，可給出優惠條件或服務好后續事宜。

如：給1個月緩沖時間，邊工作邊找工作；

給帶薪假期；

公司額外再多給1個月工資；

推薦員工到其他公司面試；

答應員工，其背調正常。

要相信沒有攻不下的山頭。

畢竟，職場中公司對員工的評定很重要。

且行且珍惜。

后臺來撩~