一旦公司與員工解除勞動關系,hr絕對是干這活的主力軍。
畫面常常是這樣:
用人部門一紙訴求,丟向hr,說到:親,我要“干掉”那個誰。
hr微微一笑、內心萬千翻騰,邊接下這紙訴求,邊用腳趾頭想,紙上大約會寫:那個誰,沒有責任心,屢教不改,工作能力差,不能勝任。
然后,槍聲一響,go,只見hr像獵狗一樣沖出去,不停的追趕獵物,近了,近了。
活處理好了,沒有點贊,活處理的不好,呵呵。
這些年,我也干過不少“辭退”員工的事。
入行不久就觀摩老大干這活,等自己第一次就接“大單”時,差點換膚成功,然后戰戰兢兢、攢了點經驗、淡定了、能微笑干活了。
一路走來,對于“辭退”員工這活,
我總結出:2個原則+1個基礎+1個關鍵+1個目的
2個原則:
一定把公司的風險降得小小的
一定要考慮員工的利益
如果風險小小和員工利益沖突時,尋找最佳平衡點。
1個基礎:你的個人信服度。
這是被你“傷害”員工愿意與你溝通,相信你沒有“害”他的基礎。
信服度怎么來呢?
工作作風:要“正”,你沒有專業坑人20年。
專業度:自己要理清,不然別人怎么肯聽你的。
平衡性:能換位思考,能處理公司和員工的關系。
細節:對人的態度、服務意識、耐心、熱情等。
個人信服度是在日常工作中,由點滴建立起的。
真遇上要干活了,員工不排斥你,愿意和你溝通,甚至理解你。
1個關鍵:溝通
溝通,讓對方接受現狀,
溝通,了解對方需求,
溝通,降低對方需求,
溝通,雙方達成一致。
1個目的
把不美好的事盡量辦美好、辦和諧,場面不要難看,不要弄得披頭散發,我們要做有水平的hr。
基于2+1+1+1,解除公司與員工的勞動關系,我幾乎只用兩種姿勢:
1. 協商一致解除勞動關系,簽訂協議書,一般給經濟補償金。
[法律依據]《勞動合同法》第36條用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。
2. 員工個人提出辭職。
因此,本文所指“辭退”并非按法律定義的辭退程序辦理,即使認為符合“辭退”的情形,我也按如上兩種姿勢處理。
為什么呢?
雖然,《勞動合同法》第39條、第40條明確規定了:公司單方解除勞動合同有六種情形,公司無過失性辭退員工有三種情形。
但公司實際執行時,難就難在鐵證如山。
否則,員工反彈,勝敗難料。
公司如果被扣上了違法解除勞動合同的帽子,
按《勞動合同法》第48條規定:勞動者要求繼續履行勞動合同的,應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行的或勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位按經濟補償標準的2倍支付賠償金。
此外,期間的工資、社保和住房公積金等費用公司也要照常支付。
咱可別犯傻,一根筋認為:
是員工嚴重違反了規章制度,我發個《解除勞動合同通知書》給他就可以了,我還不給經濟補償金。
可別忘了何為“嚴重”、何為“違反做實”、何為“規則制度有效”、何為“法定解除程序”,何況,有些事并非白與黑那么清晰。
所以我采取的兩種方式,把公司風險降得小小的。
這些年,被“辭退”員工做出了什么姿勢?
第一類:觸犯法律或公司紅線,有“硬傷”。
比如:變賣公司物品、用公司加油卡購物、挪用公司財物等行為。
采取方式:“開門見山式”
因為有“硬傷”,員工自知理虧,
要么由員工立即辦理辭職手續,
要么簽訂《解除勞動合同協議書》,無經濟補償金,公司保留員工觸犯公司紅線的證據。
要堅決、快速處理,公司內部可通報,讓其他員工應以為戒。
第二類:公司認為,員工有符合公司單方解除勞動合同的情形。
這種情況最多。
比如:試用期間不符合錄用條件,嚴重違反規則制度的,嚴重失職造成重大損害的……
第三類:不能說的秘密。
比如:不聽老大的話,和老大對著干,說不利于團結的話,干不利于團結的事……
第二類和第三類,
采取方式:“談談談”+“軟中帶硬,硬中帶軟”
談談談,談的不是魚尾紋,
談:要你走,你要啥,若合適,那就拜。
本有去意的員工,不會再浪費精力、時間,會果斷簽字、拿錢、走人。
沒有做好準備的員工,給他時間考慮,不能上一秒說公司要和你拜拜,下一秒就讓他簽字。
人都不傻,知識也容易查的通透。
那就給其考慮時間,耐心溝通,動之以情,曉之以理,分析利弊關系。
根據情況,可給出優惠條件或服務好后續事宜。
如:給1個月緩沖時間,邊工作邊找工作;
給帶薪假期;
公司額外再多給1個月工資;
推薦員工到其他公司面試;
答應員工,其背調正常。
要相信沒有攻不下的山頭。
畢竟,職場中公司對員工的評定很重要。
且行且珍惜。
后臺來撩~