“辭退”員工,我只選兩種姿勢

一旦公司與員工解除勞動關系,hr絕對是干這活的主力軍。

畫面常常是這樣:

用人部門一紙訴求,丟向hr,說到:親,我要“干掉”那個誰。

hr微微一笑、內心萬千翻騰,邊接下這紙訴求,邊用腳趾頭想,紙上大約會寫:那個誰,沒有責任心,屢教不改,工作能力差,不能勝任。

然后,槍聲一響,go,只見hr像獵狗一樣沖出去,不停的追趕獵物,近了,近了。

活處理好了,沒有點贊,活處理的不好,呵呵。

這些年,我也干過不少“辭退”員工的事。

入行不久就觀摩老大干這活,等自己第一次就接“大單”時,差點換膚成功,然后戰戰兢兢、攢了點經驗、淡定了、能微笑干活了。

一路走來,對于“辭退”員工這活,

我總結出:2個原則+1個基礎+1個關鍵+1個目的


2個原則:

一定把公司的風險降得小小的

一定要考慮員工的利益

如果風險小小和員工利益沖突時,尋找最佳平衡點。


1個基礎:你的個人信服度。

這是被你“傷害”員工愿意與你溝通,相信你沒有“害”他的基礎。

信服度怎么來呢?

工作作風:要“正”,你沒有專業坑人20年。

專業度:自己要理清,不然別人怎么肯聽你的。

平衡性:能換位思考,能處理公司和員工的關系。

細節:對人的態度、服務意識、耐心、熱情等。

個人信服度是在日常工作中,由點滴建立起的。

真遇上要干活了,員工不排斥你,愿意和你溝通,甚至理解你。


1個關鍵:溝通

溝通,讓對方接受現狀,

溝通,了解對方需求,

溝通,降低對方需求,

溝通,雙方達成一致。


1個目的

把不美好的事盡量辦美好、辦和諧,場面不要難看,不要弄得披頭散發,我們要做有水平的hr。

基于2+1+1+1,解除公司與員工的勞動關系,我幾乎只用兩種姿勢:

1. 協商一致解除勞動關系,簽訂協議書,一般給經濟補償金。

[法律依據]《勞動合同法》第36條用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。


2. 員工個人提出辭職。

因此,本文所指“辭退”并非按法律定義的辭退程序辦理,即使認為符合“辭退”的情形,我也按如上兩種姿勢處理。


為什么呢?

雖然,《勞動合同法》第39條、第40條明確規定了:公司單方解除勞動合同有六種情形,公司無過失性辭退員工有三種情形。

但公司實際執行時,難就難在鐵證如山

否則,員工反彈,勝敗難料。

公司如果被扣上了違法解除勞動合同的帽子,

按《勞動合同法》第48條規定:勞動者要求繼續履行勞動合同的,應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行的或勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位按經濟補償標準的2倍支付賠償金。

此外,期間的工資、社保和住房公積金等費用公司也要照常支付。


咱可別犯傻,一根筋認為:

是員工嚴重違反了規章制度,我發個《解除勞動合同通知書》給他就可以了,我還不給經濟補償金。

可別忘了何為“嚴重”、何為“違反做實”、何為“規則制度有效”、何為“法定解除程序”,何況,有些事并非白與黑那么清晰。

所以我采取的兩種方式,把公司風險降得小小的。

這些年,被“辭退”員工做出了什么姿勢?

第一類:觸犯法律或公司紅線,有“硬傷”。

比如:變賣公司物品、用公司加油卡購物、挪用公司財物等行為。

采取方式:“開門見山式”

因為有“硬傷”,員工自知理虧,

要么由員工立即辦理辭職手續,

要么簽訂《解除勞動合同協議書》,無經濟補償金,公司保留員工觸犯公司紅線的證據。

堅決、快速處理,公司內部可通報,讓其他員工應以為戒。


第二類:公司認為,員工有符合公司單方解除勞動合同的情形。

這種情況最多。

比如:試用期間不符合錄用條件,嚴重違反規則制度的,嚴重失職造成重大損害的……

第三類:不能說的秘密。

比如:不聽老大的話,和老大對著干,說不利于團結的話,干不利于團結的事……

第二類和第三類,


采取方式:“談談談”+“軟中帶硬,硬中帶軟”

談談談,談的不是魚尾紋,

談:要你走,你要啥,若合適,那就拜。

本有去意的員工,不會再浪費精力、時間,會果斷簽字、拿錢、走人。

沒有做好準備的員工,給他時間考慮,不能上一秒說公司要和你拜拜,下一秒就讓他簽字。

人都不傻,知識也容易查的通透。

那就給其考慮時間,耐心溝通,動之以情,曉之以理,分析利弊關系。


根據情況,可給出優惠條件或服務好后續事宜。

如:給1個月緩沖時間,邊工作邊找工作;

給帶薪假期;

公司額外再多給1個月工資;

推薦員工到其他公司面試;

答應員工,其背調正常。

要相信沒有攻不下的山頭。

畢竟,職場中公司對員工的評定很重要。

且行且珍惜。


后臺來撩~

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