眾所周知，年功序列工資制是日本企業的傳統工資制度，其基本思路是員工的業務能力和技術熟練程度與員工本人年功和企業工齡成正比。只要在企業內的工齡長，對企業忠誠，能力不高也可以提高工資，提升職位。這和中國國有企業、事業單位講究資歷有雷同之處。

隨著全球經濟形勢越來越嚴峻，日本面臨的挑戰不僅是因生活壓力大而產生的“過勞死”或“自殺”人數，還有促進日本經濟復蘇的雇傭制度。

如今已不存在所謂的“鐵飯碗”，身邊一位在國企工作8年的朋友陳如是說。幸好在國企工作期間，他沒有在“溫水煮青蛙”的環境坐井觀天，而是積極和公司內、外部同事，以前的同學朋友保持聯系，所以對他的離職我雖不意外，但仍十分欽佩。

①錄用時『建立聯盟』

陳的“找下家”之路并不曲折，甚至可以說非常順利——他保持聯系的一個朋友，正好有一個頗具發展前景的項目，在盡可能深入考察后，陳選擇和朋友一起奮斗。

這次陳并不甘心當純粹的雇員，他以部門總身份入駐新東家，同時在簽入職合同時明確了入股時機和條件。陳的才能是新東家所賞識的，所以陳得到了較之前近3倍的待遇；而新東家的發展是陳所看好的，所以陳利用專業所長和新東家簽訂了互惠協議。

新東家對陳開明的雇傭處理方式，是建立在互利互惠、互相信任的基礎上，聯盟潛在的合伙人，這也使陳更加認定其值得入伙追隨。

Tips：

001 公司和員工通過開誠布公的對話，明確各自的預期和需求，共同達成互惠協議；

002 建立公司和員工之間的互相信任，從而可以進行互相投資，為共同的目標努力。

②在任時『重視人脈情報』

陳的新東家是家創業公司，規章制度、部門職責等都不甚齊全。怎樣集思廣益、搶占先機占領市場，新東家又采取了open-mind的態度，向員工“求助”。

它“求助”的不僅僅是員工的個人智慧與才能，更鼓勵大家廣撒網。如若利用個人人脈挖掘的創意、收集的信息被采納，或其人脈具備優先入職（或合作）的權利，或公司會報銷員工的“人脈債”。

陳就一個超出能力范圍外的專業問題請教了在上家單位結識的律師，該律師所在的事務所已經被陳成功推薦為新東家的合作對象。如此，公司快速獲得了所需資源，員工亦鞏固了已有人脈網絡。

Tips：

001 公司可以在員工考核過程中，把人脈列為一個考核對象；

002 公司可以幫助員工打造個人人脈，比如建立人脈基金，幫員工報銷“人脈債”。

③離職時『經營同事聯絡網』

不得不說陳真是一個雙商皆高的牛人。順利入職新東家的同時，亦和上家保持了友好聯絡。究其原因，我想是因為陳愛惜自己的羽毛，無論在任或離職，陳都做到了充分尊重上家和自己，站好了最后一班崗。

其實陳的離職并不“順利”——因為上家部門處室里的骨干力量要么在休產假，要么已經外派，陳雖然提前一個月提出了辭職，但考慮到暫時無人接手自己工作，陳堅持了三個月、直到上級領導安排合適的人交接后才正式離開。

陳說新東家發offer時，曾要求他提供上家單位主管、同級、下屬的聯系方式，以做“入職背景調查”。求職經驗甚少（大學畢業后就在國企）的他不禁感概，感謝自己沒有“見利忘義、始亂終棄”，不然哪來現在的“水到渠成”？

Tips：

001 公司需要有更加全面的離職機制，在員工離職前需要和他溝通，確定他是否愿意繼續保持聯系，如何聯系；

002 公司可以給前員工提供福利優惠，比如買產品享受打折，推薦新員工給予獎勵等等。

通過陳的經歷，我們可以看出“聯盟”并不是公司單向意愿，而是公司和員工之間的雙向選擇。公司在：

001 錄用員工時『建立聯盟』，是意圖聯盟潛在的合伙人，但員工也要有相應的能力匹配；

002 任用員工時『重視人脈情報』，是意圖“ 讓世界為我所用”，但員工最好攜帶了相應的人脈資源；

003 員工離職時『經營同事聯絡網』，是意圖建立終身聯盟的互惠關系，但員工也要知恩圖報，有始有終。

如此，“聯盟”才有可能發展成新一代“終身雇傭制度”。面對這種趨勢轉變，你準備好了嗎？