【題目】
兩家事業單位A（自收自支單位）和B（全額撥款單位），A單位一共13人，有4名編內人員：主任、副主任甲、2名科長，帶領9名外聘員工； B單位一共12人，全是編內人員：副主任乙、2名科長、9名職工。 現在A和B已經合并成C（差額撥款單位），格局是一正、兩副加四科長。A單位主任出任新單位一把手，稱呼仍是主任，兩名副主任分別是以前A單位的副主任甲（分管兩個業務科室）和B單位的副主任乙（分管兩個后勤科室），科長仍是以前兩個單位的4名科長。 合并一年半了，目前C單位是矛盾重重、劍拔弩張：副主任乙與主任和副主任甲水火不容；A單位9名外聘員工嚴重缺乏安全感，覺得自己做得多，拿得少；B單位9名編內職工（均在后勤科室）覺得主任偏心，自己正式職工的尊嚴和收入都得不到體現。 我是原B單位一名業務科長，現在副主任甲手下分管一業務科室，算是兩個單位合并后融合度最高的一個人，已經完全適應了新的領導和新的下屬，工作業績也比較突出。 昨天下班后，突然接到原B單位同事的電話，說他們已經忍無可忍，以前B單位的同事將全部聯合起來，到上級機關彈劾主任，問我要不要參加，可我對目前的狀態沒有不滿意。請問面對這個困局，我應該怎么破？
【思考】
? ? ? 這個案例很有時代特色和現實意義，我碰巧在單位中也碰到類似的“困局”，不同的是案例中是“明爭”，我遇到的是“暗斗”。通過聽老師的講授，使我對以前這種“辦公室政治”問題的認識有了新的感受。以往我都認為這種事情都是“人性的丑陋”或者是“封建思想的殘余”打心眼兒里給予堅決批判和不屑（我被領導評價過“清高、自傲、書呆子氣”，總之就是個“不懂事”的人）。通過這幾天的學習，從管理就是人與資源的關系角度，我有了新的看法，這種爭斗根源在于各方對資源分配方式和結果的矛盾。盡管我試圖用管理學的理性角度理解，但是我依然堅持這是“東方封建文化的殘余毒素”，屬于一撥人給另一撥人制造的“局”，不僅可以稱作“困局”，在歷史的長河里，更多類似現象還是“死局”，一般的方法都無法破局，未有一撥人起來“革了另一撥人的命”，徹底改寫“局”中的各方力量對比才算完。有點跑題了，回到這個“困局”案例中，我覺得老師在這個問題里，要求以上級領導的角度提出解決方案是很能考驗大家能力的，我的確沒有十分好的邏輯和方法，僅提出一點個人的認識吧，貽笑大方了：
? ? ? ? 如果我是上級領導，我先要確定一下這個“困局”的產生可能的原因和能夠造成的后果。這種問題產生的原因無外乎兩種：一是外部環境使然；一是內部人的內耗。我的處理方案思路是，在不涉及人的嚴重違法亂紀前提下，以大局意識平衡兩方，以業績目標轉移矛盾，以溝通對話強化兩方的交流，最終促進雙方在目標、利益和方式上的融合。當然這個方案比較理論化、給人的簡單映像也像是“和稀泥”，當是我作為體制內的從業人員，長期的感受就是這樣，也許只有依靠時間來磨合。
? ? ? ? 具體來說，我會有幾個步驟：1.核實問題性質。定性組織內耗，還是違法亂紀。當排除后者后，我再思考內耗的原因，兩家事業單位以往的財政負擔方式決定了，b家單位的文化大體應該是行政色彩濃郁，雖不敢說人浮于事，但也不會是積極主動，市場化的辦事風格；相比之下，a家單位的風格應該是會積極許多，因為要自給自足，不努力工作和在市場上打拼是會沒有飯吃的（至少也會吃的不好吧），因而問題的原因很可能是兩家單位的文化上，需要通過上級機構的人事調整和機制來調和矛盾。比如案例中已經搞的“交叉任職”，兩家單位的科長互換等等，但是對于普通員工或者說b家單位年紀較大，適應能力較差的員工而言，他們是被動接受單位的合并，思想意識上難以短期接受，不理解a單位主任的管理風格，可能總是把自己工作能力的不足而造成的批評和排擠，當成“不是人家的人”，長期就可能積累怨氣，一旦爆發就會以案例中的方式搞“小報告”。所以，機制很關鍵，作為上級機構，完全可以給出用人的清晰標準，崗位要求，靈活設置一些中后臺崗位來安置這些員工，緩解和化解矛盾。2.搞搞企業文化工作，不是那種形式主義的，而是實實在在把人拉到一起“擺事實講道理，批評與自我批評”，曉之以“大局觀”的道理，如若不成那就“亮刀子”，“軟硬兼施”一定會有效果；3.高度重視此類現象，要從根源上思考單位用人的機制和目標。還是要以“業績目標”為單位的首要準則，逐漸“沖淡“關系文化，回歸“公平競爭”“優勝劣汰”的文化中。以上是我個人一些不成熟的思考，請大家批評指正。
