職業規劃—職業穩定性-是否跳槽
部門經理提升--員工管理-離職面談
企業管理- -薪酬福利政策合理制定與及時執行
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?一位集團公司核心部門經理的離職案例分析
上周三一家行業內排名第一的集團公司的某部門一位核心的部門經理，現年33歲向自己直接領導部門總監提出要離職的想法，從分公司的成立最初招聘入職的，做了整整兩年的時間，聽到后作為她的直接上級，雖然近10多年來管理團隊中，聽到不知道有多少有同事要提出離職的消息，都沒有如此的沉重，一來她是最得力的助手之一，執行力非常好，領悟能力也比較高，雖然是從專員崗位一點一點帶起來的，但是現在對崗位工作已經可以獨擋一面。二來感覺有點空，還要重新再去招聘新人和培養，而這個崗位必須經過內部熟悉流程和了解業務開展工作，大概2個月左右時間才可以完全上手。崗位比較綜合，又要求有授課的能力，還要有團隊管理經驗，還需要制定工作流程和制度，對外地的團隊進行異地的工作指導和培訓。在聽到消息后，任何管理者首先考慮的是了解原因一定要挽留，再問到具體的離職原因，提出有同行業給了比目前2倍還要多的薪水。（因為她提出離職之前也有其他公司找她，她都拒絕了，原因是在這工資雖然低，但是可以和領導學習到很多，所以愿意把工資看淡，但是此次面臨孩子上幼兒園的學費和家庭開支的增加，加上給到的薪水讓她和愛人都非常的滿意，也是原來上家領導給介紹的，便答應了）。最初入職時她是專員崗位，在提升后的一年多雖然工作表現一直很好，但是因為公司加薪比例和加薪人數的限制，加上公司有規定在近一年內加過薪的則年初不在名單，所以沒有爭取到加薪。公司的薪酬福利在同行業，處在中等水平略微偏低一點的水平，公司在同年有三位副總裁離職，其實公司的高管，已經開始關注留人并用提高福利來留住人才的激勵計劃，但是都是新的政策，還沒有執行和落地到這位部門經理崗位處。并且和當前月工資的比較來說還是沒有那么直接的吸引。公司部分業務也出現了波動，有下滑趨勢，而這剛好是她們主要服務的業務，但是公司高管的態度是要堅持支撐這個業務繼續做并且向好的方向發展，也投放了人力和物力已經開始了行動和輕微的改變，面對這個離職的申請，直接領導會做什么？如何去談？
首先分析近期她的工作表現以及和她的關系，她在團隊的表現，除了有意識疏遠直接領導部門總監之外沒有別的，正好驗證了，來挖她的企業，已經找了她兩次，在不同時間，之前找她她堅定的拒絕了，后來對方以為工資待遇不能滿足，又來找她。而行業和崗位都是類似的，甚至比目前可以管理的更多。部門總監從以下點和她交流：
一、工作的成就感，工作興趣有什么需求可以按照她的需求去側重安排和滿足，談這點是為了滿足她個人對工作的滿足感。
二、和團隊同事的感情都是有的，無論是和部門總監還是和她管理的團隊同事和其他部門的同事，她平時是個人際關系不錯，開朗樂觀的同事，談這點希望是以情留人。
三、新的一年的工作發展方向和要做的事情都是清晰和具體的，還有可以成長的點，因為她是個有上進心的人。她管理和日常工作的弱項，比如跨部門溝通能力提升，一線專員同事工作執行力的提升，工作重點的方向及工作效率還可以進一步提高，是領導可以持續幫助她的，之前能在她定義的相對低的薪水下共事是因為可以和部門總監學習到很多，談這點希望持續滿足她新的提升學習的方向和點。
四、問她是否有之前工作被疏忽的不開心或者溝通的誤會，可以交流出來，部門總監將對她的性格了解可能的小的誤會的點做了一個主動的溝通，她說與這些都沒有任何關系也沒有在意，談這點是為了來看過程中是否有小的磨擦和不開心來消除不必要的誤會，之前有過兩次誤會都立即說的非常清楚說開了，作為女性員工對情感比較敏感，加之平日工作忙，難免會有日常溝通的小誤會。
五、部門總監表明會去爭取工資，但是他們都了解公司的薪酬，直接達到2倍以上是不可能的。之前她從專員提升為經理時，工資待遇漲幅超過了20%審批流程直接走到了副總裁和總裁。為此該部門經理覺的給領導增加了麻煩。但是對于其他的福利和新的公司對于管理者的激勵是可以去爭取的。提高的是綜合的年薪，但不會表現在月薪，因為激勵的是老員工和長期穩定為公司服務。談待遇實際是個挽留的殺手锏，但是真的要來比較和權衡，因為社會是現實的，生活是需要物質基礎的。
六、為了不影響部門工作的開展，故部門經理提前了兩個月的時間告訴上級領導，知道部門招人難，讓提前招聘做人員的儲備和工作的交接，希望不要對工作和上級領導造成影響，提前提出離職很長的周期，是因為面子和對不住的內疚，讓她自己的內疚感能減少和真正對部門領導的管理團隊減少影響。而部門總監則明確表示，不同意她的離職，也不會開展新員工的招聘工作，即使離職公司大門也向她隨時打開，談這點還是想代表公司表態希望她繼續服務公司。
七、因為知道部門經理是自尊心比較強的人，部門總監對她的工作業績再次確認得到她和上級領導的認可，在部門的重要性，并且說按照部門團隊的業績排名，她也是優秀的。但是正因為自尊心過強，對她自己也有傷害，工作中不能接受別人給她的批評，認為自己工作都是完美的，如果說再找離職的其他原因，這點可以算是一條。在自尊心的背后，透漏的是自以為是，這是現在職場中離職的一個主流的原因之一。與家庭的成長環境有直接關系，這里不做深入拓展。
八、告訴部門經理公司業務的短暫波動是有，但是實際現在業務領導和高管都在支持向好的方向發展，團隊也在向好的方向努力，談這點，為了打消她的不必要公司業務發展的顧慮，給她樹立信心，因為公司有著雄厚的實力來支撐業務的發展。
九、除了給部門經理規劃近一年，其實也描述了，在未來1-3年希望她可以向高級經理和總監方向邁進，會結合公司業務發展情況，力推這位部門經理，如果業務發展達不到，提升做高級經理是和業務的擴張沒有關系的，是很容易兌現的，談這點需要畫一個未來的奮斗目標方向，也就是所說的大餅。
經過部門總監和她的深入的交談，并且事后找到上上級的領導試探從其他公司福利政策是否有可能給到她，從上上級言語和口氣中可以推測出口氣很勉強。隔了一天，部門總監又和她單獨交流關于待遇方面，可以從綜合年薪其他福利著手，她堅定的給的答復是，其實對方的基本工資已經達到目前2倍多，更看重是工資，即使比較想從工資來看，而不想看其他福利政策。
談完后，讓部門總監堅定了她的離職，是確定的，可以成為事實，公司有統一的不同崗位的薪酬福利水平，不可能因為一個人去破了規則，并且這個規則連部門總監的直接領導都無法審批。
通過以上案例分析，讓我們可以分析該部門經理離職的真正原因，對于企業而言，根源在于企業的工資首先是低于同行業薪水，較大范圍，并且該部門經理跳槽的是同行和同崗位。對于企業來說，損失了一個中層管理，是人才的流失是企業的損失。如果要解決問題和避免更多的中高層離職，決策挽留核心人才的福利政策的下發和執行速度必須要快，其實企業在3-6月就高管就已經陸續離職，在7月中發出兩個小的福利政策。9月底發了一個比較能激勵核心員工的政策，遺憾的是執行的第一批同事是在11月初，并且沒有更具體的說明。而對于部門經理管理崗位，是年度終了，才會知道是否具有該項福利，原本是好的事情，企業沒有能公開的第一時間清晰具體的讓所有員工知曉。就如同彩票中獎有500萬一樣，哪怕只有一人最終會中獎，但是宣傳要讓所有的購買者知道一樣。但是因為是首次執行該福利，部門總監和上上級的領導都不得知更具體的福利獎勵的數字信息。導致談判挽留是無力的，并且員工事先不知道更多細節。再談到的離職原因，那就是自該同事職位提升后，這一年多都沒有加薪的機會，雖然表現很好，業績都好，但是團隊加薪名額有限，且在近一年已經加過薪是沒有機會在當年有加薪機會，也就是年初沒有能加成薪水，其次加薪沒有給到一個可以激勵的比例，激勵的人員也沒有輻射到，還有一批該加薪的同事?？梢岳斫鉃樗盏牟块T不重視，或者審批加薪的人有自己所選定的部門和人選，有限的粥要分給有限的人。
分析完離職原因再分析下，員工本人的情況，是否值得離職以及離職的根本原因。先看離職的根本原因：首先可以通過一年多工作表現優秀但是沒有加薪，是個隱患，其次再從工作兩年對公司的薪酬范圍有了進一步的了解，這也是為什么沒有和直接領導提出具體加薪數的原因。其次，雖然物質是不可缺少的，但是可以得知該部門經理，還是從工作兩年中得到了領導的幫助和工作指導，從一個專員到真正的部門經理，當然，部門經理才做一年多的時間肯定還有修煉提升的點，但是有個性格的鋪墊就是自尊心強對自我的評估就會比較高。所以從內部管理角度，對于自尊心強的員工可以給予這方面的滿足和認可，而減少打破這層她自己定義的完美的面紗，當把面紗揭下來了，就會覺的丟了面子，如同丟了靈魂丟了工作的精神動力。即便沒有自尊心做怪，因為該案例，薪水的范圍高的數量實在太高，所以主要的原因在薪金上，如果即將跳槽的企業給到的薪金，僅比當前工資多2000-3000的值，那么如果關注到自尊心這層，都是可以有機會繼續留下的。
關于該部門經理站在員工個人角度，是否值得離職，通常我們離職的原因有個人發展、薪金、地理位置辦公環境、團隊人際關系、上級領導關系和團隊能力提升、工作內容是否是自己感興趣的或者擅長的、公司規模和業務的穩定性等都會構成，而這個部門經理因為所去的崗位仍是自己目前所做的相同崗位和行業，所以不用去看其他因素，大多數人都會毫不猶豫的跳槽，因為薪金的誘惑。但是實質上，具體再分析個人長遠職業發展的時候，就要理性去分析，分析企業的綜合收入和企業業務長久的穩定性和未來的發展潛力，她要跳的公司規模沒有目前公司大和知名，而目前企業提到有個年度終了的優秀的員工福利，其實可以給到她，只是未定具體數額，從現在服務公司來看，公司高管已經意識到留人，并且有意愿和有實力去挽留人才。難得已經有了2年的積累和認可。她看到的暫時的業務的波動，因為長遠觀看公司已經走過的十年，都是穩步的增長，其實是個假象不是實際的情況。參與戰略的和高管知道，但是對于中層信息還是閉塞看不清楚的。從當前看是從經濟收入獲益了，但是從長遠看，在目前單位完全可以在未來達到她的收入，這是一個實際的情況。而她去了新的環境還面臨重頭再來，再開始去積累。另外，企業是存在當前崗位薪酬福利的問題，但是要用辯證眼光去看，哪家企業都有管理問題，企業在發展過程中，有問題都是正常的，作為員工需要有包容的胸懷，放眼望去，從優秀成功人士身上，都能感受到包容的胸懷，況且企業已經意識到薪酬福利問題。從她的年齡來看，未來如果想再向高管崗位發展，這個履歷是不通過的，高管對于她在行業內的經驗和積累，同時要看她對企業的忠誠度是如何的，從過去履歷尤其看30歲后的穩定性，通常5年-8年服務于一家企業是相對穩定的。而從她的直接領導來說，其實已經布局了想讓她在未來1-3年隨著業務發展成長為總監崗位，如果業務發展達不到，也計劃給她提升為高級經理的崗位，職位的上升也有加薪的機會。目前公司對老員工不管能力如何只要不要太差的，踏實認真工作的老員工都給了崗位晉升的機會，除了副總裁崗位對外招聘，其他都是以內部晉升為主。而企業規模近萬人，在行業內是做的最好的，產品口碑客戶體驗都是非常好的，這些信息需要挑戰我們注重當下收益還是綜合長遠，但是大家對長遠總是有很多的不放心甚至說沒有安全感。
那么，我們再分析這名部門經理本人在個人職場中的穩定性是如何的？每個員工離職與否歸根還要看她持續的職業穩定性，從以前的從業經歷來看，兩家公司經歷不到1年，1家公司做了2年零3個月，另外一家最長做了3年，原因是因為生孩子休假了半年。從目前公司時間是2年，符合該員工的職場表現，穩定性與個人性格價值觀有直接關系，該員工是屬于還是比較浮躁的狀態，表象是浮躁，其實更多的就是自我評估高于實際的表現，并沒有真正安定下來，但是從近兩家的崗位來看，崗位已經穩定，那么如果沒有離職意向的想法，怎么會讓外界有機會深入洽談工資的機會呢？雖然說是別人主動找到你，但是是否深入交流和自己是否有意向換工作，是在自己，其實還是自己首先已經從行為表現是有離職想法的，也就是對工資的不滿意會是因素之一。一個人在職場可以做多高的職位，首先看你是否有耐力是否可以沉的住氣，就如同成功的人需要堅持做正確的事情一樣。當你已經找到自己喜歡的職業發展方向的時候，換工作要三思，需要的是將工作做的更加出彩，在喜歡的崗位做出花樣做出不一樣的表現和業績，這樣是金子早晚會發光，被企業重視，更何況服務的企業在業內是排名第一的，其實內部對于該部門經理即將面臨的比目前2倍多的薪水，在目前公司大于等于該待遇的是一大批人，那么既然同樣一個公司有拿高于你當前待遇的，你就要想辦法去爭取讓你自己也得到，除非公司的高管職位的薪金都已經不能滿足你的期望工資，這才是企業不能滿足你薪金的理由。這樣說有點想把牢底坐穿的感覺，但是實際你想想，你為什么當前沒有得到你所期望的薪水，原因是什么？之前離職談話有提到她的部門總監，分析到了她從管理能力和溝通能力還有上升的空間等，就足以證明這點。在這里發生的故事，依舊會在未來職場重現，會不滿足薪水，確沒有看到自己能力所欠缺的，最終會讓自己陷在不開心之中。
希望通過以上案例，作為管理者的你，在員工離職時可以借鑒上面談的點，每個點都是有意義和必須的，并且結合不同的員工會有補充，做好充分的離職面談，不要錯過任何一位人才，同時每位離職的同事的真正的原因分析都是企業和管理者成長的點，是我們管理的一面鏡子，除非真的是客觀的員工的個人原因。想交流更多管理問題可以加我微信，18910672939.
rs"]]?<}??
