有三個工匠在一起蓋房子。行人路過，分別問他們在干什么。
第一個工匠一臉茫然地說：沒看到我在忙嗎？工頭安排我砌磚呢。
第二個工匠很興奮地說：我在蓋一棟很大的房子，等這房子蓋好了，就可以住很多人。
第三個工匠非常自豪地說："我要讓這座城市變得更美麗。我要爭取將來更多更漂亮的建筑，讓來到這個城市里的每一個都稱贊我們的城市是最冫示旯的。這是我這輩子一定要做的事情！“
十年后......
第一個工匠還是一名普通的工匠，在埋頭砌磚。
第二個工匠成為了工程師，在工地上指揮大家建房子。
第三個工匠當上了這座城市的設計師，在他的規劃下，這座城市正變得越來越漂亮。
為什么起點都是一樣，十年之后出現了不同的結果呢？雖然每個人的能力都是不一樣的，但是你為什么而工作對你的職業生涯發展非常重要，第一個工匠的工作動機是賺錢，完成工頭的任務，不知道工作背后的意義，于是工作起來沒有動力，于是10年來一直是低水平的重復，只能做一名普通的工匠。第三個工匠的工作動機是建設美好的城市，為了實現這個使命，不斷的付出努力，發現工作背后的價值和意義，每天都在進步，這樣10年后當上了這座城市的設計師。贏得了精彩的人生。
以上的故事告訴我們，你為什么而工作，你的動機是什么，決定了你的未來，因為動機不同，導致了有些人對工作充滿激情，而有些人對工作消極怠工？喬布斯說過，活著就是為了改變世界，所以不管遇到任何困難，都不會放棄，最終締造了偉大的蘋果公司，伊隆馬斯克的夢想是移民100萬人到火星，于是創辦了space P，成為唯一的可回收火箭的私人火箭公司。可見動機在我們成功的路上，扮演者舉足輕重的作用。
一、什么是動機
動機是指個體為了實現任何目標而付出的努力。動機是一個過程，體現了個體為了實現目標而付出的努力強度、方向和堅持性。
- 努力強度：個體試圖付出多大的努力。
- 方向：指向組織目標且與組織目標始終一致的努力，才是組織所追求的。
- 堅持性：測量個體的努力可能維持多長的時間。
努力要素是強度、驅動力和活力的一種衡量指標。受到激勵的人會盡力并努力地工作。然而，不僅是努力的強度，努力的質量也需要考慮。高強度的努力不一定會帶來優秀的工作績效，除非這種努力朝著有利于組織的方向。最后，動機還包含堅持性維度，員工能夠為實現目標而不懈努力。
二、動機理論的發展
1. 早期的動機理論
（1）需要層次理論
亞伯拉罕，馬斯洛在1943年提出需求層次理論，馬斯洛將需要分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別為：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我實現需要。馬斯洛指出，每個需要層次必須得到實質的滿足后，才會激活下一個目標。同時，一旦某個層次的需要得到實質的滿足，它就不在具有激勵作用了。換句話說，當一種需要得到滿足后，下一個層次的需要就會成為主導需要。
五種需要可以分為兩級，其中生理需要、安全需要和社交需要都屬于低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重需要和自我實現需要是高級需要，他們是通過內部因素才能滿足的，而且一個人對尊重和自我實現的需要是無止境的。同一時期，一個人可能有幾種需要，但每一時期總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。任何一種需要都不會因為更高層次需要的發展而消失。各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要發展后，低層次的需要仍然存在，只是對行為影響的程度大大減小。
由于馬斯洛的需求層次理論直觀簡單的邏輯非常便于理解，所以得到了廣泛的傳播和認同，但是馬斯洛并沒有為他的理論提供實證支持，其科學性缺乏說服力。
（2）X理論和Y理論
道格拉斯，麥格雷戈在1957年提出X理論和Y理論。
X理論主要代表了一種消極的人性觀念。X理論認為：
- 人生來就是懶惰的/只要可能就會逃避工作。
- 人生來就缺乏進取心，不愿承擔責任，寧愿聽從指揮。
- 人天生就以自我為中心，漠視組織需要。
- 人習慣于守舊，本性就反對變革。
- 只有極少數人才具有解決組織問題所需要的想象力和創
- 人缺乏理性，容易受外界的影響。
Y理論主要代表了一種積極的人性觀念。Y理論認為：
- 要求工作是人的本性。
- 在適當條件下，人們不但愿意，而且能夠主動承擔責任。
- 人對于自己參與的工作目標，能自我指揮與自我控制。
- 大多數人都具有解決組織問題的豐富想象力和創造力。
X理論和Y理論依據的動機人性假設
經濟人假設：這種假設認為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的利益，工作的動機是為獲得經濟報酬。因此，領導者應當利用權力和控制體系來保護組織本身及引導下屬，以經濟報酬來使人們服從和做出績效。
社會人假設：這種假設認為社會性需求的滿足往往比經濟上的報酬更能激勵下屬。因此，領導者應更加注意下屬的社會性需求的滿足，重視下屬之間的關系，培養和形成下屬的歸屬感，提倡集體獎勵制度。
自我實現人假設：這種假設認為人們除了物質和社會需求之外，還有一種想充分運用自己的各種能力，發揮自身潛力，實現自我價值的欲望。因此，領導者應創造條件，在讓下屬這種欲望得到滿足的同時，使組織的目標得以實現。
復雜人假設：這種假設認為任何假設都不能適用于一切人。由于人是復雜的，人的需求隨著各種變化而變化。因此要求領導者因人因事而異，靈活采取不同的領導措施，即用"權變理論"做指導，來達到激勵下屬的目的。
（3）三種需要理論
戴維·麥克利蘭和他的助理提出了三種需求理論，三種需要理論認為主要有三種后天需求推動人們從事工作，它們是：
- 成就需求：達到標準、準求卓越、爭取成功的需要；
- 權力需要：左右他人以某種方式行為的需要；
- 歸屬需要：建立友好和親密的人際關系的愿望。
2. 當代的動機理論
（1）目標設置理論
洛克在1967年提出目標設置理論
主要內容是：
- 目標要有一定難度，但又要在能力所及的范圍之內。
- 目標要具體明確。
- 必須全力以赴，努力達成目標。如果將你的目標告訴一兩個親近的朋友，那么，就會有助于你堅守諾言。
- 短期或中期目標要比長期目標可能更有效。
- 要有定期反饋，或者說，需要了解自己向著預定目標前進了多少。
- 在實現目標的過程中，對任何失敗的原因都要抱現實的態度。人們有將失敗歸因于外部因素（如運氣不好），而不是內部因素（如沒有努力工作）的傾向。只有誠實對待自己，將來成功的機會才能顯著提高。
影響目標達成的因素有：
目標承諾：承諾是指個體被目標所吸引，認為目標重要，持之以恒地為達到目標而努力的程度。個體在最強烈地想解決一個問題的時候，最能產生對目標的承諾，并隨后真正解決問題。
自我效能：自我效能是由班杜拉提出的一個心理概念，指人們對自己能否有效地實現特定行為目標的自我認矢山以個體對能力、經驗、過去的績效、與任務目標相關的信息等多種資源的感知作為評估基礎。當對某個任務的自我效能感強的時候，對這個目標的承諾就會提。這是因為高的自我效能感有助于個體長期堅持在某一個活動上，尤其是當這種活動需要克服困難、戰勝阻礙時。高自我效能感的人比低自我效能感的人堅持努力的時間要長。目標影響自我效能感的另一個方面是目標設定的難度。當目標太難時，個體很難達到目標，這時他的自我評價可能就比較低。而一再失敗就會削弱一個人的自我效能感，同時也會降低努力水平。
國家文化：目標設置理論受到文化的限制。在美國、加拿大這樣的國家中，目標設置理論很容易為人們接受，因為管理者和員工會尋求具有挑戰性的目標。但不同的國家和地區的文化是不同的，在有些國家可能就不適用。
（2）強化理論
強化理論是行為主義的觀點，認為行為是結果的函數。強化理論不考慮目標、需求、期望這樣的因素，只關注個人做某些事情時對個體產生的后果。
強化理論認為行為是由環境導致的。該理論聲稱，你不必考慮內在的認知活動，控制行為的因素是強化物，行為之后緊接著給予一個積極的強化物，則該行為重復的可能性會提高。
根據斯金納的觀點，如果個體在表現出某一行為之后受到獎勵，那么該個體極有可能再次表現出這種期望行為，如果在期望行為之后立即給予獎勵最為有效，而如果行為得不到獎勵或者是受到懲罰，這種行為就不太可能再次出現。
（3）工作特征模型
工作特征模型認為設計激勵性的工作對員工的動機會產生影響，經過研究確定了五種核心工作維度及其相互關系，以及其對員工生產率、動機和滿意度的影響。這五種核心的工作維度分別是．
- 技能多樣性：一項工作需要從事多種活動從而使員工能夠利用不同技能和才干的程度。
- 任務完整性：一項工作需要完成一件完整的、可辨識的工作任務的程度。
- 任務重要性：工作對人們生活和工作的影響很大。
- 工作自主性：實際情況中，一項工作在安排工作內容、確定工作程序方面給員工的自由度、獨立權和決定權。
- 工作反饋：員工在完成任務的過程中，可以獲得關于自己工作績效的直接而明確信息的程度。
如果某項工作同時包含了這三項特征（技能多樣性、任務完整性、任務重要性），我們可以預測個體會認為該項工作非常重要、有價值并且值得去做。同時擁有工作自主性特征的工作能夠使員工感到對結果負有個人責任，而如果一項工作能夠提供工作反饋，員工就可以了解自己的工作表現如何了。最終員工會表現出高度的內在工作動機，高質量的工作績效，對工作的高度滿意低缺勤率和離職率。
（4）公平理論
斯達西．亞當斯在1965年提出公平理論，他認為人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機和行為。因此，從某種意義來講，動機的激發過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，并據以指導行為的過程。亞當斯認為組織有以下三種公平。
分配公平：人們感到個人之間在報酬數量和報酬分配上的公平性。
程序公平：用來確定報酬分配的程序的感知公平。程序公平需要管理者一致性、無偏見性、決策信息的準確性、廣開言路、公平競爭等。
互動公平：個體對尊嚴、關懷及尊敬的感知程度。
（5）期望理論
北美著名心理學家和行為科學家維克多．弗洛姆在1964年提出期望理論，期望理論認為，個體對工作績效、獎賞、目標滿足的感知，決定了他們的動機水平（努力程度）。
期望理論認為要激勵員工，就必須讓員工明確：
- 工作能提供給他們真正需要的東西。
- 他們欲求的東西是和績效聯系在一起的。
- 只要努力工作就能提高他們的績效。
員工需要與目標之間的關系用公式表示為：激勵力=期望值×效價
期望值一一工作信心：是人們判斷自己達到某種目標或滿足需要的可能性的主觀概率。目標價值大小直接反映人的需要動機強弱，期望概率反映人實現需要和動機的信心強弱。
效價一一工作態度：是指達到目標對于滿足他個人需要的價值。同一目標，由于各個人所處的環境不同，需求不同，其需要的目標價值也就不同。同一個目標對每一個人可能有三種效價：正、零、負。如果個人喜歡其可得的結果，則為證效價：如果個人漠視其結果，則為零值；如果不喜歡其可得的結果，則為負效價。效價越高，激勵力量就越大。
3. 整合的動機理論模型
期望理論預測，如果一個員工感到努力和績效之間、績效和獎勵之間、獎勵和個人目標滿足之間存在密切聯系，他就會努力工作。反過來，每一種聯系又受到其它一些因素的影響。個體的績效水平不僅取決于他的努力程度，還取決于他在完成工作時所具備的能力水平，以及組織有沒有一個被人們視為公平而客觀的績效評估體系。如果一個人覺得自己是根據績效因素（而不是其他因素，如資歷、個人愛好或其他標準）而受到獎勵的，那么，績效和獎勵關系就會更強。在期望理論中，最后一個聯系是組織獎勵和個人目標關系。如果個體由于工作績效而獲得的獎勵能滿足與個人目標相一致的主導需
求，他就會表現出極高的動機水平和工作積極性。
整合的動機理論模型還考慮到了成就需求、工作設計、強化理論，以及公平理論。高成就需求者受到的激勵不是來自組織對他的績效評估或組織提供的獎勵。對他們來說，努力與個人目標之間有著最直接的關系。他們自己會產生完成工作的內在驅動力。所以，這些人并不關心努力績效、績效到獎勵以及獎勵到個人目標的關系。
強化理論也包括在該模型當中，它通過組織提供的獎勵對個人績效的強化而體現出來。如果員工認為獎勵體系是對高工作績效的補償，那么這種獎勵就會進一步強化和鼓勵持續的高績效水平。獎勵也是組織公平研究中的關鍵部分。員工會通過比較自己與他人的所得來判斷對自己的工資是否滿意，他們也會考慮自已被對待的方式，是否公平公正。
三、運用動機理論激勵員工
通過以上的理論我們發現，沒有一個放之四海而皆準的激勵準則，我們可以從以下幾個方面對員工進行激勵。
1、識別個體差異。
幾乎所有的當代動機理論都承認員工并不是同質化的。他們有不同的需求。他們在態度、人格和其他重要的個人變量上也有所不同。
2、匹配人員與工作。
大量研究表明，謹慎地進行人員與工作的匹配能夠對員工起到激勵作用。
3、利用目標。
你應該確保員工擁有困難而具體的目標，并且在追求這些目標的過程中，他們能夠獲得有關完成情況的反饋。最好讓員工參與到這些目標的設置過程中。
4、確保員工認為目標可實現。
無論這些目標實際上能否實現，一旦員工認為這些目標實現不了，他們就會減少自身的努力。因此，管理者應該確保員工自信地認為只要不斷付出努力就能夠實現績效目標。
5、個別化獎勵。
由于各個員工的需求有所不同，對某位員工起作用的強化物也許對另一亻立員工并不起作用。利用你對員工差異的認識，在你所能控制的范圍內對員工進行個別化獎勵。
6、獎勵與績效聯結。
你需要依據績效表現來確定獎勵，該加薪加薪，該晉升晉升。
7、檢查系統公平性。
員工應當認為自己的付出與所獲得的獎勵或成果是公平的。簡單而言，經驗、能力、努力和其他一些
明顯的付出應該能夠解釋薪酬、職責以及其他一些明顯結果的差異。
8、運用金錢。
我們很容易過分注重目標設置、創造有趣的工作和提供參與機會等，以至于忘記了金錢是大多數人工作的主要原因。因此，基于工作績效的加薪、計件獎金、員工持股計劃和其他一些薪酬激勵在決定員工動機上非常重要。
總結
在不確定的經濟形勢下，管理者必須運用各種動機理論保持員工付出努力的強度、方向和堅持性，從而實現目標。由于大多數當代動機理論在美國發展起來的，因此具有一些美國文化傾向。由于每個國家的文化不同，每個人的需求不同，導致了每個人工作的動機不同，管理者必須有效分析員工的需求，掌握各種動機理論的優劣勢，針對性的給予員工激勵，才能保證員工持續的努力。
