在一個小型的創業沙龍上，幾個創業公司的CEO不約而同談到了最近令他們比較頭疼的“招人難”的問題。
尤其是在核心員工離職后或即將離職時，臨時人員補缺將更難。因為都是創業公司，本來團隊人就不多，人員儲備相對來說也比較薄弱。之前有個朋友從創業公司離職，就是由于目前團隊中沒有人能夠接手他這塊的工作，公司要求找到合適的人選后才放行，于是離職這個流程就拖了將近1個月。
企業競爭，歸根到底是人才的競爭。而招聘，是企業補充人才最基本、最重要的手段。鐵打的營盤，流水的兵，士兵的質量，決定了企業競爭力的高度，最終這又取決于企業的招聘能力。
其實很多企業在招聘思路和方法上都存在一些問題。
最優秀不一定最合適
很多企業的招聘原則是“尋找最優秀的人才”，其實他們犯了一個很大的錯誤，最優秀的不一定適合企業，而且最優秀的人湊在一起也不一定能產生最好的化學反應，適合企業的才是最好的。
早期和一位創業的朋友聊天，他經常都會炫耀他所組建的團隊，個個都來自BAT等一線大企業，每個人能力都非常強。過了一段時間，沒有再聽他提起這件事了，因為那些員工中，一大半都已經離職了，并且入職時間都還不到1年。
無可否認，“最優秀的人才”在初期確實能為公司帶來快速明顯的提升，但是如果發現公司無法滿足預期，那么離職率將非常高。對于公司來說，前期投入的招聘成本、磨合成本就付諸東流，不得不重新招聘。
人手、人才、還是人物？
一個公司中，不能全是“最優秀的人才”，當然也不能缺少人才。另外，人手和人物也不可或缺。人手是安排什么做什么，不安排絕對不做，等著下命令的人；人才是每天發自內心做事，為公司操心的人；人物就是全身心投入，必須要和老板做一番事業的人！
人手斤斤計較，人才關注當下，人物只看未來！人手招聘最容易，人才就比較難了，而人物可遇不可求。
不同的企業發展階段，人手、人才、人物的比例也完全不一樣。比如初創企業，人才占比應該最大，每個人才都需要是多面手，而人物可以是公司的CEO或合伙人。隨著企業的發展，公司制度和業務慢慢穩定，基礎工作就會增多，這時人手的需求量會大增。
你在招聘中，愿意為每種類型的員工提供什么樣的工資待遇呢？
你認為的高工資是多少？
一個朋友在一家創業公司干了3年多時間，是團隊的核心人物，在幾個月前被一家上市公司高薪挖走，然后這家創業公司在各大網站上放出招聘需求，以這個朋友的薪資和技能作為標準，結果應聘者寥寥。
其實這就體現了招聘的一個問題——這個朋友在公司3年，由于負責的是公司的核心業務，因此技能和經驗這3年內都得到了突飛猛進的增長，但薪水并沒有提升很多，而這3年，行業的平均薪資都有了不少的增長，這個時候再按照他離職時的薪資和水平來招聘，結果可想而知。
這種情況，一方面可以按照原崗位工資招聘，適當降低招聘要求，通過培訓使新員工在轉正時能夠和之前的員工能力差距最小；另一方面，可以適當提高崗位崗位工資。
一些創業者在招人（尤其是核心人才）的時候，更愿意提供看不到摸不著的期權，而在薪水方面壓得比較低，這樣可以節省成本。對于應聘者而言，這像是一種投資，而這種投資的回報時間比較長，風險比較高，相較之下，更愿意去能夠提供高薪水的企業。并不是所有人都能認同你的創業項目的價值所在，因此，你也就不要奢望這些人才能夠和你同甘共苦，去做一番事業。
有一種員工叫做“別人家的員工”
有一種員工叫做“別人家的員工”。在一些老板眼里，別人家的員工都是敬業、執行力強、毫無怨言、盡情付出、加班加點，而自己的員工幾乎一無是處。于是，他們就開始從“別人家的公司”挖人。
很不幸的是，筆者之前公司的老板就是這樣的人。在一年間，該老板將另一家競品公司中他認為能力強的員工都高薪挖了過來，結果導致了一系列問題，比如分工協作問題、待遇不均問題，公司也并沒有按照之前的預期快速發展，反而之前團隊中的一部分人被其他公司輕易就挖走了。
招聘優秀人才難，其實，留住人才更難。另外，在員工眼里，還有一種老板叫做“別人家的老板”。
你愿意招一個比你強的人嗎？
在網上看到一個案例：一個技術牛人通過了某公司面試，部門經理也見了，面試過程也愉快，還說讓他帶團隊，但遲遲沒通知，最后這位找熟人了解情況，竟然是因為經驗太豐富了，技術主管（面試官）怕搶了他飯碗。
如果是老板，那么下面有一些能力強的人是可以理解的。只要這些人能穩定住，他們會一直為自己創造利益。
但對于中層領導來說，有這種顧慮也是很正常的。
首先招一個優秀的HR
在大多數人的眼里，尤其是公司內部的同事眼里，HR是個簡單的工作，隨便什么人都可以做。其實，優秀的HR對于企業人才的招聘至關重要。
然而各公司中，HR水平參差不齊，導致一些優秀的人才被拒之門外。據說某公司招聘，先把收集到的一大堆簡歷隨機挑出一半扔掉，因為他們的招聘理念是“不要運氣不好的人”。
大公司的HR，每天可能會面對成百上千份簡歷，如果對于招聘需求理解不透徹，僅僅按照崗位說明去篩選，那么很有可能漏掉很多優秀的人才。
國內有家大公司HR苦于招不到人，手上的簡歷大多不符合公司標準，無奈之下，決定舉辦一次現場招聘，結果意外地發現，錄用的人竟然很多都是先前篩簡歷過程中被Pass掉的人。
這個淺顯而不被重視的問題，出現在很多企業的招聘過程中。
除此之外，HR在與應聘者溝通、面試過程中，如果掌握不了分寸，也可能會流失掉一些真正的人才。
有個技術非常強的朋友被獵頭推薦到國內一家知名的企業，在電話面試即將結束時，可能是為了降低職級和工資，HR說了一句，“其實說實話，你的水平也就這樣……”，之后這個公司就被這位朋友加入了黑名單。
想招優秀的人才，其實首先應該招一個優秀的HR。
其實這些人都是二流人才
SAS研究院人力資源部主任杰夫·錢伯斯說過：“那些最好的人才并不打算改換工作，這意味著那些正要找工作的人不是最好的人才，那些找你當雇主的人——而不是你去找他們——在某種程度上都是一些二流人才。”
而大部分一流的人才是被動型的人才。那么，何為被動人才呢？這是一個與主動型求職者相對的概念：
目前并不是處于換工作或者找新的工作機會的個人（但對于有興趣的工作持以開放的態度）
在崗人員（對現有工作滿意且不愿意變動）
可能會希望找一份更好的工作且非常謹慎（樂于利用個人關系網絡了解工作機會且愿意和招聘人員溝通）
很難通過傳統招聘渠道找到的人
很多情況下你所需要的關鍵人才往往都屬于被動型人才，他們一般不會瀏覽招聘網站，也不會有即時可用的簡歷，他們都在忙在當前公司出色工作。但是好消息是，他們在機會到來時都會考慮換工作。
而傳統的招聘方式很難覆蓋到這類人才。
去哪找好員工
上面提到，公司所需要的專業人才大部分都是被動型人才。而這些人通常不會出現在你之前尋找主動型人才的地方，你的重點應該放在：
他人推薦
社交網絡
獵頭資源
垂直招聘網站
垂直社區/社群
針對性極強的活動或沙龍
或者，在招到合適的項目負責人后，利用該負責人的人脈再去招聘合適的人才。另外，和其他公司可以進行一些簡歷互換，說不定你需要的人才就在他pass掉的簡歷中。
另外，一流的人才要靠吸引，如果公司的影響力比較大，那么招聘人才相對來說會比較容易一些。所以，提升公司的品牌和影響力，對于招聘來說也非常關鍵。這類人才的招聘，已經不局限于企業人力資源部門，招聘將是一門營銷的藝術。
招聘到適合企業發展的人才后，如何留住這些人才，又是一門很深的學問。
