如果把招聘比成一場戀愛，那創業公司得到的最高定位，就是備胎
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本文共分為四個部分：
案例：4 人招聘團隊，1 個月，0 入職
趨勢：資本寒冬帶來的市場異動
現狀：創業公司的招聘窘境
干貨：初創企業找人的正確姿勢
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案例：4 人招聘團隊，1 個月，0 入職
又到年底了，不如你所料，招聘市場一點也不平靜，簡單來說，創業公司招人越來越難了。
難到什么程度了呢，前段時間，我們調研了一家創業公司，他們要招 3 名后端開發的程序員，這家公司已經 Pre-A 輪了，需要擴充研發團隊，他們當時投入了 4 個行政實習生，花了一個月，從各個渠道（包括獵頭） 找到了 500 份簡歷，篩出了大概 100 份符合要求的，但最后成功約面只有 30 人左右，發出了 1 個 offer，但這個唯一的 offer 被求職者拒絕了。
所以整個過程總結起來就是：他們投入了 4 個人力，花了 1 個月時間，實際產出了 0 個入職。
然后，再前一段時間，我們幫另一家創業公司招后端，一名顧問全程跟進，做了 2 個星期，約了接近 20 人面試，最后一個人都沒有入職，實際上連去面試的就沒有幾個，甚至有一天，HR 連面試題都已經打印好了，翹首以盼等人來， 眼看著約的時間已經過了半小時，打電話過去問，結果對方只是輕描淡寫地表示「不考慮你們公司了。」
欲哭無淚。
崩潰。
然后，重復崩潰的過程。
當然，很多人一看這個數據，大概會不屑，心想「切！他們不行啊！」
因為招聘這件事，看起來特別簡單嘛，就是找人、給錢、干活嘛。尤其是創業公司，又不要走什么流程，靈活輕量，快速上崗，對不對？
但不管是 CEO，還是HR，只要真正經歷過招聘的人，就會發現招人甚至是一件比市場定位、比拿融資更令人心碎、焦慮和忐忑的事情。如果有誰經過了還依然不知道，那一定是因為他還沒搞清狀況。
給個簡單的數據吧，我們是做高端程序員職位推薦的，所有求職者注冊的時候都需要選擇期望公司的輪次，下面的數據是北京地區被推薦過的程序員對公司輪次的選擇 :
這其中明確表示能接受天使輪和A輪的程序員分別只占 5.3%，8.8%，而明確要求 D 輪以上和上市公司的候選人，則達到了19.7% 和 19.2%。
并且，注意兩個信息：
① 這里的樣本是北京地區，求職者對創業公司的接受度遠高于其它地區（尤其是二線城市）；
②接受天使輪和A輪的同樣也接受D輪以上或上市，反之則不然。這個數據意味著大多數有豐富工作經驗的程序員選擇依然偏向保守。
之前看到有數據，從去年的資本寒冬以來，大學應屆畢業生愿意進入創業公司的比例依然在持續上升，但這個數據完全不能反映出創業公司的招聘環境向好，因為對一家靠譜的、處于關鍵發展時期的創業公司來說，應屆生并非急缺關鍵崗位，他們往往更需要的是能夠獨立擔當項目開發的工程師。
這就能解釋，為什么眾多的創業服務平臺，注冊、法務、稅務、管理培訓等都已經整合起來，已經達到了一站式標準流程，卻單單就是不做招聘板塊的服務。而各投資公司的投后服務團隊，已經算得上是盡心盡力的奶媽了，在招聘板塊的人員和資源配置也往往都是頂配，但常常做得也是焦頭爛額。
其實這個正是招聘這個領域最復雜的地方，光有數據來源不行，所以大數據招聘一直被唱衰；但光有是人工手動也不行，這是傳統獵頭一直處境曖昧的原因，無論對求職者還是企業方，招聘都是一個理性與感性錯雜咬合的過程，趨勢性的宏觀判斷和微觀化的個案處理都非常考人。
趨勢：資本寒冬帶來的市場異動
首先，創業公司招人從來都不是容易事，某種程度上，創業堪比上山結寇，你見過上山結寇拉人入伙容易的么？
關于創業公司招聘現狀，簡尋會在2017年年初的大數據報告里體現出來， 這里先只說一個簡單的數據，截止2016年上半年，全國的互聯網公司總數為 36378 家，新增的互聯網企業為 403 家，很大程度上，這樣 403 家創業公司是在和近 100 倍于自己的對手同賽道競爭。
然后，最近這幾個月，創業公司面臨的招聘環境尤其糟糕。
大概是從 2 個多月之前開始，我在后臺查看簡歷的時候，會頻頻看到「上一家公司倒閉了/融資困難/已經 2 個月沒發工資了……」這樣的離職理由，頻率非常高，其中涉及的行業相當廣泛，從金融到社交，從約車平臺到奢侈品電商，無一不足（甚至還有招聘領域的公司）。
于是，上周在某互聯網招聘平臺上整理了一百家公開的 A 輪前HR 郵箱，發了一封測試郵件，
發現有接近 40%的郵箱后綴已經變成了無效域名，也就是說這 40% 的公司極有可能已經陣亡了。
潮水加速后退，裸泳的人正在暴露。
而求職者對大環境的變化永遠都是敏感的，見過一個案例，是一個安卓程序員，在某網約車做了一年多，獨立負責這家公司產品的安卓開發，當初是被幾乎翻翻的薪資挖去這家公司的，但今年年中這家公司就解散了，如今，這名程序員接受降薪入職，主要條件是公司成熟穩定。這當然是極端情況，但正因為極端，才反映了市場的異動。
很多時候，一次親身經歷、一個熟人案例、一則裁員新聞……一些招聘方完全猜想不到的細節都會微妙地改變求職者的心態，對整個人才市場的流向產生影響。這也是招聘這個行業復雜和善變的一個原因。
現狀：創業公司的招聘窘境
除了資本寒冬大背景下的招聘困難，在招聘的過程中，還有一些非親身趟過這趟渾水的人意識不到的客觀情況
一：初創公司連好的簡歷來源都沒有
這里要重申一下互聯網帶給的一大幻覺，人們總以為互聯網能給草根帶來更有質量的信息和更平等的話語權。以招聘行業為例，不少人甚至以為，有了個各種各樣的免費渠道，草根創業公司就跟大公司平等了。
但免費的才是最貴的， 這是亙古不變的真理，互聯網的信息流通成本降低，帶來的是更加海量的垃圾信息，而大公司往往已經建立起了很高的信息門檻，草根就變成了承擔垃圾信息流通成本的洼地。
所以在對公司和求職者都充分開放的招聘渠道，基本只能解決非常基礎職位需求，稍微高端一點的人才，有各種獵頭天天盯著，很少會主動投遞簡歷；另外，移動互聯網的賽事都進入下半場了，招聘行業的移動化依然乏善可陳，就是因為提供純工具服務的招聘平臺同樣無法解決信息高效匹配，這跟你用PC端操作還是手機操作沒有關系；拍賣是這幾年針對中高端人才興起的新的招聘模式，但其基本邏輯是優化候選人的跳槽體驗，對 B 端實際上更苛刻，這種模式下，即使小而美的中小創業公司也毫無優勢。
如果把招聘比成一場戀愛，那創業公司得到的最高定位，就是備胎。
二：獵頭不愿意接中小創業公司的單
和大多數人的印象不一樣，創業公司雖然花錢謹慎，但很多公司都有針對招聘人才的預算，單人成本甚至不比大公司低多少，但不論是在所謂的獵頭聚合平臺，還是傳統獵頭， 都不愿意接單，也就是有錢也花不出去。
為什么？因為他們也沒有大量的優質簡歷來源，對他們來說，單個職位的成單效率直接決定了收入，而創業公司的單個職位成單效率，不客氣起說，低得令人發指。
對中小創業公司來說，得到接近獵頭的服務，一大可能性來自于，獵頭提供初步的意向溝通，形成鮮活的人才池，供企業自行邀約。這考驗的是招聘渠道對大數據的收集、整理和篩選能力，以及自身招聘顧問基于經驗對各種不可控因素的把控。
簡尋最新上線的免費人才池就是基于這種模式，每月提供 500 位左右常規職位的在求職狀態候選人 ，供企業挑選，這一批人都是經過簡尋審核和溝通的 Top20%工程師。（雖然會有些人覺得看起來還不夠酷，但只有做過招聘的人才能明白，這已經為中小創業公司提供了多大的幫助。）
三：初創公司的到面率很低
到面率也可以理解成已經約好面試卻被放鴿子的概率。這個概率低到什么程度不好說，因為各個公司不一樣，但絕對是普遍存在的問題。對 HR 來說，過了約好時間的半個小時，你打電話過去，小心翼翼地詢問對方是不是「堵車了」，得到的回答常常是輕描淡寫地一句「不來了！」都懶得委婉一下。
沒有做過招聘的人很難理解，對中小創業公司來說，一個應聘者哪怕只是到面，花費的成本實際上已經很高了。
四：HR 沒有招聘經驗
招聘經驗有多重要，這么說吧，一位成熟的 HR 知道招聘是一個系統工程，從理解職位需求、判斷業務價值，到渠道，到簡歷漏斗，到邀約候選人，他能充分判斷每個環節的成本和產出， 不斷調整策略，供 CEO 做決定。而一個沒有經驗的 HR 會把招聘當成守株待兔的過程，全程懵逼，并把這種懵逼狀態反饋給同樣沒有經驗的 CEO ，雙雙陷入抓瞎。
干貨：初創企業找人的正確姿勢
看完初創企業招人難的幾個客觀情況，再來分享一下簡尋在過去一段時間里，跳過了無數大坑后總結的血淚教訓。
一、隨時隨地，主動找人
一個靠譜公司的核心技術團隊肯定都是創始人一個一個淘選出來的，這沒話說，如果這都做不到，那這個公司前景也挺可憂。但除了核心團隊，普通中高端人才也得你自己去主發掘，熟人也好、各種技術社區也好，你得像獵狗發現獵物一樣嗅覺靈敏。因為你不是羅永浩，也不是馮大輝，在微博上隨便發個啟示，就有大把的人可挑。
我還知道一個牛逼的案例，一家起步很高的技術型公司，員工總數只有 20+人，但有一個 5 人規模的 HR 團隊，其中還包括一名互聯網招聘經歷豐富的資深從業者，主動定向找人。大多數公司當然都不可能有這個實力，甚至可能只有一個還在實習的HR，這個HR 還要兼職前臺、財務和行政。但我也見過創業公司，連離職的實習生都在隨時幫公司找人，「那個xx離職了，老板你快去約飯。」
二、CEO一定要參與面試！ CEO一定要參與面試！ CEO一定要參與面試！
重要的事情說多少遍都不為過，這甚至是決定性的一環。如上所述，創業公司的到面率已經很低了，無論 HR 還是獵頭千方百計爭取到面，就是因為面試才是招聘方和應聘者發生化學反應的時刻。實際上，對早期的創業公司來說，只有 CEO 才真正確切地知道，公司到底有多么需要一個人。
并且，無論是在描述項目的商業本質還是講故事的技巧上，CEO 應該像對待投資人一樣，對待應聘者。根據我們的過往案例，CEO 參與面試的入職率無一例外要遠遠高于沒有CEO參與的。
三、匹配的人才是最合適的，讓項目跑起來再說
雖然大多數前輩專家會告訴你，花 2 倍的錢去招一個 10 倍產出的人，這個理論絕對沒錯，但如果你就是找不到這個人，或者你找到了這個人，人家就是不愿意來怎么辦呢？因為現實情況就是，在招聘市場上，一個三年工作經驗的及格線程序員愿意去創業公司就不錯了。
有一個辦法就是拆解自己的崗位去適應人才，讓項目跑起來再說，項目跑不起來，「完美的人才」來了的時候你的公司可能已經死了。簡尋曾經做過一個公司的案例， 想招一個大數據方面極其牛逼的人，招了三個月毫無進展（因為領域里能到到那個水平的人就那么多），創始人急得快啃墻皮了，后來我們幫他們把這個職位拆成了好幾個職位，每個職位都要求降低，人就好找多了。
所以總結起來的殘酷現實就是：
BAT在官網上掛個職位需求，或者號召一下內推，優秀人才就自動聚而攏之，供其挑選了，而一家愿意給出同樣待遇的初創企業，連一份中端人才的簡歷都找不到。
所以，所有在創業招聘中完成的入職，都值得珍惜，某種程度上，大家是在黑暗中選擇了彼此，并決定一起走向光明。
