2011年5月9日

曾經面試過一位人力資源同行，最后的環節，他問我“你們公司要簽訂多長時間的勞動合同？”

“中層干部，首次勞動合同簽約3年，續簽5年。”

“為什么這么長時間啊？一般企業都不愿意簽訂這么長時間的勞動合同，畢竟風險太大了。”

我很震驚！有兩個原因：一是因為這位同行的理念仍然是落后的，二是多年以前的經歷再現了。

我解釋了，“我們要招聘的崗位，希望符合條件的人能夠抱著長久合作的愿望，而我們確實是希望能夠和應聘者建立長期的合作關系的。如果只是短期的、不知道下一步將向何處去的用人方式，損害的是雙方的利益。”

想起了2001年的經歷，老板的要求有兩點：一是合同的期限要短，最好只簽一年的時間，防止將來的調動或解約會有糾紛或損失；二是試用的期限要長，畢竟不太清楚應聘者是否能夠符合崗位的要求，風險太大了。

我是堅持了自己的想法：用人的風險，必須由企業來承擔。你有本事在甄選的環節做到相對科學，就不怕用人的風險。把用人的風險轉嫁給應聘者，這是不道德的行為，也是對企業自身不負責任的行為。幸好，我的堅持還是得到了一定的支持，所以在那5年的工作經歷中我體驗了很多的快樂。

但是，現在，我們又碰到了這樣的情況。不是同行的問題，而是企業的實際狀況。

【長期還是短期？】

婚姻、家庭的例子。

假如，你的對方（戀人、愛人）告訴你：我們先短暫嘗試一下吧，如果不合適，我們就分開。在這種情況下，你能對未來有多少憧憬？你能為將來做多少打算？你又能怎樣規劃長期的發展目標？

假如，不是口頭上說明，只是在內心估摸著對方不會給你長久的承諾，（事實上，這種跡象是太多了），你會怎樣看待？你會全身心地投入嗎？你會死心塌地嗎？你會長久打算嗎？

事實上，我們每個人在面對感情這方面的事情，都希望能有一個“永遠”的承諾，否則就不會有“白頭偕老”之類的祝福語了。

我們再看看政府官員的例子。

假如任職期限很短，比如是1年。你估計這些官員會怎么辦？或者是設身處地，你在這個環境下，會干些什么？很多人都會說，“時間太短了，我根本沒有時間實現我的思路”。這，還是好的。實際情況，很多官員都會“大撈特撈”，59歲現象就是例證。

【短期的危害性】

一、短期的契約，只能帶來短視的行為。

正像前文所講的，管理層面的實踐，不是一朝一夕就能立竿見影的，有些甚至需要5-10年的積淀。而人才的成長，也需要至少3年的成長過程。

如果管理人員只是在崗位上形成了1年以下的契約，誰也無法實施比較長遠的計劃，所以自然就采取了“殺氣取卵”的短視行為。事實上，目前的狀況就是這樣，誰也不愿意去想象美好的未來，誰也不愿意去理會戰略與愿景的問題，只是一味地“保住現在的飯碗”。通常所說的“不求有功，但求無過”的現象就普遍發生了。

二、短期的契約，不可能保證身心投入。

人都是感情型動物，都會或多或少地從感情角度決策。

“為什么跟我簽1年的合同？對我的能力不放心？我就不能得到您的信任？”這樣的嘀咕是不會少的。

而一旦產生了這樣的看法，誰也不會去全身心地投入，或者可以夸張地總結為“人人自危”。畢竟，明天在哪里，沒有人知道。或許是不被看好了，或許是不被信任了，或許是調整了，或許是“雙規”了，或許是被邊緣化了。

實際上，企業需要所有員工的全身心投入，這才是績效提升的基本前提。可是，我們走了相反的道路。

三、短期的契約，造成的是心了理距離。

這個世界上，什么空間距離都不可怕，再遠的空間距離都可以達到，但心理距離，無法彌補。

短期的契約，其本質是不信任，是風險的轉嫁，是沒有將人才看成伙伴。如果，你只是將人才看成“打工、拿錢”的傳統模式，你將一無所獲。如果，你希望員工來承擔育人用人的風險，你根本就沒有盡到管理與領導的責任。如果，你不能信任你的員工，你將沒有什么可信任的。

新型的“勞資關系”，越來越講究信任基礎上的合作。員工的發展是企業發展的前提，企業發展是員工發展的保障，這是不可分割的統一體。如果你還是抱著傳統的、落后的態度，你不可能做好企業。

【附注】

我們這里所說的契約，既包括書面的合同，也包括隱性的心理的契約。特別是在企業中，通過無休止的組織結構調整、無休止的崗位變遷，員工已經麻木，對長期的發展已經喪失了認真考慮的興趣。

同時，我們不要假想地認為國外企業的流動很正常、很頻繁，請找一些文獻來分析數據。事實上，國外的變動、流動，根本就沒有我們現在糟糕。

當然，企業一方面要適時而動。但過多的變動，只能證明無知、無判斷、無堅持的毅力！這個問題，我們另外分析。