許多經(jīng)理人在員工入職的過程中以為把合同簽完，把郵箱電腦賬號等等處理好，再把任務布置下去就完事了，卻忽視了對員工在適應新職業(yè)生涯過程中的引導， 也就是其對新工作環(huán)境中包括公司戰(zhàn)略，文化規(guī)章，工作場地，職業(yè)發(fā)展，團隊溝通，崗位任務安排，當前進度，績效準則，報告機制等要素的適應過程。根據(jù)PwC公司 (現(xiàn)被IBM收購) 在2013年發(fā)布的年度報告顯示，新生代員工 (Millennials) 較前代而言，空前重視工作場地中的溝通交流，團隊合作，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以及充分的引導與反饋。而事實上許多企業(yè)往往將orientation (入職培訓)放在前1周，且內(nèi)容上大多浮于形式，缺乏實質(zhì)有效的引導，而后續(xù)的跟進指導更無從談起。就筆者看來目前國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，華為在員工入職流程上做的比較完善，但這種成熟的入職流程引建立在其全面的HR體系與企業(yè)規(guī)模效益之上。再比如Google組建了獨立于傳統(tǒng)HR 系統(tǒng)之外的人才指導部門 (people orientation department) 專門負責員工引導與企業(yè)文化傳播。規(guī)模化的大型企業(yè)依靠其雄厚的財力，人才等資源優(yōu)勢推進人才引導業(yè)務，那么對于廣大中小型企業(yè)而言，如何快速提升新員工的適應性及執(zhí)行力，以最小的成本去減少人力資源的流失， 這取決于雇主在前4個月內(nèi)做了什么。
初入職階段 （第一周）
本階段的核心使命是使員工認知全新的工作場地，企業(yè)文化與規(guī)章，績效薪酬制度，工作行為，及當前的任務進度等基本要素， 或者說是員工在工作過程中的必備信息。同時，在本階段中團隊領(lǐng)導及HR部門 (沒有的話，就找人事專員) 需要扮演好“百度百科”的角色，對于涉及員工必知的基本問題如薪酬制度，績效考核方法，文件格式，溝通反饋機制等做到有問必答。
（1）入職第一天
1.提前告知新員工到達公司的時間，接待地點，接待者，及當天的日程安排（最好有具體的時間表）
2.陪同新人前往HR部辦理入職所需的文件，同時將必備材料交予員工，如門禁卡，員工卡，薪酬制度，績效考核制度，5險1金相關(guān)文件，公司規(guī)章，公司文化 (可以將用于展示的PPT打印出來)，及職業(yè)發(fā)展說明 (最好設(shè)計一份)。HR主管要記得告知員工的工作職責，企業(yè)文化戰(zhàn)略，并表達充分的鼓勵 (切記不要一開始就給人下馬威，實踐充分證明這是無效，甚至并有害的)。
3.帶領(lǐng)員工熟悉工作場地，工作設(shè)施等等。
4.引導新人前往安排好的座位，并介紹新人與周圍同事相互認識 (氣氛活潑一點，避免尷尬)
5.安排其與直接上司見面，談話必備的要點包括： 雙方的自我介紹，當前的團隊任務 （working schedule），工作進度（milestone），新員工的工作職責，在團隊中扮演的角色，團隊溝通方式與機制，績效考核機制，工作總結(jié)內(nèi)容格式，任務布置方式，團隊或部門內(nèi)部職業(yè)晉升渠道等。此外不要忘記了解新人的興趣愛好，職業(yè)目標，人生規(guī)劃等。
6.上司在面談結(jié)束后，直接告訴員工本周的工作任務，工作目標，及從哪里能獲去必要的支持 (如客戶信息，財務報表等)，記得明確 5w1H，即做什么，怎么做，去哪做，誰負責，什么時間完成，順序是什么等。
7.安排其與部門其他成員見面 (尤其是已入職一年以上老員工)，最好能一起吃午飯，關(guān)鍵點在于多聊天，提供指導，同時消除陌生感。聊天的內(nèi)容應以適應過程，工作經(jīng)驗，生活，興趣愛好，甚至娛樂八卦等為主，不要在入職第一周內(nèi)就傳達過多的工作壓力或其他消極情緒。
(2) 入職第一周
1. 熟悉內(nèi)部溝通機制, 如團隊與部門之間的溝通機制， 郵件怎么寫，內(nèi)部電話等
2. 初步建立新員工的歸屬感，沒有條件搞拓展的話，就主動要請員工參與團隊活動，如聚餐，唱 K等，經(jīng)濟實惠
3. 及時解答員工關(guān)于薪酬制度，績效考核方法，晉升渠道，文件格式等方面的問題
4. 直接上司及HR 部門在本周內(nèi)注意觀察新人的日常工作，對于明顯違背團隊工作及公司規(guī)范的錯誤行為，如報告格式，執(zhí)行效率，衣著等予以及時反饋，但在反饋過程中要是有建議指導而非批評的語氣。
5. 提供第一周的工作任務單， 包括本周總體任務是什么，每天的任務安排，單項任務的deadline與報告時間，需要協(xié)調(diào)的其他部門負責人是誰。
入職認知階段（第一個月）
本階段的目的在于總結(jié)員工過去一個月內(nèi)的工作，發(fā)現(xiàn)問題并提供及時的反饋，使員工切實感到這家公司是一個有助于其在成長，值得為之奮斗的工作場地。
1.直線上司在日常事務中引導員工熟悉不同的部門，這也就要求團隊負責人在任務制定的過程中，盡可能多的讓新員工參與到跨部門的事務中，但這并不意味著直線上司像貼身保姆一樣把其他部門人員挨個介紹給員工，而是要指導員工如何與其他部門接觸.
2.設(shè)計跨團隊部門間的溝通活動，鼓勵老員工與新員工交流，有條件的公司可以在工作場地中設(shè)置固定且舒適的溝通地點，筆者曾到訪過Harris Communication，該公司在每一層辦公區(qū)域都設(shè)置了一個free talking area，任何員工均可以在這一區(qū)域內(nèi)自由談論工作以外的事情，每周五下午這里也會舉行free talking conference，不同部門的員工聚集于此分享本周的生活點滴，讀書感悟或是娛樂八卦，久而久之這里成了員工之間相互學習，分享經(jīng)驗的固定場所。
3.讓員工熟悉定期反饋機制，直線上司盡可能把自己的經(jīng)驗在反饋過程中傳遞給員工。不要擔心員工超越你，相反，員工處處不如你才最可怕。
4.直線負責人及HR部門要及時觀察員工的工作狀態(tài)，對于員工出現(xiàn)的消極情緒，工作拖延等要安排及時溝通 (面談最好，不行的話就電話溝通)，切記不要使用郵件等字面溝通，這無法有效喚起員工的改進意識。溝通內(nèi)容包括：現(xiàn)今的工作狀態(tài)，工作難點，是否存在壓力，個人經(jīng)驗分享等
5.直線負責人在月底安排一次入職一個月的回顧 (HR部門最好也能參與進來，至少要提供出績效報告)，通過回顧員工在過去一個月中學到的知識能力及績效表現(xiàn)，讓員工切實感受到自己在新工作場地中得到了大幅提升 ，進而強化對于企業(yè)能有效幫助其成長的認知。同時把未來半年內(nèi)的工作任務（個人與部門）簡要羅列下，并表述期望員工在未來半年內(nèi)的團隊工作中所扮演的角色，及為更好完成工作而需要改進的行為。
6.對新人多一點表揚，但不建議在公共區(qū)域大聲的表揚出來，可采取的策略是直線上司很隨意的走到新人辦公桌前說“XX(名)，這兩天做的確實不錯，繼續(xù)加油”，聲音不要太大，語氣要帶有欣賞與鼓勵。一定要面帶微笑，否則會顯得很刻意。
7.團隊內(nèi)部討論下團隊建設(shè)，任務流程等事宜，直線負責人要起到主持作用，目的在于加強團隊內(nèi)部的融合
8.給新員工充分提供在團隊交流中表述的機會 (多給些掌聲) 進而有助于其增強對于團隊溝通的適應與認知，增強歸屬感。
9.讓員工充分理解公司的產(chǎn)品及市場相關(guān)情況，放大企業(yè)的使命，讓員工理解自己在這一使命的實踐過程中所扮演的角色
入職發(fā)展階段 (第二到三個月)
員工對于新職場的陌生感已逐步消失，現(xiàn)在是時候給予他們一些壓力了，但在施加壓力的同時需要以個人職業(yè)發(fā)展目標作為輔助工具，有壓力有動力，員工才愿意苦并快樂地成長。
1.在這一階段，與該崗位相關(guān)的各項的績效指標需要在新員工面前增加曝光度，直線上司與HR在定期績效面談的過程中一定要結(jié)合職業(yè)晉升問題詳述對于各項指標的期望，比如“如果期望在1年半內(nèi)晉升到業(yè)務經(jīng)理，那么累計訂單額度要達到50萬，客戶滿意度平均值要達到5”不要忘記提及測量依據(jù) (具體的測量依據(jù)表格通過郵件發(fā)給員工)
2.通過公司的活動，觀察其優(yōu)缺點，并及時反饋。
3.判定員工是否適合當前崗位，面試過程中經(jīng)常會遇到大量言過其實的“面霸”，當然這與面試的準確性設(shè)置有關(guān)，筆者以后會再提到這一點。經(jīng)過一個月多的觀察，員工的勝任力已經(jīng)可以得到充分驗證（尤其是對于人人都當多面手的小型公司而言），對于不適應當前工作崗位的，結(jié)合績效評測結(jié)果，工作觀察及其意愿看看能否調(diào)動到其他崗位，再不行就只能揮淚斬馬謖。
4.初步制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。簡單來說職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書就像是游戲攻略一樣，告訴你哪一步該怎么走，通過每一關(guān)需要哪些經(jīng)驗，知識，技能，需要解鎖哪些成就，去哪里獲得必備資源和支持等等。由于新一代員工空前重視工作場地中的指導，因此職業(yè)規(guī)劃書成為一個必要的工具。在這一階段，直線上司協(xié)調(diào)HR部門，通過面談的形式，根據(jù)員工自身目標，技能，經(jīng)驗，專業(yè)背景等畫出初步的晉升渠道，并標注每次晉升所需達成的績效指標，經(jīng)驗要求等。核心目的在于讓員工感到希望
5.適當授予權(quán)限，適量提供給新員工一些獨立任務 ，比如校園推廣，路演等難度系數(shù)較低，新員工比較熟悉的業(yè)務。
6.找個時間 (可以是午餐或下午茶等比較隨意的情景)，與新員工探討任務處理方法，對當前團隊工作的看法與建議，直線上司態(tài)度要誠懇，多引導少批評，強化其對于團隊的歸屬感。
全面入職階段 (第四個月)
在這一階段，員工往往已通過實習期，對于公司，崗位，產(chǎn)品市場等方面的陌生感已消失，同時員工也已全面適應新的工作節(jié)奏（到現(xiàn)在還不能適應的就開吧），員工轉(zhuǎn)正后，更多的挑戰(zhàn)隨之而來，因此，本階段側(cè)重于鼓勵員工對于高績效的追求。
1.職業(yè)規(guī)劃書要定下來，HR部門及直線上司與員工之間要明確每次晉升所需達成的績效指標，經(jīng)驗要求，個人發(fā)展項目等，通過合同的形式訂立，雙方簽字，交HR部門存檔。
2.幫助下屬再次定位自身的角色，認知工作的意義，責任，方向等
3.與員工分享公司的重大事件 (如融資成功，大額訂單等) 多傳播正面消息，并鼓勵員工與家人朋友分享
4.持續(xù)性的面談，包括對之前工作，行為，業(yè)績的回顧，結(jié)合員工簽訂的職業(yè)規(guī)劃書，提供有效的反饋，如哪些成果，哪些不足，執(zhí)行力如何，如果要在一年內(nèi)達到下一職業(yè)目標該怎么做，哪些迫切需要提升，與其他同事相比如何等。
5.發(fā)布培訓與發(fā)展的機會，包括培訓信息，時間安排，地點，費用分攤等
6.記得員工生日，建議以此為契機舉行部門內(nèi)部聚餐，增加團隊成員在生活上的交集。
7.有條件的公司，每月最好舉辦一次集體活動，增加團隊凝聚力
