? ? ? ? 李叫獸說：“學習不是7天內看了5本商業書籍，而是至少把一本書上的內容練會，讓書上的內容變成你的習慣！”簡直不能再同意這個觀點，于是我實踐了一次。

? ? ? ? 根據李叫獸在《游戲教我如何提高團隊凝聚力》文中所言，讓人上癮的游戲一般有四大要素：目標，規則，反饋與自愿，雖然我很少玩游戲，但沒見過豬跑，起碼也吃過豬肉，從王者農藥這款風靡老小的游戲中，我看到了游戲的殺傷力，可以讓人心心念念地日夜拼搏，毫無倦意！文中是分析如何設計四要素成為團隊建設的利器，我目前沒有自己的團隊，無法照葫蘆畫瓢，親自實踐一下，于是我把目光轉向了我家先生（壞笑中），這是一位典型理科男，沒多大缺點，唯一不好的就是沉默寡言，常常沉浸在他的理科世界中忘了周圍的一切，所以我經常覺得我們的聊天是具有時差的。作為家庭主管的我，對此很不滿，于是根據四要素開始了夫妻團隊建設！

要素一：制定清晰的目標和遠景----讓家庭充滿歡樂，成為彼此遮風擋雨的溫暖港灣！

我：“你希望我們的家庭充滿歡聲笑語，一直和和睦睦嗎？”

先生：“當然啊，這還用說嗎？”----目標達成一致！

要素二：規則！---針對先生沉默寡言，溝通不及時這一特點，我跟他約法三章！

我：“那我們商量一下啊，目前我對你唯一的不滿就是常常跟你說話，你聽不到，或者聽到了不想回答，所以就不出聲，你可能覺得這是小事，沒必要回應，但對于女人來說，瑣瑣碎碎的事也是溝通的一種，有溝通才有溫度，不回應的次數多了，我就失去跟你聊天的興致了！那家庭就很難和睦了！”

先生：“呃，我哪有不回應，我是不知道說什么好啊，我對八卦之類又不感興趣！”

我：“不感興趣也可以在聽我說時回應一下的，不用探討，但起碼讓我知道你有聽我說話，我不是對著空氣啊！“

先生：”好吧，那要我怎么做？”

我：“很簡單，就是我們聊天時，你能聊的話題就多說幾句，沒什么發表的話就簡單回應一下，我也不會拉著你東家長西家短，我只是希望除了工作，我們能有更多說話的時間。如果累計三次不回應，就罰你第二天晚上洗碗！”

先生說：“哪有這樣的，我沒聽到你說也要罰啊？我又不是成心不回應！”

我：”必須的啊，你想不想家庭和睦啊？“

先生：”呃。。。。。。好吧！”

要素三：積極反饋！

當晚瞎聊中：

我：“早上跑步時看到一個老奶奶在長跑，造型很專業啊，太厲害了。”（如果是平時的話，我一般聽不到回應，只能看到在沉浸在電腦前的專注身影）

先生：“哦，這么牛，啥造型啊？”

我：“喲，不錯哦，聊天沒時差了，反應快了哦！”

先生：“呃。。。，現在我要說什么好？”

要素四：自愿---這個不用多說了，家庭和睦應該都是夫妻雙方的內在動力了！：）

實例如上，文章主要觀點梳理如下：

游戲為什么讓人上癮？它能交給我們什么？ 根據簡·麥戈尼格爾的研究，游戲的構成有4大要素：目標、規則、反饋 以及自愿。對這4個要素的有效強化可以讓人不斷地投入精力，甚至達 到“忘我”的理想狀態！

一、在團隊中，要為員工提供清晰的目標和遠景，讓他們知道自己做的事情背后的意義。 除了“給員工一致而明確的目標，讓他們的工作產生意義”之外，還需要保證每個人的目標和能力盡量有效匹配。讓他們長時間處于目標和能力的相等狀態以獲得幸福感， 短時間給予他們高于能力的目標以提高能力，有時候也需要給他們低于能力的目標來舒緩節奏。

二、制定規則。只要有人來管和處理的地方，就往往存在無數的矛盾、沖突、憤懣和不滿，因為人無法做到公平，而所有人又渴望著公平。如果管理者像游戲的設計者一樣，“制定游戲規則”，各種沖突就會容易很多。

三、反饋。①積極反饋：對于團隊其他成員的工作，要迅速反饋并針對內容進行詳細評價。 ②成果可視化：讓團隊成員的“閃光點”可以被看到。 ③分享：每周開一次團隊討論會，每個人有機會展示自己過去一周的成果。

四、自愿。現實工作中，很多管理者依賴獎懲機制（也就是威逼利誘）來管理，而不是激發員工的內在動力和興趣。這樣會導致員工越來越討厭這份工作，因為他們覺得自己被金錢所迫而工作的。人的動力系統有2個—內在動力（興趣、熱忱、使 命感、成就感）和外在動力（物質激勵和處罰），而這兩套系統往往無法共同存在。也就是說，人同時要不因為內在動力而行動，要不因為外在動力而行動。因此當外在動力（物質激勵和處罰）控制一個人的行為時，人就不會再為這件事感到有趣了。

?結語：如果你拿設計游戲的方式來設計團隊管理，你可能得到的是一批充滿投入感的高效員工！同理，家庭管理也適用！