任何行為都需要底層邏輯的支撐，經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的是人的選擇，人的選擇基于一整套的邏輯，邏輯的支撐點(diǎn)在價(jià)值觀、環(huán)境、互動(dòng)等多種因素，所以邏輯是最終行為的支撐點(diǎn)。
過(guò)去的20年，中國(guó)市場(chǎng)上的人力資源工作從傳統(tǒng)的勞資逐漸演變?yōu)槿肆Y源的六大模塊以及現(xiàn)在很多工作采用的三支柱模型，人力資源的工作深度和專業(yè)性也不斷加深，對(duì)組織的支撐服務(wù)能力也在不斷改善，近兩年組織發(fā)展的熱門使得人力資源的工作遇到了新的要求和挑戰(zhàn)。
外在技術(shù)和代際環(huán)境也在不斷變化，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、區(qū)塊鏈、AI技術(shù)的持續(xù)發(fā)展使得人際間的連接深度不斷豐富，代際上的變化主要體現(xiàn)在現(xiàn)有的工作者選擇更多、也不再有60、70年代人群的那種饑餓感。這就催生了一個(gè)重要的問(wèn)題。
過(guò)去十年的人力資源的工作底層邏輯是否也要面臨一次升級(jí)？
現(xiàn)有人力資源的邏輯是什么？是稀缺，因?yàn)槿彼砸钛a(bǔ)。因?yàn)槿鄙賳T工，所以需要招聘。因?yàn)槿鄙偌寄埽孕枰庹?qǐng)老師進(jìn)行授課，因?yàn)槿狈?jī)效，所以需要添加工具或者做改進(jìn)。因?yàn)槿鄙俟沧R(shí)，所以要頒布制度。所有的人力資源也在能力這個(gè)虛無(wú)飄渺的詞匯中苦苦探索了接近十年，但仍無(wú)建樹(shù)。
指數(shù)型人力資源的底層邏輯變更為什么了？是富余，因?yàn)榧夹g(shù)支撐的快速升級(jí)，使得可被挖掘的內(nèi)部資源以及可被鏈接的資源迅速放大，需要人力資源不再是資源的提供者，而是鏈接策略的設(shè)計(jì)者，指數(shù)型人力資源支撐的是指數(shù)型組織。指數(shù)型組織都有一個(gè)共同點(diǎn)：他們都有一個(gè)崇高而熱切的目標(biāo)，TED的目標(biāo)是“值得傳播的思想”，奇點(diǎn)大學(xué)的理想是“為10億人帶來(lái)積極的影響”。這個(gè)目標(biāo)就是"宏大變革目標(biāo)-(MTP，Massive Transformative Purpose）。足夠鼓舞人心的MTP，本身就是一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，它會(huì)激勵(lì)人們創(chuàng)造出自身的社區(qū)、群體和文化。
為什么人力資源的不安在不斷加強(qiáng)，底層原因是原有的工具方法基于的底層邏輯不斷失效，所以我們可以看到越來(lái)越多的人力資源的話題開(kāi)始講求貼合業(yè)務(wù)、服務(wù)業(yè)務(wù)，似乎不提業(yè)務(wù)已經(jīng)是政治不正確的一種名頭，但又面臨實(shí)施策略的尷尬，業(yè)務(wù)專業(yè)聽(tīng)不懂，再去學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技術(shù)就是南轅北轍了，人力資源從來(lái)都是在服務(wù)業(yè)務(wù)，只是能不能的做出適應(yīng)性的改變。
指數(shù)型人力資源在挖掘富余方面有哪些入手點(diǎn)呢？
1、后喻時(shí)代帶來(lái)的內(nèi)部知識(shí)爆炸，在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)之前，信息和知識(shí)的傳播渠道還是走精英化路線，所以部門掌握者稱為傳播的核心，同時(shí)源于大眾知識(shí)的稀缺，所以采用的方式是通過(guò)培訓(xùn)來(lái)進(jìn)行知識(shí)傳遞。但連接技術(shù)的不斷升級(jí)，讓所有人都有足夠豐富的渠道和圈子可以建構(gòu)獨(dú)立于別人的知識(shí)體系，同時(shí)伴隨整體社會(huì)技術(shù)知識(shí)儲(chǔ)備的不斷加強(qiáng)，內(nèi)部更方面的專家越來(lái)越豐富，進(jìn)行內(nèi)部的知識(shí)挖掘、鏈接、呈現(xiàn)、反哺績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)整體組織能力的提升將是一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，這里說(shuō)的邏輯和以往的內(nèi)部講師有什么不同，內(nèi)部講師仍然是精英化的，是跪求所謂的業(yè)務(wù)專家進(jìn)行傳遞，指數(shù)型人力資源的關(guān)鍵操作點(diǎn)是構(gòu)建整體知識(shí)分享的文化、平臺(tái)及快捷工具，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部知識(shí)的持續(xù)流動(dòng)。
2、類區(qū)塊鏈技術(shù)帶來(lái)的資源獲取方式，現(xiàn)在朋友圈流行著區(qū)塊鏈流行病，但結(jié)合到自己應(yīng)該怎么辦又無(wú)從得知。一句話，區(qū)塊鏈?zhǔn)且粋€(gè)分布式賬本，可以讓信息的追蹤獲取更加完整和細(xì)致，所以人力資源也不再需要只從類似招聘網(wǎng)站、培訓(xùn)平臺(tái)等信息中樞來(lái)獲取人力、技術(shù)資源，結(jié)合到每個(gè)員工的過(guò)往資源，構(gòu)建激勵(lì)及融合機(jī)制讓員工的過(guò)往經(jīng)歷稱為可被發(fā)掘的金礦也是一個(gè)思路。
3、從崗位設(shè)計(jì)專項(xiàng)工作型塑，過(guò)往的組織內(nèi)部協(xié)作的關(guān)鍵方式是圍繞組織和職能分工進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)，讓員工去匹配崗位，隨著員工所擅長(zhǎng)的方式及掌握資源對(duì)于組織的影響力不斷加大，再圍繞崗位去把員工塞進(jìn)去已經(jīng)不能再去滿足組織降本增效的根本邏輯，所以也就需要指數(shù)型人力資源能夠設(shè)計(jì)完整的評(píng)估工具盒，發(fā)掘員工所掌握的技能和資源，并隨之進(jìn)行工作任務(wù)的動(dòng)態(tài)調(diào)整及激勵(lì)機(jī)制的彈性變化。
4、從關(guān)注個(gè)體到關(guān)注整體，組織發(fā)展成為中國(guó)人力資源市場(chǎng)的新藍(lán)海，從招聘市場(chǎng)到培訓(xùn)市場(chǎng)都能明顯感覺(jué)到這個(gè)詞匯的高頻出現(xiàn)，也有點(diǎn)遺憾2015年自己創(chuàng)業(yè)時(shí)明確的"IA支撐的組織發(fā)展”這個(gè)方向沒(méi)有堅(jiān)持下來(lái)（IA是增強(qiáng)智能，不是人工智能）。組織發(fā)展的關(guān)注點(diǎn)是組織的整體，不再是傳統(tǒng)人力資源的個(gè)體。舉個(gè)通俗的例子，同樣是改善一對(duì)夫妻關(guān)系，傳統(tǒng)人力資源關(guān)注的是夫妻兩人每個(gè)人做好自己。但組織發(fā)展關(guān)注的是夫妻兩人作為一個(gè)整體，彼此共同的目標(biāo)，彼此的銜接以及協(xié)助的機(jī)制。結(jié)合到指數(shù)型組織的發(fā)展，圍繞MTP，構(gòu)建良好的用戶界面，是組織實(shí)現(xiàn)擴(kuò)張的重要條件；適應(yīng)力強(qiáng)的實(shí)時(shí)儀表盤，讓組織內(nèi)的每一個(gè)人都能了解關(guān)鍵量化指標(biāo)；通過(guò)實(shí)驗(yàn)實(shí)現(xiàn)快速迭代；在遵循公司MTP的前提下，實(shí)現(xiàn)員工高度自治；用社交工具創(chuàng)造透明性和連通性，消除信息延遲。
雨夜思索，獨(dú)自面壁。
