有HR朋友說(shuō)過(guò)曾經(jīng)一個(gè)員工一言不合就跑到她面前割腕了……還有HR說(shuō)有的員工法律意識(shí)“超超超超超……強(qiáng)”，曾經(jīng)連續(xù)一個(gè)月不定期地拿著《員工手冊(cè)》與她逐條“探討”勞動(dòng)者權(quán)益，還有其他法律規(guī)定 ……而那些每天大錯(cuò)不犯、小錯(cuò)不斷的員工就更常見(jiàn)了……

在你的HR從業(yè)生涯中，是否有遇到過(guò)讓你頭痛的員工與公司之間的勞務(wù)糾紛勞動(dòng)爭(zhēng)議呢 ？每當(dāng)HR遇到這種問(wèn)題，心里肯定滿(mǎn)是淚，HR夾在中間就很為難，員工不滿(mǎn)公司的處罰，公司不滿(mǎn)員工的行為。處理不好一不小心員工就把公司告到仲裁局。勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)比以前強(qiáng)，勞動(dòng)局的仲裁員也是站在保護(hù)勞動(dòng)者利益的立場(chǎng)上。所以為了做好人力風(fēng)控規(guī)劃，HR從員工入職招聘時(shí)就要擦亮眼睛把好關(guān)了。 在平時(shí)的管理中也是用各種規(guī)章制度約束員工的行為。可是這樣監(jiān)督約束員工對(duì)公司管理和發(fā)展真的有效嗎？也許在以前的時(shí)代有效，但是現(xiàn)在時(shí)代發(fā)展太快。

現(xiàn)在飛速的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的時(shí)代，是VUCA時(shí)代，傳統(tǒng)的行業(yè)為了不被淘汰被逼走在顛覆和改造的路上，傳統(tǒng)的商業(yè)也被逼走在人工智能和大數(shù)據(jù)創(chuàng)造的商業(yè)模式路上，很多重復(fù)化的工作如收銀員服務(wù)員，銀行柜臺(tái)工作人員被淘汰。VUCA時(shí)代的特點(diǎn)是揮發(fā)性、不確定性、復(fù)雜性、模糊性，“揮發(fā)性”是指事情變化非?？欤安淮_定性”是說(shuō)我們不知道下一步的方向在哪兒，“復(fù)雜性”意味著每件事會(huì)影響到另外一些事情，這是現(xiàn)實(shí)存在的問(wèn)題 ?！澳：浴北硎娟P(guān)系不明確。

面對(duì)現(xiàn)在的VUCA時(shí)代，人力資源未來(lái)的路應(yīng)該怎么走，人力風(fēng)險(xiǎn)規(guī)劃又如何規(guī)劃管理呢?在這個(gè)飛速變化的時(shí)代人力資源風(fēng)控規(guī)劃的管理觀(guān)念也要改變，要控制人力資源風(fēng)險(xiǎn)規(guī)劃的心法就是建立最佳員工關(guān)系。

隨著老齡化的加劇和9095后成為職場(chǎng)的主力，在人力風(fēng)控管理上不能再以以往監(jiān)督員工的方式管理員工了， 這樣夾在中間雙方都不滿(mǎn)，應(yīng)該把員工當(dāng)作客戶(hù)來(lái)看待，而非管理對(duì)象，用產(chǎn)品經(jīng)理的思維設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)模式，和用客戶(hù)經(jīng)理的思維理念與員工溝通打交道，這樣服務(wù)員工才為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，把員工當(dāng)做客戶(hù)對(duì)待勞動(dòng)糾紛就很少會(huì)發(fā)生。HR要要輔助老板隨戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整變化給到員工，體現(xiàn)員工的價(jià)值，讓員工價(jià)值與公司戰(zhàn)略有效地融合做好人力風(fēng)控規(guī)劃，才能建立最佳的員工關(guān)系。

舉例：一位之前從事人事主管的從業(yè)者進(jìn)了一家公司做行政主管，但這家公司的人事部和行政部是分開(kāi)獨(dú)立的兩個(gè)部門(mén)。因她原先做過(guò)人事主管，且她對(duì)人事方面更感興趣所以很想繼續(xù)從事與HR有關(guān)的工作。但是公司目前的狀況是人事部沒(méi)有空缺的職位，經(jīng)過(guò)她與領(lǐng)導(dǎo)再三溝通，領(lǐng)導(dǎo)讓其等待機(jī)會(huì)，以后再說(shuō)。就這樣一直待了三年，她做到了行政科長(zhǎng)一職。但人事部還是沒(méi)有空缺職位。于是她就邊找工作邊等待，找工作期間，有一家獵頭告訴她離她家附近的公司招人力資源經(jīng)理，待遇還不錯(cuò)。可以去面試看看。她就去了而且面試成功收到公司的Offer,但是她還是舍不得離開(kāi)現(xiàn)在的公司，她想哪怕公司內(nèi)有HR輪崗的機(jī)會(huì)她也會(huì)留下來(lái)，于是她找領(lǐng)導(dǎo)談話(huà)，領(lǐng)導(dǎo)告訴她還是沒(méi)有機(jī)會(huì)，一開(kāi)始領(lǐng)導(dǎo)還是很用心地挽留她，希望她不要走，但是等她下定決心要走時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度立馬就變了， 開(kāi)始處處刁難她。

這家公司之所以沒(méi)挽留住好員工，一不小心員工被獵頭挖走了，是因?yàn)楣緵](méi)辦法滿(mǎn)足員工的期望。所以在人力風(fēng)控規(guī)劃上要考慮到員工期望值心理策略。這位員工的期望就是滿(mǎn)足她的自我發(fā)展，但這家公司無(wú)法給她提供這個(gè)平臺(tái)給她發(fā)展的機(jī)會(huì)。而風(fēng)險(xiǎn)種類(lèi)其實(shí)也就是員工的需求如下：

①薪酬待遇②工作成就感③自我發(fā)展（有平臺(tái)可以發(fā)揮）④人際關(guān)系⑤公平感⑥地位（與貢獻(xiàn)成正比）⑦信心（對(duì)公司發(fā)展或個(gè)人在公司的發(fā)展是否有信心）⑧溝通（有機(jī)會(huì)與領(lǐng)導(dǎo)同事溝通）⑨關(guān)心（得到身邊同事領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心）⑩認(rèn)同（對(duì)個(gè)人價(jià)值觀(guān)認(rèn)同）還有其他生活因素。

如果這個(gè)公司可以給他HR的職位,那公司就不會(huì)失去一位優(yōu)秀的員工，也不用再招人培訓(xùn)培養(yǎng)成公司干部。

企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)分為三類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)，一是精神風(fēng)險(xiǎn)：企業(yè)員工的價(jià)值觀(guān)層面不認(rèn)同公司價(jià)值觀(guān)，可能會(huì)引起風(fēng)險(xiǎn)，二是態(tài)度風(fēng)險(xiǎn)：?jiǎn)T工對(duì)公司和工作內(nèi)容不滿(mǎn)的態(tài)度也會(huì)引起風(fēng)險(xiǎn)，三是行為風(fēng)險(xiǎn)。要關(guān)注員工在公司的工作表現(xiàn)和行為，若遇到問(wèn)題要及時(shí)引導(dǎo)否則也容易引起風(fēng)險(xiǎn)。要想預(yù)防控制這些人力風(fēng)險(xiǎn)，就要建立好最佳員工關(guān)系，最佳員工關(guān)系的秘密就是以下三個(gè)心理策略：

一、人才盤(pán)點(diǎn)系統(tǒng)策略

用九宮格來(lái)分析盤(pán)點(diǎn)人才，人才管理包括人員任用，晉升，調(diào)動(dòng)，薪酬變動(dòng)，人才管理經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題有人才短缺、用人不當(dāng)、隨意提拔、職位能力不匹配。也就是把錯(cuò)誤的人放在錯(cuò)誤的崗位，對(duì)個(gè)人和公司都不好。

比如一位技術(shù)人員因?qū)I(yè)能力突出受到上司賞識(shí)提拔，但晉升后發(fā)現(xiàn)他不能勝任，績(jī)效得不到體現(xiàn)，加上公司缺少晉升后的培訓(xùn)，對(duì)于員工工作積極性受到打擊導(dǎo)致員工受挫，領(lǐng)導(dǎo)不滿(mǎn)意。出現(xiàn)了優(yōu)秀員工變?yōu)樵愀獾墓芾碚叩默F(xiàn)象。專(zhuān)業(yè)的HR會(huì)把合適的人放到合適的崗位，把頂尖人才放到最合適的位置上，做到人職匹配，否則對(duì)人和職位都是損失，也給組織帶來(lái)?yè)p失。

在快速發(fā)展的企業(yè)里，中管到高管選拔時(shí)出現(xiàn)最多的情況是重能力輕態(tài)度，匆匆上崗后發(fā)現(xiàn)在崗不勝任，企業(yè)形象受損，所以企業(yè)要定期對(duì)所有員工要進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)，要對(duì)所有員工有基本認(rèn)知，不只是看工作績(jī)效，還要看員工的潛力從而安排輪崗轉(zhuǎn)崗培養(yǎng)繼任未來(lái)能勝任的部門(mén)崗位。從九宮格里根據(jù)所處位置分析：

①低績(jī)效低潛能表現(xiàn)者，績(jī)效差，正常情況下不能適應(yīng)新環(huán)境，不具備快速成長(zhǎng)的潛力，這類(lèi)人無(wú)法承擔(dān)更高更多的職責(zé)，可以降職或協(xié)商辭退。

②一般績(jī)效低潛能表現(xiàn)者 ? 績(jī)效穩(wěn)定但不具備快速成長(zhǎng)的潛力，可以實(shí)現(xiàn)部門(mén)內(nèi)同級(jí)別調(diào)動(dòng)，但不能適應(yīng)新環(huán)境所以不能實(shí)現(xiàn)跨部門(mén)調(diào)動(dòng)?？梢园l(fā)揮其優(yōu)勢(shì)提升績(jī)效。

③高績(jī)效低潛能表現(xiàn)者 ?這類(lèi)人擁有高績(jī)效，對(duì)本職工作很熱愛(ài)，但不能適應(yīng)新環(huán)境所以不能實(shí)現(xiàn)跨部門(mén)調(diào)動(dòng)?？梢栽诩夹g(shù)階梯上晉升，但不能在管理崗位上向上晉升。

以上3類(lèi)都屬于低潛能人員，適合在現(xiàn)有的級(jí)別內(nèi)發(fā)展，不適合被提拔為管理類(lèi)人員。

④低績(jī)效有潛能表現(xiàn)者 ?這類(lèi)人雖然有潛能但是績(jī)效差，能適應(yīng)新環(huán)境新挑戰(zhàn)。

⑤一般績(jī)效有潛能表現(xiàn)者 ?不管是績(jī)效還是潛能表現(xiàn)都一般，不高不低，但能適應(yīng)新環(huán)境新挑戰(zhàn)。

⑥高績(jī)效有潛能表現(xiàn)者 ?績(jī)效高潛力一般，能適應(yīng)新環(huán)境新挑戰(zhàn)。

以上3類(lèi)都屬于有潛能的人員，在1~2年內(nèi)讓其承擔(dān)目前級(jí)別上1個(gè)級(jí)別的職責(zé)，以便勝任后能提拔晉升。

⑦低績(jī)效突出潛力，富有激情，有潛在的領(lǐng)導(dǎo)力和快速的學(xué)習(xí)能力，但績(jī)效差，可以讓其承擔(dān)更大的職責(zé)加快其成長(zhǎng)。

⑧一般績(jī)效突出潛力 ?富有激情，有潛在的領(lǐng)導(dǎo)力和快速的學(xué)習(xí)能力，但績(jī)效穩(wěn)定有待改進(jìn)，同時(shí)在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)提速。

⑨高績(jī)效突出潛力 ?在總?cè)藬?shù)所占比例最少， 富有激情， 有 卓越的領(lǐng)導(dǎo)力和快速的學(xué)習(xí)能力，所有方面都表現(xiàn)出色。最適合快速提拔晉升。

以上3類(lèi)都是有突出潛力的人員，有卓越的領(lǐng)導(dǎo)力和學(xué)習(xí)能力，在未來(lái)1到2年內(nèi)讓其承擔(dān)目前級(jí)別上2個(gè)級(jí)別的職責(zé)，以便勝任后能提拔晉升。

企業(yè)HR根據(jù)九宮格每年至少做1次人才盤(pán)點(diǎn)分析，認(rèn)知到所有的員工現(xiàn)有的價(jià)值和潛在的價(jià)值，不僅能處理好員工關(guān)系，也可以防范避免以后發(fā)生人力資源糾紛。

二、特殊員工關(guān)懷系統(tǒng)策略

1.離職員工對(duì)離職的員工不要因?yàn)槠潆x開(kāi)公司就不再關(guān)心，而要持續(xù)關(guān)注，給到特殊的關(guān)懷，關(guān)注其離開(kāi)公司的后續(xù)情況，既然入職時(shí)是笑臉相迎，那離職時(shí)也要笑臉相送，優(yōu)秀的離職員工若遇到好的平臺(tái)要祝福而不是擺臉色 ，同時(shí)還要關(guān)注其未來(lái)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。如果員工下一家不盡如人意，那他可能就因?yàn)槟惝?dāng)時(shí)的笑臉相送而再回來(lái)，而如果當(dāng)時(shí)你是擺臉色甚至有管理者刁難，那他是絕對(duì)不可能再回來(lái)的。

2.三期女職工女職員在孕期產(chǎn)期和哺乳期都是處在職業(yè)生涯的瓶頸期，如果有女職員休完產(chǎn)假就離職了那對(duì)公司來(lái)說(shuō)是損失，為了防止其離職可去了解困擾她的原因，如果是因?yàn)樯习鄷r(shí)間不方便照顧孩子，看公司能否給她彈性的時(shí)間度過(guò)這個(gè)哺乳期。

三、心理契約系統(tǒng)策略

1、組織結(jié)構(gòu)扁平化管理 這樣管理的優(yōu)點(diǎn)是可以縮短上下級(jí)距離，密切上下級(jí)關(guān)系，信息縱向流通快。被管理者有較大的自主性、積極性和滿(mǎn)足感。 這種管理很適合9095后的員工，他們?cè)谄髽I(yè)很有強(qiáng)大的影響力，能快速影響身邊的同事，他們關(guān)注自由開(kāi)放的企業(yè)文化， 可以放飛自我，比如給到員工自由空間的高科技互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)很容易吸引到他們。

2、無(wú)為而治，即無(wú)制度自約束，如彈性的工作時(shí)間和的自由的工作環(huán)境（如每天工作8小時(shí)中有1小時(shí)可以參與到其他部門(mén)工作，員工自己安排自己的工作場(chǎng)所）?。沒(méi)有明確制度約束就沒(méi)有心理約束，企業(yè)注重自我約束，無(wú)為而治，這樣員工才能創(chuàng)新，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

在VUCA時(shí)代注重以人為中心，HR要用互聯(lián)網(wǎng)變革的思維宣揚(yáng)人力資源，從企業(yè)實(shí)際需要出發(fā)，組織企業(yè)運(yùn)營(yíng)的關(guān)鍵部門(mén)協(xié)作，用數(shù)據(jù)化思維分析模式幫企業(yè)內(nèi)部客觀(guān)分析，科學(xué)統(tǒng)計(jì)潛能特質(zhì)人員成長(zhǎng)的數(shù)據(jù)。HR如能把員工發(fā)展為自己的粉絲，讓他們主動(dòng)為你做人力資源管理，這樣員工關(guān)系就能處理好，員工與公司關(guān)系成為合作關(guān)系，人力資源管理就會(huì)變得簡(jiǎn)單、便捷而高效。

備注:? 本文是小編聽(tīng)微課后的總結(jié)，內(nèi)容主要來(lái)源：HRPC漢睿樸策直播學(xué)院