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管理是一個相互作用的過程，管理對象不同，所采取的管理方式也應當有所區別。因此，在進行人員管理的時候，通常會將管理對象按照一定的標準劃分為不同的群體，并根據不同群體的主要特征選擇相對應的管理方法，尤其是在出臺某些政策時，這種劃分非常有意義。

對管理對象進行區分時，從不同的角度出發，可以劃分為不同的類別。比如，可以按照層級進行劃分，也可以按照崗位類別劃分，還可以按照學歷層次等。不同的劃分標準得出的群體歸類，其共性特點會有所不同。

從提高管理有效性的角度來看，按照這種劃分標準所形成同一群體，其與管理相關的特征方面應當具有較強的一致性。通常而言，決定管理方式的主要特征包括個體的工作經驗、工作能力、需求、價值觀等。如果從這幾個方面來考慮，按年齡劃分形成的同一群體在這些特征方面具有較強的一致性。其實一度很火的80后員工管理、90后員工管理，其背后其實也是遵循這一道理：不同年代出生的人，其性格特征以及在當下所處階段的需求有所不同，因此所采取的管理方法會有區別。

一、不同年齡段員工的特點

要明確不同年齡段人員的管理方式，首先得明確不同年齡段人員的特點。綜合員工工齡、出生年代（比如80后、90后等），可以將員工按照年齡大致分為下列幾個階段：

25歲以下員工：處于這一年齡段的員工全部都是90后，他們大部分人處于剛畢業不久、還正在從學校人向社會人的轉變階段，對于職場很多的規則不了解，專業知識、技能方面、職場經驗方面也非常欠缺。對于未來發展方向不明確，好奇心強，興趣廣泛，穩定性相對較差，自信心不足。創新性強，不愿意循規蹈矩。有較強的自我意識，知識面廣，對于說教比較反感。

25歲至30歲員工：處于這一年齡段的員工以85后、90后為主。相對于上一年齡段的人員，他們大部分已經有了一定的工作經驗，基本適應職場工作環境，也具備了一定的工作技能，但仍然需要進一步提升。他們正處于事業上升期，充滿活力，自主性、創新性強，比較注重別人對自己的價值認可、成長空間和發展機會，希望能夠做出一番業績。

30歲至40歲員工：處于這一年齡段的員工大多已成為部門的骨干或者公司的中堅力量，已掌握目前崗位要求的知識、技能，經驗相對比較豐富。但他們基本已經成婚，需要承擔家庭責任，上有老、下有小，加上房子、車子、社交等因素，物質需求比較高。創新意識逐漸下降，不太愿意進行大的變化。

40歲至50歲員工：處于這一年齡段的員工，他們經驗和閱歷比較豐富，對公司、行業的認識都比較深刻，忠誠度相對較高，但惰性和自大心理也相對較強，對新事物接受能力減弱，面臨新生代員工的挑戰，有較強的職場危機感。

50歲以上員工：他們的經驗和閱歷也很豐富，對人生、職業都有了比較深刻的認識，開始更多的關注生活質量，注重工作和生活的平衡，對工作的投入度逐漸降低。安于現狀、不愿意創新，希望安穩度過職場最后幾年。但他們對于當前的地位、個人名譽比較注重

二、不同年齡段員工管理方法的區別

可見，不同年齡段員工的技能、態度、需求是不同的，因此，應當針對不同年齡段人員，采取相應的管理方法。

25歲以下員工：重點加強職場基本技能以及崗位基礎知識、技能的培訓，管理者應關注其思想動態，營造良好的環境，幫助其盡快完成角色轉換，融入現有團隊及企業。同時，人力資源部門及管理者應當幫助其確定未來2-3年的發展目標，共同制定職業發展規劃。此外，在工作當中適當多表揚，多給予其表現的機會，樹立自信

25歲至30歲員工：加強崗位專業知識、技能訓練，及時給予職業發展方面的反饋、建議，幫助明確當前存在不足及需要提升的方向。同時，給予更大的工作自主性，可以適當授權，允許犯錯，多給予認可。對于表現較好的員工，多給與晉升機會，讓他們看到上升的希望

30歲至40歲員工：他們的知識、技能、經驗已經能夠勝任當前的工作，希望得到更大的發展空間，企業需要做的是給平臺、充分授權。同時，要防止企業出現職場天花板現象，主動的給予加薪、升職，給他們更多的自主權利。可以讓他們牽頭開展有一定風險性的新業務探索，給予更廣闊的發展空間

40歲至50歲員工：該年齡段員工面臨的最大問題是工作懈怠、觀念守舊，應當加強激勵。一方面，可以采取崗位輪換的方式，重新激發他們對于工作的熱情。同時，安排他們參與行業現狀、發展趨勢方面的學習，讓其認識到自己存在的不足及方向。

50歲以上員工：對于該年齡段的員工，應當調整工作內容，降低工作強度，減輕工作壓力，充分發揮他們經驗、技能、人脈方面的優勢，重點在于解決一些難題，或者提供一些參謀性的建議。可為其配備助手或徒弟，將其經驗、技能傳承給接班人

三、主要注意的事項

雖然相同年齡段員工有很多相似性，但具體到個體也可能會有其獨特的地方。比如，也有一些25歲以下的員工，由于家庭條件較好、生活壓力較小，對工作沒有太大的熱情。此時首先要解決的是喚醒其對工作興趣，那就應當先找到該員工的興趣點，然后與工作進行關聯，并采取相關方式激活員工的工作熱情。

也就是說，上述所提供的不同年齡段員工管理方法只能供參考，或者說只是一個思路，在實際操作中，還是需要本企業不同年齡段及員工個體的特點采取相應的管理方式。

比如，還可以從能力、態度兩個維度劃分為不同的人才（如果企業已經開展了績效考核，也可以加上績效的維度），從多個維度將員工進行類別劃分，然后針對不同類別人員采取更為個性化的管理方式。

總之，不管是按年齡段劃分，還是按照其他標準劃分，還是要根據員工個體的特點采取相應的管理方式，才能真正解決當前存在的問題，進而取得更好的結果。