導讀：
底薪和提成，你更看重什么？
老板們都有一愁，就是“薪愁”，如何發工資員工滿意，老板也愿意？
很多人都認為，底薪越高，掙的越多，但從來沒有想過，真正依靠底薪的人，是一輩子不會發大財的。
假如給你三個選擇，你會選哪個：
A：2000底薪，4%的提成。
B：3000底薪，2%的提成。
C：沒有底薪，10%的提成。
結果是：
選擇B的，都是很多一般的業務員，
選擇A的，都是比較好的業務員，
選擇C的，都是牛逼的業務員。
很多企業都在用傳統加薪的方式，那么這種方式會引起什么問題呢？
缺乏激勵作用，無法調動勞動者的積極性。
就報酬多少而言，有薄待績優者而厚待績差者之嫌，顯得有失公正。若不公平長期存在，則優秀員工流失率會增加，留下的都是工作能力較差或者工作上進心不很強的的員工。
會讓企業慢慢的走向成本的階段，負擔會越來越重。
固定加薪能滿足員工一時，但無法滿足員工長久。
底薪+提成的方式也存在很多局限性，比如
1、壘單：低提成員工將業績計算在高提成員工身上，從而在同業績情況下獲得更高工資。
2、托單：業務員發現這個月已經打不到目標，將業績算到下個月以便下月完成任務。
3、買單：為了提高銷售等級，從等級更低的銷售員身上買單子，買業績。
4、飛單：將同事的客戶泄露給同行或其他同事，從而從中獲得提成。
5、不滿：低業績員工因提點低而不滿
舉個例子：
如果你的一名主管月工資是5000元，現在你為他調薪500元，會產生什么效果？
對企業多了一份歸屬感，有效期3個月。
對工資多了一份滿意，有效期不到6個月。
工作多了一份熱情、主動，有效期3-6個月。
現在是將人效的時代，不再是之前工作少人多，所以之前固定的薪酬就會出現很多問題，那么最重要的也是人性：
很多剛從事銷售崗位的銷售員都會徘徊于一個問題：底薪和提成，哪個更重要？有人認為有了底薪做保障，生活的基本開銷就有了，壓力會低很多。還有人認為如果提成太低，自己的銷售事業會很受限制。
事實上，底薪只不過是個證明你一定能力的簡單標志而已，只是個基礎的生活保障而已，而那些依靠著底薪生活的銷售員們，他們中90%的銷量都很差勁，反而那些不在意底薪，卻把所有精力都集中到提成上的銷售員們，不僅干勁十足，而且在不久之后，銷量蒸蒸日上。
基于以上種種，想讓讓員工拼命干，為自己而干？必須懂最具激勵的薪酬模式——薪酬全績效三大模式
一、KSF：企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由于加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。適用于管理層，一線崗位。
KSF三大原則：
1、數據說話：一定要有數據的支撐，沒有數據的績效方案是不足以讓員工認同的。
2、結果導向：所用指標的選擇一定是要沖著企業要的結果或存在的問題去的。
3、效果付費：所有為企業帶來更多利益的部分（增量分配）都是應該得到肯定的。
那么設計KSF，到底要從何下手？以下六個步驟：
1、崗位價值分析
這個崗位有核心工作，直接為企業帶來效益的？
2、提取指標（中層管理人員6-8）
有哪些可量化的指標是企業所需要的，急需改善的？比如營業額、毛利率、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓時間等。
3、指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。
4、分析歷史數據
過去一年里，營業額是多少？每月營業額？平均營業額，利潤額？毛利率多少？成本費用率？轉化率？員工流失率？
5、選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考。
6、測算、套算
依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
反思：
企業若沒有好的激勵機制，好的薪酬模式，如何留住優秀人才？
第三種模式：PPV量化管理
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