績效考核已經(jīng)成為許多公司人力資源部的“痛點”。

企業(yè)不推行績效考核呢，公司老板不高興；而如果推行績效考核，員工抱怨和意見一大堆。

每次績效考核之后，員工抱怨績效考核結(jié)果不合理，對績效考核結(jié)果不認可，認為考核結(jié)果不能真實反映員工績效表現(xiàn)，進而認為人力資源部設(shè)計的績效考核制度有問題。

面對員工的抱怨和不滿，績效考核到底應(yīng)該如何推行，才能讓員工心服口服地接受績效考核結(jié)果。

實際上，通過以下5種策略，可以有效降低員工對績效考核的抱怨和不滿，讓員工心服口服地接受績效考核結(jié)果。

1、事前明確考核指標并與員工進行充分溝通

2、考核標準明確并可衡量

3、目標值具有挑戰(zhàn)性但基本上員工通過努力可達到

4、平日注意收集員工績效數(shù)據(jù)和信息

5、管理者公平公正，對所有員工一視同仁

以下是具體的建議：

1、事前明確考核指標并與員工進行溝通

有些公司平時不重視績效管理，公司甚至連基本的績效管理制度都沒有，因此更談不上對員工進行考核了。但是每到年終，公司需要給員工發(fā)放年終獎金，此時公司領(lǐng)導(dǎo)希望年終獎發(fā)放能差別對待，獎優(yōu)罰劣，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予更豐厚的獎勵。

平時沒有考核但年終時卻需要對員工區(qū)分績效表現(xiàn)的優(yōu)劣，這個時候怎么辦？沒辦法，人力資源部只能設(shè)計一張績效考核表，交由各部門負責人給員工進行績效打分。通常這種績效考核表里定性指標居多，比較常見的指標有“工作量”、“工作效率”、“工作態(tài)度”等等。

定性指標打分，主要憑主管印象。根據(jù)主觀印象得出的績效考核結(jié)果，能讓員工滿意嗎？很難。

怎么辦？要想讓員工認可核結(jié)果，你需要在年初（季初或月初）對員工明確考核重點和考核要求，并與員工面對面進行溝通。

年初（季初或月初），你可以和員工聊聊，今年員工的重點工作是什么？有哪些關(guān)鍵的績效考核指標？每個關(guān)鍵績效指標的目標值？員工績效達到什么標準可以達到優(yōu)秀等等。

通過面對面的溝通，讓員工清楚地知道自己未來的工作重點和方向，知道管理者的要求，這樣，員工在日常工作才能圍繞管理者的要求展開工作。

到了年底（季末或月末），管理者只需對照事前溝通好的考核標準，評估員工的實際工作表現(xiàn)，這樣得出的績效考核結(jié)果，員工才能心悅誠服地接受。

2、考核標準明確、可衡量

員工考核指標可以劃分為定量指標和定性指標。定量指標容易評定，考核結(jié)果一目了然。

但是定性的指標比較抽象，不同人有不同的理解，每個管理者的打分尺度也不一樣。

此時，一定要明確清晰的定性指標績效評價標準。

怎么明確定性指標績效評價標準？

兩個步驟幫助你明晰定性指標績效評價標準：第一步，先明確公司對該定性指標的管理要求；第二步，根據(jù)管理要求設(shè)計計分的規(guī)則。

比如，很多公司都有前臺接待員崗，前臺接待員基本上都有這樣一項工作內(nèi)容：“接轉(zhuǎn)電話”。

假如管理者認為需要對接待員“接轉(zhuǎn)電話工作”進行考核（ps.績效考核要抓重點， 并不是員工所有工作都需要進行考核），可以先明確公司對前臺接待員“接轉(zhuǎn)電話工作”的管理要求，然后依據(jù)管理要求制訂考核標準。

一般公司對前臺接待員“電話接轉(zhuǎn)工作”的要求是：第一，接轉(zhuǎn)電話不能發(fā)生明顯的差錯，比如造成客戶投訴等等；第二，接轉(zhuǎn)電話工作符合公司規(guī)范要求。一般公司接轉(zhuǎn)電話工作的規(guī)范要求包括：（1）迅速，接轉(zhuǎn)電話振鈴不超過3次；（2）聲音親切、清晰（接轉(zhuǎn)電話時報公司名稱：“您好，**公司”）；（3）周到（分機電話人員不在座位時，準確記錄來電人員姓名、電話、以便回復(fù)）。

管理要求明確后，績效評分的規(guī)則自然容易制定了。比如可以這樣設(shè)計：“1、因接轉(zhuǎn)電話出現(xiàn)差錯或造成投訴，每次扣2分；2、主管每周抽查前臺接線員電話轉(zhuǎn)接工作，發(fā)生不符合公司規(guī)范要求的行為，每次扣1分”。

通常以上兩個簡單的步驟，就可以將定性指標考核標準明確。

3、考核目標值具有挑戰(zhàn)性但基本上通過努力可達到

考核目標值既要有挑戰(zhàn)性，又要讓員工通過努力基本能達到。

如果目標值難度過低，公司每個員工都能達成，這樣的考核就失去意義。

好比每年高考，我們假設(shè)一個極端情況，考題非常容易，只要是個高考學(xué)生都會做。這樣的話，高考分數(shù)出來后，錄取工作就沒法進行了。為什么？因為所有考生都是滿分，大家都是滿分，高考分數(shù)無法作為區(qū)分學(xué)生的優(yōu)劣的標準了。

目標值設(shè)計既要有一定挑戰(zhàn)性，同時也要讓員工通過努力基本能達成。如果考核目標值難度過高，員工無論怎樣努力都達不到，員工就會認為目標值設(shè)計不合理。

拿這樣的目標值對員工進行考核，員工自然就不會信服。

4、平日注意收集員工績效數(shù)據(jù)和信息

管理者平日需要注意收集員工績效數(shù)據(jù)和信息，等到了績效考核時，評估才有依據(jù)。

如果平時不注意收集績效數(shù)據(jù)，到了年末（季末/月末）時評估員工表現(xiàn)時，沒有評估依據(jù)，只能又回到“憑感覺和印象打分”的路數(shù)，這樣得出的考核結(jié)果，員工自然不信服。

管理者平日注意收集員工工作當中的一些關(guān)鍵事件和關(guān)鍵信息。關(guān)鍵事件指的是員工日常表現(xiàn)特別突出或特別差的一些事例，比如客戶或同事投訴、員工出色地完成一個重大項目、公司出現(xiàn)重大緊急事故時員工主動協(xié)助處理并取得良好效果等等。當然，你收集的關(guān)鍵事件一定是圍繞員工的考核指標進行的。關(guān)鍵信息指的是員工工作表現(xiàn)的一些關(guān)鍵數(shù)據(jù)信息。比如業(yè)務(wù)人員的銷售額和回款、生產(chǎn)人員的產(chǎn)量和品質(zhì)數(shù)據(jù)、員工的出勤數(shù)據(jù)等等。

5、管理者公正公平，對員工一視同仁

員工評價自己的績效考核結(jié)果是否合理時，不單單只看自己的業(yè)績考核結(jié)果，也會比較其他同事的業(yè)績考核結(jié)果。

如果兩個平日里工作表現(xiàn)差不多、業(yè)績差別也不大的員工，但是考核出來的績效結(jié)果卻差異很大，那么這樣的績效評估就很難讓人信服。

考核公正公平指的是：（1）兩個業(yè)績表現(xiàn)差不多的員工績效結(jié)果，應(yīng)該一樣；（2）兩個業(yè)績表現(xiàn)差異很大的員工，績效結(jié)果也應(yīng)有較大的差異。否則，就顯失公平。

當然，我們講績效考核沒有絕對的公平，但至少不能出現(xiàn)：兩個業(yè)績表現(xiàn)差異不大的員工，績效評估結(jié)果有巨大的差異；或兩個業(yè)績表現(xiàn)明顯差異很大的人，績效評估結(jié)果卻一樣。

如果出現(xiàn)這種的考核結(jié)果，不但員工難以接受，也會動搖公司績效考核的根本。公司績效考核的目的是什么？獎優(yōu)罰劣。但如果績效考核無法區(qū)分員工的優(yōu)劣，績效考核又有什么必要呢?

因此，企業(yè)要重視績效考核的公平公正性。

考核公平公正源頭在管理者。管理者需要對下屬要一碗水端平，一視同仁，不能厚此薄彼。

比如，某管理者對下面的兩個員工設(shè)計績效指標時，需要平衡兩個員工績效指標的難易度，確保兩個員工的績效指標難度基本一致。如果出現(xiàn)下面的情況：一個員工的指標難度過易，而另一個員工的指標難度過大，就不合理，管理中對下屬沒有一碗水端平。

結(jié)語：

員工的績效考核結(jié)果直接影響著員工的個人利益（比如獎金、職務(wù)晉升等等），所以員工通常都會非常關(guān)注績效考核。因此，績效考核任何不合理的操作都可能導(dǎo)致員工的不滿和抱怨。

你可以采用以下五個策略，降低員工的不滿，提升員工對績效考核結(jié)果的認可度：

1、事前明確考核指標并與員工進行溝通；

2、考核標準明確并可衡量；

3、考核指標目標值具有挑戰(zhàn)性但基本上員工通過努力可達成；

4、平日注意收集員工績效數(shù)據(jù)和信息；

5、管理者公平公正，對所有員工一視同仁。