你和老板鬧翻了，所以你離職了。
更新了簡歷，朋友圈普及了近況。
于是，有電話有口信約你面試。
這時，你會怎么想？
我為什么要去見你？
我為什么要選擇給你干活？
我的要求你能滿足嗎？
我會喜歡這份工作嗎？
我能賺到很多錢嗎？
我能有晉升機會嗎？
我能學到新能力嗎？
是這樣吧，面對打來的電話捎來的口信，你都會考慮這些問題。
正是因為有了這些問題，所以招人越來越難！！
其實，世界上并不存在100%符合你心中的理想人選，對于中小企業我們不必苦苦糾結于這個人能否完全勝任這一職位，我們需要的是建立一個能把一個“差不多的人”改造成“理想人選“的培訓生產線。
一、挑選簡歷
1.篩選簡歷是第一步。我們必須明確知道，這個職位的責任是什么，具有哪些特點的人未來可以勝任這份工作。
2.大部分求職者的簡歷不僅不完整，且過往經歷都經過包裝美化。簡歷內容豐富的不一定就是準候選人，內容簡單的不一定就不是人才，但在篩選時卻有幾大的可能被過濾掉。
二、電話邀約
1.我們必須認清一個現實，現在招聘不是招聘，而是“搶人”，我們必須把人連哄帶騙進來。
2.我們是否完全清楚企業的優勢在哪里？求職者每天都會接到N多面試電話，那他憑什么來我們公司面試？而如果我們還是在像傳統招聘一樣，只是簡單的用2、3分鐘告知求職者時間地點，那么無疑是在浪費辛苦挑選出來的簡歷。
3.從求職業的職業動機來看，一般分為想賺錢、求發展、想成長。一般基層銷售人員更看重的是賺錢和發展，中高級崗位更看重的是發展和成長。所以在與求職業電話溝通前我們必須對于他想要的是什么有一個大概的了解才能在溝通中“對癥下藥”，打動他，讓他深刻的記住你。
4.對于爽約的求職者，我們應該考慮這個職位是不是我們急缺的。如果是，我們不妨主動打電話回訪，找個理由給他爽約一個臺階下并且再次試著打動他，再約下次面談時間。
三、快速面試
1.面試過程中大部分情況只是雙方互相套信息，所以我們不要妄想能把求職者看的清清楚楚，實踐是檢驗真理的唯一標準。聊起來差不多的人，我們就可以讓他上崗試試。
2.我們需要縮減面試流程，可以由1-2個清楚該崗位特點的人直接負責。不同的人看事情的角度不同，得出的結果也不同。這樣可以避免錯過人才，況且一個求職者也不會等你太久，他們很可能在你漫長的初始、復試、再復試環節中“另謀高就”。
四、薪資談判
1.我們需要有一個新的認識。固定的薪資只不過是卡死一個員工的能力與積極性的限速器，同時也很可能會把你好看的人才拒之門外。
2.我們可以定一個高于同行業的薪資標準，并且滿足中高崗位對于薪資的更高期望，否則哪怕求職者一路過關斬將得到老板的認可，也會因工資談不攏而與公司失之交臂。當然我們同時需要建立一套完善的全員激勵系統于風險規避機制，來確保公司的安全。
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