跟隨劉潤老師的管理學學習，整理了一系列筆記，和各位童鞋共享之。
1.管理學的本質是激發人的善意
激發員工的善意，讓員工主動，自驅動工作。能做到此的不多但是有。比如谷歌、海底撈、羅輯思維。谷歌提供了自由、激發創意的環境和豐厚的員工福利，海底撈給予員工信任，像關心家人一樣關心員工，羅輯思維同樣給予每個員工最大的自由發揮權。
那如何激發人的善意呢？從馬斯洛需求理論切入，不同員工需求不同，激發善意手段自然不同?；鶎訂T工首先要保證生理需求，金錢就是最好的激勵手段。第二層需求是安全需求，讓員工有安全感，多發員工福利能讓員工感覺公司穩定，前景好。第三層需求是社交需求，滿足員工社交需求，就要多舉辦員工活動，多開聚會和晚會。第四層需求是尊重需求，這時候激勵手段就是讓員工感到受尊重，在職責范圍內給予相應的授權，記住員工名字，多和員工溝通交流，尊重他的意見。最后一層需求是自我實現，經典的案例就是史蒂夫聘請百事可樂CEO斯卡利時，對斯卡利說的那句，你是想繼續賣糖水呢還是想跟我一起改變世界？
員工處于不同階段，激發善意手段要不同，不要在員工還在考慮生理需求時就跟他談理想，也不要在員工想要自我實現階段只提供面包。
【薔薇思】激發員工善意能讓員工自驅動工作，激發別人的善意能讓別人主動幫助你。我們不能給別人發工資，但還是可以發現別人其他馬斯洛需求：幫朋友推薦工作，分享好消息，整合資源幫朋友間牽線搭橋。做一個真誠、樂于助人的人，也許某一天朋友就會雪中送炭。
2.激勵要超乎員工想象
對員工的激勵有兩種，一種是員工認為“應得的”，一種員工認為“太好了”，讓員工覺得太好了激勵才起作用。辦公室飲水，工資，中秋節禮品都是應得的福利，員工不會因此感恩涕零；績效、升職加薪、在工作中得到自我實現、小節日的隨機關懷、公司提供健身福利，才會讓員工覺得太好了；提供超乎員工想象的激勵，激勵才有作用。
【薔薇思】在產品打磨時，有一條是要讓用戶有“aha moment”感覺。如此用戶才會留下來。蘋果手機、索尼耳機就讓用戶有驚艷的感覺。我想起的第二個例子是，為什么會有那么多大齡未婚女青年，因為她們追求的是“太好了”的對象。
3.制定目標，要“剛剛好”
雖然激勵獎金誘人，但如果目標如月亮一樣不可摘，同樣達不到激勵效果。制度制定要讓員工有能力和意愿完成，目標要是跳一跳能夠得到，員工有能力達到。激勵獎金要足夠大，讓員工有意愿完成。
【薔薇思】公司制定目標要剛剛好，個人年度目標同樣要剛剛好，據統計，能完成新年愿望的人數不到10%，目標無法完成的一個重要原因就是目標太大。新年伊始，壯志酬籌，想要一展宏圖，于是大發心愿，今年要讀100本書，成為工作上的專家，一年下來只讀了一本書，成為了工作上的“磚家”，就是因為沒有考慮目標實現的可能性。能夠預估一件事的大致周期，是靠譜的一個重要體現。成為一個領域專家，需要10000小時刻意練習，每天2小時，需要將近14年才能完成。
第二點，激勵對個人同樣有效。“先定一個能達到的小目標”，用自己渴望已久的寶貝激勵自己，效果甚佳。
#薔薇記#： 記錄生活之美和智慧之妙。
這是薔薇石原創的第64篇文章。
