? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?? 第一份工作平均時間7個月的90后，我們應該怎么辦？

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?? ——迎難而上、積極主動、心身俱變

? ? ?? 職場人第一份工作的平均在職時間呈現出隨代際顯著遞減的趨勢。70后的第一份工作平均超過4年才換，80后則是3年半，而90后驟減到19個月，95后更是僅僅在職7個月就選擇了辭職。

? ? ?? 新學期的校招，各大企業在這個賽道上正使出吃奶的力氣，去取悅未來的“骨干們”，未來在向他們招手。經歷了兵荒馬亂的畢業季，今年的820萬畢業生已經正式告別校園，走上了工作崗位。從學生到職場人，第一份工作往往既是轉型期又是迷茫期。第一份工作不喜歡要不要辭職、第一份工作應該堅持多久再換、畢業了還沒有清晰的職業規劃怎么辦……

? ? ?? 職場社交平臺LinkedIn（領英）近日針對15萬份領英用戶的公開檔案展開統計分析，發布“第一份工作趨勢洞察”。

? ? ?? 下面通過一個真實的案例，來介紹一下90后的狀態。王某是今年新招進來的大學生，在設計崗位上學習，崗位是助理設計工程師，企業也為王某安排了一位帶教師傅張某，張某性子比較急，但是，工作經驗豐富、業務能力突出，屬于部門的骨干員工。因為今年是大面積校招的第一年，所以，張某因業務能力比較突出，特地安排了他做帶教。一天，師傅張某讓徒弟王某，做一個匯總表格。交代也不是太清晰，就讓王某去做了，王某也沒問細節和目標，就按照自己的理解做好了匯總表格，交到師傅張某手上。張某一看，就不滿意，但是，也怪自己沒有交代清楚，就喊王某過來，仔細跟他說了一下要達到的效果，然后讓王某去工作了，結果快下班的時候，師傅張某才記得這個領導布置的表格的事情。

師傅張某：表格做好了嗎？小王！

徒弟王某：做好了，師傅，我現在拿給你。

師傅張某：一定要記得主動匯報，這事兒，我不提，是不是就不主動提交工作成果？（并狠狠地拿虎眼瞪了徒弟兩眼！）

徒弟王某：知道了！（ no care ！ ）

師傅張某：咦，我跟你說的不是這樣，這個地方不對，這個地方也不對……

徒弟王某：師傅，怎么不對了，您當時就是這樣要求的呀！

師傅張某：我可不是這樣要求的，我讓你這么干了嗎？還大學生呢，一個簡單的表格都做不好，你是怎么畢業的？

徒弟王某：你當時就是這么要求的，我按照你的要求做的，怎么不對了？

師傅張某：今天下班后，你加班，而且沒有加班費，一定要重新做。現在大學生怎么啦，怎么是這樣的？

徒弟王某直接上去就是一直拳，把師傅張某打了個熊貓臉，然后丟下一句話：老子離職，你愛咋的就咋的！

互聯網上90后們如此吐槽：

? ? ?? 70后倡導酒桌文化，80后努力追尋70步伐，90后希望工作是工作，生活是生活，我們會努力去做，但不要干涉我私生活，我可以明人情知世故，但不想拍馬奉承酒桌交際。好看的企業太多，有趣的企業太少！

? ? ?? 現在很多管理者官癮特別大，官派作風讓人敢怒不敢言，90后確實越來越不吃這一套了。

? ? ?? 公司的福利待遇都很ok，所有離職的員工都覺得是感受問題，每次做方案都被領導逼瘋，簡直是跪著掙錢，上個月一氣之下吐出憋了半年的“老子不干了”，太痛快了！

目前，大部分公司或多或少存在如下幾個方面的管理問題：

一、? 不關他們的心內在感受

? ? ?? 管理者最容易陷入的誤區，就是各種工作要求，滿腦子都是績效導向、狼性文化、結果導向、執行力、關注工作細節........而實際上很多管理者忽略了員工的情緒變動、員工期待得到工作上的認可，員工期待簡單而健康的團隊文化。

? ? ? ? 雖然這些因素不能直接帶來工作結果，卻是團隊凝聚及工作效能提升最有效的潤滑劑，特別是對于自我認同度越來越高的90后員工而言，這些要素是他們很在意的東西。現代社會，管理不僅僅需要靠制度，更要靠有溫度的內心關懷。

二、管理太細，不信任

? ? ?? 90后出生的環境，決定了他們天生對自由的渴望。工作中，他們希望按照自己的想法開展工作，如果在一些細節方面過于關注，而一些重要的事情沒有時間去處理，這會引起他們的反感。

? ? ?? 在某些專業領域，領導不了解情況，還親自上陣各種瞎指揮，也是90后非常反感的。作為喜歡自由自主的一代，在90后眼中，這種死摳細節瞎指揮的管理，就是對他們的不信任。

? ? ?? 事實上，這種抓小放大的管理方式很普遍，雖然倡導說要結果導向，卻又不肯放權，導致90后干得“很不爽”。

有以下的幾條建議給到管理者：

? ?? 建立游戲規則，理清工作邊界；

????? 建立高標準的工作文化，對事不對人；

???? 提出工作要求的時候解釋為什么，賦予工作的意義和責任；

???? 理清流程，把控關鍵節點，在關鍵節點上要求匯報和糾偏；

三、情緒化批評、貼標簽

? ? ?? 很多管理者錯誤的認為，不能批評90后員工，正如網上評價的一樣：“年輕的員工，罵不得，要罵就狠狠地罵那些有房、有娃的中年油膩大叔、大媽，怎么罵他們都不會離職的”。

? ? ?? 其實這是一種錯誤的偏見，90后員工并不是不愿意接受批評，而是不接受管理者批評的方法，例如過分的情緒化、缺乏對問題的分析，這都是導致90后不滿的重要原因。

? ? ? ? 90后看起來任性大膽，其實內心是理性的，他們更愿意聽到專業的批評來幫助他們進步，所謂“對事不對人”，如果管理者對他工作的批評波及到人身攻擊，就有可能就引爆定時炸彈。

面對90后員工的過錯，建議管理者記住這5點：

? ? 切記不要貼標簽，要從內心尊重每個個體；

???? 首先區分是能力問題還是態度問題；

???? 能力問題用輔導代替訓斥；

???? 態度問題嚴格非情緒化的批評教育；

???? 制定清晰的團隊制度；

四、不給予成長輔導

? ? ?? 員工在一家公司工作，最關心的無非有兩件事情：薪水及職位的增加及能力的成長。由其是對年輕的90后來說，很多時候學習進步的空間比薪資待遇更重要。

? ? ?? 很多企業都感慨90后跳槽頻繁，留不住人，其實90后離職的原因除了“干的不爽”，另一大原因就是感覺沒了進步空間。

? ? ?? 而另一方面，如果90后在新公司得不到指導和學習，工作中屢屢受挫，就會認為自己不適合這份工作，而選擇了離職。

? ? ?? 雖然，很多管理者也意識到培養人才很重要，卻很少能真正做到，管理者和90后員工之間形成一道鴻溝，關系越來越官僚，而不像是一個真正的團隊。

既然90后渴望成長，那么企業管理者就應該做好導師的角色：

???? 基于不同的崗位，梳理關鍵的工作任務，并萃取崗位知識，形成輔導手冊、錯題集；

??? 基于員工不同的階段設計輔導計劃，為他們量身定做成長路徑；

????? 基于工作的復雜度及員工的準備度靈活地使用：基礎型輔導策略、挑戰型輔導策略及知識型輔導策略；

????? 基于員工能力搭建的模型：需要從簡單的生活常識、禮儀規范到工作中的工具方法的賦能。

? ? ?? 90后員工的管理，從結果上看是：老干部遇到新問題！我們只有直面問題，直面90后員工，不斷探求管理方式方法的改變，去適應新問題，去解決新問題。90后員工也是人，但是，是與70后、80后有一定差異的一群人，同時，他們也與70后、80后有諸多共性的一群人。

? ? ? ? 我們需要研究人性，了解尊重、成就、激發，注重氛圍、成長、培訓，給予關愛、賦能、情感，最終90后也會成為也必將成為企業的頂梁柱，那時他們也會研究10后、20后、30后……

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?? 人力資源部?高偉

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?? 二〇一八年十月十三日星期六