雜談人事管理
就在我寫這段文字時，這兩天上海一起執法人員"絆摔"抱小孩婦女的事情在網絡上引起極大反響。由于對事實經過無法徹底了解，所以筆者無法對此事件的是非對錯進行判斷。在此我只是從另外一個角度來分析此事。
為了避免引起爭論，這里聲明一點，本文旨在從管理角度，引用“絆摔”事件，本意只是探討一些管理問題，本人對此事件中的任何人均無任何的傾向性。本人堅決反對這種不顧無辜人員的粗暴執法方式。
根據網上的信息，我假設這件事情的經過是這樣：
執法者發現抱小孩婦女違章停車，然后執法者執法，抱小孩婦女因為某些不清楚原因有爭議，兩人進而發生爭執，此間有一些肢體接觸，最后導致執法者有“絆摔”動作。
由此引入了本文要探討的管理話題“人事”。我們都能夠注意到此事件的執法者是比較年輕的，起初他還是在盡力的克制自己，隨著沖突的持續，最終沒有克制住自己，出現了“絆摔”動作。為什么會這樣呢？我覺得這位年輕的執法者并不適合這個崗位，出現在這個崗位的根本原因就是“人事安排”的問題。
下面我們來分析為什么這樣說。像這類場合中面向普通百姓的執法者，某種程度上很像服務行業的從業人員，這種崗位需要的是“溫和，耐心，有一定社會經歷，有足夠的克制自己行為”等等這種性格的人，姑且稱為強服務性格。而另外一些場合，如在戰場上等，則需要“執行強，敢于拼搏，勇往直前”性格的人，姑且稱為軍人性格。就我自己觀測本事件的執法者更傾向于后面這種軍人性格。事件中的他，從初期的努力克制，逐漸到達極限，最后出現“絆摔”的不可原諒行為,顯然該執法者的能力已經不足以勝任這種場合的執法。一個員工出現在明顯不能勝任的崗位上，這就是管理中常見的“人事安排”問題。
這種情況非常像讓一個普通人去跑馬拉松，最后的結果幾乎是完全可以預知的：徹底失??！
就以上的簡單分析，我給人事管理者的建議是：
1、 對員工能力去做充分的評估。對于任何一個員工，無論是通常意義上的新員工，還是具體的崗位和工作安排，都要去做充分的能力評估。我認為只有一種例外的情況：你的目的是去激發員工的潛在能力，且愿意承擔工作的失??！顯然“絆摔”事件中，工作的損失是不允許的，執法者的崗位能力評估也顯得不足，執法者耐心明顯不夠；
2、 要去“選擇”合適的人，而不是“培養”一個人。這是管理中最常見的一個問題。人的很多行為基本上都是由其基因決定的，雖然有人具備很強的自律能力，可以一定程度糾正自己的偏差。但是一方面這種人非常非常少，另外一方面已經達到這種自律能力的人已經不需要管理了。所以不建議花經歷去“培養”人，而是去選擇合適的人。即使需要“培養”也是預估該員工有這方面潛力，你只是去激發他的潛力，而不是憑空培養他的能力。我個人認為，“絆摔”的執法者不具備這種場合的應對能力，即使去“培養”也比較難。這位執法者更適合的是比較少與人發生沖突的崗位。
3、 謹慎使用無經驗員工單獨處理事情。這幾乎可以作為任何企業的“無條件執行規則”。工作中總會遇到各種千奇百怪的問題，對于沒有足夠實戰經驗的員工來說，復雜、緊張的現場工作往往使得他們沒有足夠的時間去思考和應對，從而在工作中出錯。為了避免這種出錯，安排兩個或者兩個以上的員工去處理事情，可以在一定程度上避免這種出錯。這是為啥美國警察大都會兩個人（而且往往是一個有經驗的老警察帶一個無多少經驗的新警察）外出辦案的原因。本次事件中，雖然兩位執法者都在現場，但是顯然都不是特別有經驗，配合上也有些問題。另外一位執法者應該早些參與，相互彌補。
4、無法勝任崗位能力要求的員工，要及時調整崗位。參考上面第二條，當你發現員工崗位勝任度明顯不足時，不要試圖通過“培養”其能力來勝任這個崗位，要去分析員工的能力，為他選擇更適合的崗位。堅持讓員工繼續在原崗位工作，不僅僅可能造成企業更多的損失，對于員工也是一種痛苦。同樣針對“絆摔”事件的執法者，其能力的欠缺在于耐心不足。如果繼續在這樣一個需要極大耐心的崗位工作，可能的后果是：要么類似事件還會發生，要么該員工因為長期承受過多壓力而焦慮！
