前面三期，我們分享了目前互聯網招聘行業的一些現狀，都是從用人單位的角度去調查研究，我們的分析當然不會這樣片面，同樣我們也以三期的篇幅從求職者的角度去審視行業存在的問題以及對行業的愿景。
我們接觸了很多的求職者，正如前面提到的問題，為什么求職者都喜歡去大企業，不會去小微企業，不會去初創企業？問題的關鍵是非常值得招聘網站去思考的，答案是信息不對稱，企業總說人家的簡歷水分大，與此同時，求職者也認為企業招聘信息不透明，這些都是傳統招聘網站的缺位造成的。
很多求職者認為，企業存在很多方面的不透明：
一、福利待遇都說清楚了，但是有什么該罰該扣的，往往要入職以后才了解清楚，很多求職者無法適應企業嚴格甚至是苛刻的要求。
二、無法了解企業文化、無法了解管理層的思路，等真正入職以后，因為無法融入團隊，無法適應管理風格而離開，這樣對用人單位和求職者都是巨大的損失。
三、無法了解企業的真實實力，進入企業以后才慢慢了解企業的真實情況，到時候才發現與自己的理想有著巨大的差距，企業在招聘的時候經常也會過度包裝自己，承諾過多的福利待遇，描述美好的未來，有意隱瞞了這些福利背后的條件，過度夸大崗位的優越性，隱瞞崗位工作的相關難度、局限性，這些都在日后讓求職者產生較大的落差。導致試用期通過率低下，半年內離職率偏高。
根據統計數據，經招聘網站介紹的成功入職，在未到試用期就自動申請離職，或者被企業解雇的，比例多達30%以上。經常有企業的負責人抱怨，剛剛招一個新人進來，好不容易辦好了各種手續，辦理好五險一金，辦好工牌，印好名片，人家就已經辭職了，造成極大的成本浪費。
再次證明，由于種種原因出現了錯配，結果就是招聘過程中的應聘者、招聘者、招聘網三方都蒙受損失，當然招聘網站只是損失了一些客戶的滿意度，真正損失的還是企業和求職者。
所以，很多的求職者提出一個問題，可不可以仿效淘寶的信用體系去一步步建立和完善企業的用人信用體系，一旦完善這個體系，求職者就可以很容易了解企業的真實情況，避免人才錯配，也讓求職者更容易融入企業的管理和企業文化當中，另一方面也促成企業的自我完善。當然這個問題相當復雜，也不是可以一朝一夕完成的。
對雙方來說，更現實的問題是如何通過一次的面試可以達到充分了解，如何提高雙方面試的質量就是重中之中。所以面試的方式、面試的渠道、面試的技巧，都是重點要解決的問題。
通過一定的技術創新解決問題，也許是這個行業應該認真思考研究的要點。
RB?
