21世紀最貴的是人才

最近各團隊缺人的喊聲此起彼伏，每當數人頭時又面臨能力不足的問題，正值大量員工的入職之際，來說說我對能力培養的探索。

現在一個團隊的人才培養，一般挑不到最好的來，一個項目非常優秀的人也是屈指可數的。

如何借助現有的最優秀的他們完成人才的建設，是一個非常重要并且很有意思的事情。

人才培養的困境

初做開發技術推廣時豪情萬丈，團隊之初傾其所有的手把手教，然而激情褪去，人員頻繁變動，我的動力又在哪里呢？

• 重復的工作總讓人厭煩

  曾經記得一個代碼導入培訓反復多次培訓，面對不同的人群，盡管有培訓費，但是這種無法提高自己的重復工作，對于我這種人來說，只會產生厭倦。

• 人品總是不夠用

這項你還別說，人生處處有驚喜，當你有幸分到一個可遇不可求的人才時，你就會發自內心的告訴自己，驚不驚喜？意不意外？太酸爽了！

但是大多數時候你不會得到一個你特別滿意的人，盡管你可以想到各種辦法提前獲取到人員簡歷，但是沒開始干活之前，誰知道呢，這完全拼人品。

• 欲說還休的培訓

做過不少技術類的培訓，例如CC培訓，有很多心得有很多原則，聽培訓的人都覺得挺爽，也覺得內容挺好。

后面也有幸看到部分參加人員的代碼，這直接讓我喪失了做這種培訓的信心，因為實際中他們壓根就沒那么做。

于是我就假裝這些培訓或者某些技術類的運動能影響到那么幾個人吧。

曾一度認為，我們的優秀人員全是招來自己成長的，而不是我們培養出來的。

我們普遍缺人

然而在我們的工作中，缺人的呼聲此起彼伏，我們真的是缺人數嗎？不是，我們缺的是能干活的人！

在實際中，我們總是會面臨這么幾個問題：

• 我們缺很牛的開發人員
• 我們的業務門檻比較高
• 我們需要全業務協議棧人才

試想，我們要多牛的開發人員：我們開發的每個需求都要用到所有的設計模式和所有的語言特性嗎？會涉及到所有的業務嗎？肯定不會是這樣的。

其實我們的要求是特別具體化的。甚至如果我們每個團隊每個人都達到團隊牛人70%的能力，我們團隊就不會有人力缺口了！

如何做到團隊牛人能力的共享，也即如何把團隊牛人做成服務呢？就是能力的平臺化建設。

定制化的能力培養平臺

人才的缺口和人員能力培養的繁瑣促使我們希望能以一種相對簡單的方式進行。

能力的培養要解決兩個問題：

• 練什么
• 怎么練

練什么

每個團隊的常用的技能并沒那么復雜，根據一般軟件開發中的幾個方面逐一來說。

• 被開發對象
  需要了解被開發對象的基本知識，無論是算法還是流程，還是設計原理，其實都有指定書或者文檔。

• 開發工具
  包括開發工具的部署以及IDE的常用快捷鍵和常用的調試方式

• 特定語言技能
  基本語言的語法和特性，甚至要求的各種設計原理

• 其他
  常犯的開發錯誤，最基本的測試技巧等

怎么練

這個就比較簡單了，練什么的問題解決了以后，怎么練就顯得沒那么重要了，這是基于HR招人基本解決了人員的基本素質問題。但是如何反饋學習效果就顯得比較重要。

反饋的方式有考試，也有總結反饋的方式。這里選取了一個更理想的方式，自動化考試，即能力的平臺化建設。

平臺化

這個其實已經不是一個新鮮的話題，例如我們的招聘有題庫，面試也有套路，團隊人員能力同樣可以有。

當前有很多oj平臺可以用，它們可以完成最基本的，例如zte的cc oj等，團隊的甚至可以更簡陋點，例如wiki也可以解決。

這里主要討論如何獲取培養的進度，因為筆者也曾有讓新人很懵逼的看了一個月資料的尷尬，也有就看幾天就讓去干活的極端情況，當然最終的結果總是不太令人滿意。

以開發能力為例，引入“科舉制”，每一項能力是否掌握，就使用固定的考題來進行考試，制定人員能力矩陣，來獲得能力培養結果。

TIPS：沒有自動化平臺，小團隊內也可以手工閱卷

誰建設

建設的原則：采取誰受益，誰建設。

這里受益的人員主要包括培養師傅，被培養對象。

培養師傅可以以題庫建設的方式制定學習計劃，徒弟在學習作答完善題目，在得到團隊或培養師傅反饋時進一步改善題庫。

最后一公里

道理都懂，一到實際中就蒙了，實際碰到的問題比題庫更加復雜，可能需要綜合這些知識才能解決，需要化解最后公里的問題。

團隊如何來做才能完善部分呢？其實《從小工到專家》一書中指導思想，一起工作即可。敏捷實踐中就可以直接拿來用：

• 代碼走查

每一次check in代碼時都應該走查，此時是發現和解決問題的契機。

• 結對開發

結對開發也是一個很好的學習方法，這里如果有一定進度要求且需要培養新人時，可以嘗試做。

• 試錯

基層管理者需要在培養過程中克制沖動，不要指定某個事情就一定是某個人做，盡管也許在某個階段他真的合適，但是你可能少了一個可以解決此類問題的人才。

管理者認為的緊急并非真的就一定緊急，這類其實也可以放在試錯中。

人才培養的反饋

度量的意義在于比較，比較有同比和環比，固化下來的對比數據才有意義。

人才培養的度量推薦從外在表現上進行對比，筆者常用的幾種對比如下：

• 人均史詩故事數
• 故障泄露數
• 人均代碼行數

度量的數據不要過分在意這個數據是否百分之百合理，放在一季度，半年，一年的時間中來看，其實這個誤差完全可以忽略。

后記

能力的平臺化，不僅僅是針對dev，同樣可以針對qa，故障定位，BA，管理者。

這個建設猶如滴滴打車一樣，先可以打出租車，然后可以快車，最后可以順風車。。

最后，衷心希望團隊沒有難做的人員培養！