設計行為面試題的原則：1. 事實至上原則-在行為面試過程中，真正要評價的是應聘者的實際工作能力，而不是其所具備的外在條件（對外招聘，只看重應聘者的外在條件，只是基于應聘者的工作經驗，技術等級以及教育背景來做決策，而替代應聘者實際完成工作的的能力，是錯誤的）所以，在設計行為面試題時，我們應充分考慮讓應聘者講述他遇到某種情況，具體如何處理；2. 針對原則性-針對性是編制行為面試題的重要原則，主要分為兩個方面a.空缺職位需要關鍵勝任力的特殊性，在試題編制過程中，要注意選取那些帶有崗位特定要求，具有典型性，經常性，穩定性的內容去設計試題 b.應聘者的特殊性，設計面試題之前，我們需要對應聘者的來源情況進行分析，結合崗位的要求，設計初即適合崗位要求又能實測應聘者個體能力素質的測試題（針對應屆生，工作經驗少，可以針對崗位的需求為應屆生這一特殊應聘群體進行行為面試測試）3. 重點突出原則-行為面試評價維度不超過8個
設計行為面試題的方法：1.案例收集法2.專家組確定法
設計行為面試題的步驟：確定維度及其重要性(評價維度是根據勝任力模型來確定的)??編制題目??驗證題目的有效性(可以與應聘者有對比性的對象，進行模擬)??形成最終的面試題??進行后評價，紀錄效度??形成行為面試題庫。
