??? 人在江湖飄，哪能不挨KPI的刀？
? ? KPI績效考核是管理學中的一個概念。但管理學這門學科本身并非自然衍生，而是在工業時代被創造出來。那么，高舉“與時俱進·開拓創新”的我們，是否也該反思KPI的與時俱進呢？傳統商業運作中的獎懲機制，對現代社會是否適用？Dan Pink 用一場有理有據的TED演講為我們揭曉了答案。
【實驗】
參加者分成兩組。
對第一組說：你們的完成時間，會用做建立平均數。
對第二組說：最快完成的四分之一人，會獎勵5塊錢；其中最快的一位，會有20塊錢。
結果：提供獎勵的第二組，比第一組完成時間還慢了三分半！
這個實驗做了40年，從未有例外。（類似實驗可以搜索“蠟燭實驗”）
But，這是我們向來的認知啊——想讓他完成得更好，就提供獎勵！商業社會就是這樣運作的呀！
【結論】
這種外設的推動力，有些情況下可行，有些情況下并不可行，甚至導致完全相反的結果。這是社會科學最穩健的研究結果，卻最容易被忽視。
另一個實驗（這里不再不贅述），則更加直接地表明，那些流水式、循規蹈矩的左腦工作，獎勵很有效（當然也很容易自動化）。一旦遇上開放性問題，需要把思路轉向周邊，獎勵反而會限制視線。對于創造性、概念性的右腦工作，這種“因果”式的獎勵機制根本行不通，甚至會摧毀創意！
【應用】
那么，如果這種獎懲機制不管用，我們該怎么辦？——多利用內在動機。
新的企業運作模式圍繞三個元素：
1、自主性：主宰自己生命的動力
2、掌握度：對自己重視的工作有做好的愿望
3、使命感：對自己工作能對個人以外有所貢獻的渴望
谷歌的員工，可以花五分之一的時間做他們想做的任何事，擁有全面的自主性。結果呢？差不多一半的新品，例如谷歌新聞和Gmail，都是在這五分之一時間內誕生的！(詳情推薦閱讀《重新定義公司》)
更革命性的應用：ROME——只看結果的工作環境的管理方式。不用坐班、不用打卡、甚至不用開會。在內在驅動力下，所有實行這種管理方法的公司無一不是生產力up，員工投入感up，員工滿足感up，人員流失率down。
再一個很有力的例子便是：維基百科。10年前誰能相信，人們能在沒有任何工資和獎勵的情況下共同編著一本如此海量的詞典并持續更新？你可能更愿意高薪聘請一些詞語專家。
這是科學與實際的對立。如果我們采用更加科學的管理方法，也許世界都會因此改變。
演講人：丹?品克（Dan Pink）
演講鏈接：令人意想不到的激勵科學 ?
