在中小企業(yè)要占多數(shù)的大環(huán)境中，很多HR并不一定有機(jī)會全盤操作六大模塊，往往很多HR僅僅扮演招工、核算薪資再加上總務(wù)的職能，我個人認(rèn)為員工關(guān)系是HR眾多模塊中比較難量化的模塊，是一個只有起點沒有終點的過程，在很多內(nèi)資中小企業(yè)HR在企業(yè)的地位并不高，很多時候無法從根本上去解決一些問題，實際上對HR挑戰(zhàn)最大的是先解決上層問題，上層問題不解決好，是無法將員工關(guān)系做成功的，怎樣解決好與上層關(guān)系，說到底還是HR在領(lǐng)導(dǎo)層中的位置以及話語權(quán)的問題。

“情”、“義”、“理”、“利”，是員工關(guān)系的四個維度，建立和構(gòu)成良好的員工關(guān)系，這四點都不可或缺，缺少任何一點都不可能有良好的員工關(guān)系。

1、“情”是感情也是人情

人與人之間都離不開“情”，無論是家庭還是社會，企業(yè)與員工之間同樣存在介于親情與友情之間的感情。而且很多時候，企業(yè)與員工、員工對企業(yè)的感情往往能夠“戰(zhàn)勝理智”，因此，如何加深員工對企業(yè)的感情，對企業(yè)而言就相當(dāng)重要。

如何加深員工對企業(yè)的感情，概而括之——以人為本。簡單理解，就是企業(yè)把人作為第一生產(chǎn)要素。 HR不能對企業(yè)有利的事情就要制度化、規(guī)范化,對員工有利的事情就流氓化。不能每天把考核掛在嘴邊，卻以處罰扣款作為實際行動。

很多企業(yè)都提過“感情留人”、“事業(yè)留人”、“待遇留人”，而“感情留人”就排在首位，可見“情"對員工的重要性。但是“情”是必要條件而非充分條件，只有“情”而沒有“義”、“理”和“利”，員工關(guān)系會變得很脆弱，而缺少了“情”，員工關(guān)系就會變得冷冰冰。

總而言之，員工關(guān)系管理中的“情”，是企業(yè)要將心比心、尊重員工、善待員工；就像對待自己的朋友和親人那樣，用真誠和善意相處。HR在整個過程中要扮演一個橋梁通道作用，很多時候傾聽也是一種解決問題的方式方法，因為他代表的是公司。

2、“義”是道義與責(zé)任：

企業(yè)與員工的雇傭關(guān)系，首先是通過勞動合同這種顯性的、法定的契約關(guān)系顯現(xiàn)，但是要建立和維護(hù)良好的雇傭關(guān)系，僅有顯性的契約關(guān)系遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還需要看不見的心理契約。

而這種看不見的心理契約在平時不會覺得有什么，但一旦發(fā)生重大事件，將會對員工、對企業(yè)產(chǎn)生重大的影響，甚至是會影響到企業(yè)的存亡。

盡管現(xiàn)在的“五險一金”可以在很大程度上幫助員工解決意外之憂。但如果企業(yè)能夠在員工發(fā)生危難之時挺身而出、慷慨解囊的話，試問員工又如何不會報之桃李？盡管在法律契約上企業(yè)不必承擔(dān)這種責(zé)任，但如果企業(yè)主動承擔(dān)，必然會贏得所有員工的認(rèn)同，而這種認(rèn)同也必然會換來員工對企業(yè)的忠誠與敬業(yè)。

員工關(guān)系管理中的“義”，是要企業(yè)有所擔(dān)當(dāng)，多一些道義與責(zé)任，而不僅是依法行事；如同朋友遇到困難時，在法律上我們沒有責(zé)任去幫他，但在道義上我們應(yīng)該在能力范圍內(nèi)幫他。

只有“義”而沒有“情”、“理”、“利”的企業(yè)太江湖氣，而做企業(yè)不是走江湖；而缺少了“義”的企業(yè)又會變得很刻薄、涼薄，凝聚不了人心。

HR需要更多的接地氣，整天待在辦公室里，只能加重官本位思想，企業(yè)的“義”要靠HR去體現(xiàn)，HR是企業(yè)“義”的直接執(zhí)行者，還是領(lǐng)導(dǎo)層決策的促成者。

3、“理”是道理更是方法：

企業(yè)是由不同的人構(gòu)成的組織，所以需要有管理和管理者；而管理者又有不同的風(fēng)格，也有不同的方式方法——管理風(fēng)格無所謂好與壞，但管理方法卻有高下之分。企業(yè)里有好的政策與機(jī)制，但如果管理者方式方法有問題，就會傳遞錯誤的信息甚至是誤導(dǎo)員工，讓好心辦了壞事。所以，企業(yè)與員工之間的關(guān)系不僅需要有一系列的政策、制度、流程以及企業(yè)文化來作為紐帶，還需要有適當(dāng)?shù)姆绞椒椒▉斫⑴c維持這種紐帶。

員工管理之道類似夫妻相處之道，是一項極其重要但又非常復(fù)雜的工作：說重要是因為好的政策與制度如果得不到有效執(zhí)行，將會淪為一紙空談；說復(fù)雜是因為對待不同的人需要有不同的管理方式方法，世界上沒有標(biāo)準(zhǔn)化的管理方式方法。

只有“理”而沒有“情”、“義”、“利”，員工關(guān)系會變得非常空洞和不堪一擊；而缺少了“理”的企業(yè)，員工關(guān)系很容易變得緊張、矛盾重重。

員工關(guān)系管理中的“理”，是要管理者洞悉人心、洞察人性，多一些關(guān)心、耐心和細(xì)心，把別人當(dāng)成自己，推己及人。HR不是一言堂，往往是一個評理的地方，但到這一步已經(jīng)是牛過河再拉牛尾巴了，但是拉還有希望，總比不拉強(qiáng)，預(yù)判性是對一個優(yōu)秀HR所必備條件。

4、“利”是利益也是收益：

對于絕大多數(shù)人而言，沒有工作就沒有收入，沒有收入就無法生活。因此，員工關(guān)系的基本前提就是“利”，是員工為了滿足生存和生活所提供給企業(yè)的價值、并以此換來的經(jīng)濟(jì)利益。

“利”不僅是員工關(guān)系管理的內(nèi)容之一，更是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，但“利”不僅與員工有關(guān)，更與企業(yè)有關(guān)，這就使得所有涉及“利”的話題都變得非常敏感，但無論是員工關(guān)系管理還是薪酬福利管理，都繞不開這個話題。

所有涉及“利”的話題，其焦點不外乎兩個問題：給多給少和怎么給。有相當(dāng)一部分人認(rèn)為員工希望越多越好，企業(yè)希望越少越好——雙方在“利”上的觀點似乎是沖突的，但事實上，問題的核心在于公平二字。而完整意義上的公平既包括過程公平（薪酬福利機(jī)制與政策，以及職位等級）也包括結(jié)果公平（實際收入）；但是，現(xiàn)實情況是幾乎沒有企業(yè)可以確保結(jié)果公平，因為員工之間會彼此比較結(jié)果而忽略過程，并且，還需要考慮到企業(yè)的支付能力。所以，企業(yè)能夠做到的就是盡可能的讓過程公平，通過建立健全薪酬福利體系，完善員工的薪酬發(fā)展通道，讓員工有公平感。

只有“利”而沒有“情”、“義”、“理”，員工關(guān)系就會變成純粹的交易行為而不可能長久；而缺少“利”，員工關(guān)系將淪為空談。

HR是“利”整個過程中不可忽視的一個環(huán)節(jié)，如何公平往往HR也要先拿出一個合理化的建議，絕對公平是不可能的，但盡量做到相對公平，并能夠及預(yù)見和處理可能發(fā)生突發(fā)狀況，使員工與企業(yè)站在一條線上，不能跑到對立面上去。

路漫漫其修遠(yuǎn)，HR還需上下而求索，以此篇自勉之。