先看下面幾個案例：
案例1：
H給屬下分配了每人每周打30個電話的任務，中間H跟進過程中發現有個別人沒有什么進展，于是
——對于打電話你有沒有疑問？
——沒有
——那你為什么不打？
——......
案例2：
D工作調整，被安排給了一個非常不喜歡的領導，于是D問自己：
——跟著他能學到啥？
——學不到啥。
——跟著他我自己能收獲成長嗎？
——不能。
于是越問自己越難過，后來搞得自己情緒越來越不好。
案例3：
F的領導周一時候布置任務讓她周五完成一個總結PPT，并隨手扔了個大綱，但領導著急開會就走了，多的沒有說什么。F根據自己的經驗寫了個PPT出來，但是交給領導后，領導很不悅，問：
——你為什么不按照我的要求寫？
——你之前也沒給我說清楚啊。
領導更怒了。
在我們的生活和工作當中無時不刻不面對了問別人問題和被別人問問題，上面的三個案例只是很小的一個角度的提問。但是大家會發現，這些問題都導致了提問和被提問人的不快。為什么會這樣呢？提問題到底有什么樣的魔力能夠左右接下來事件的發展？
一個好的問題，能夠激發我們新的思路，站在新的角度思考問題。一個好的問題能讓我們去探索真正重要的內容是什么。一個好的問題能夠讓我們構建內在覺知，讓生活更有意義和價值。毫無疑問前面三個案例無一能夠稱得上是好問題。而提出好問題是有章可循的，甚至可以說有模板可以套用。那么如果提出好的問題呢？
我們都知道一個開放性的問題要比一個封閉式的問題更能讓讓人深入思考，所以能夠提出一個開放性的問題就比較重要。那么開放性的問題如何能更進一步呢？
這本《被賦能的高校對話》的作者是瑪麗蓮.阿特金森。她是NLP大師級培訓師，埃里克森溝通模式專家。在全世界范圍內培訓專業教練和培訓師，為推廣成果導向的心理學和教練方法工作超過40年。這本書從如何建立親和感，到如何聆聽，再到如何提問，最后覺察和自我認知，讓你從中體會教練的一書，感受循序漸進、步步入勝的教練途徑。
在書中有這樣一個章節，叫做“使開放式問題更加開放”，其中有一個圖叫做開放式問題線：
從4.1的開放式問題線這個圖中，可能判定前面三個案例中的問題，都是1分以下。那么如何提問出更高分數的好問題呢？書中接下來就給了5條建議。
建議一：在問題中使用“可能”“可以”等詞語，這樣的問題能夠幫你打開新的思路。
例如，
你將要怎樣更深入地探索呢？——〉你可能／可以怎樣更深入地探索呢？
建議二：用復數形式提問。人們對幾個結果比一個結果更感興趣，而且這些問題能鼓勵對方更深入地思考。
例如：
你從這件事里學到了什么？——〉你可能從做這件事當中學習到東西的方法有哪些？
建議三：在開放式問題中加入一些特定的詞，比如“很好”、“最好”或者“最重要”可以讓問題更聚焦。
例如：
你從這件事里學到了什么？——〉你能從這件事里學到的一些最有價值的內容是哪些？
建議四：探索使用開放式的動詞，想辦法使用一些能夠感受到動態的單詞來提問。比如：持續發展、持續學習、持續激勵、持續清晰、持續成長等等。
建議五：引入系統思考，提問的時候要考慮整體而不只是看部分，從而讓問題更有影響力。
我們再回到案例一，嘗試讓H的問題轉化一下，讓問題變得更開放：
問題1：對于打電話你有沒有疑問？——〉對于打電話這件事情，你存在哪些疑問？——〉你覺得對于打電話這件事，可能讓你覺得最困惑的點有哪些？
問題2：那你為什么不打？（問原因會讓對方產生抵觸心理，我們改為問解決方法）——>你覺得有哪些方法能夠讓你把這個任務做好？——>你任務能夠打完這30個電話你第一步應該做什么？
如果你是H的屬下，轉化后的問題會讓你有什么感受呢？
