案例簡介
商女士是某旅游公司的導游，2016年10月生育，開始休產假。2017年4月，商女士休滿了188天產假(含當?shù)氐胤椒ㄒ?guī)規(guī)定的3個月的獎勵假期)。
產假結束時，商女士向公司提出，因孩子需要照顧，希望將2016年度與2017年度的共10天年休假與產假合并休完。
公司認為，商女士在2016年已休了近3個月的產假，2017又休了3個多月的產假，不能再享受帶薪年休假。何況，公司業(yè)務繁忙，急需商女士返崗工作。
那么，商女士休過產假，還能再享受帶薪年休假嗎?
裁判結果
本案中，商女士雖然在2016年度與2017年度休了188天的產假，但是其仍然有權享受這兩個年度的年休假。
至于這兩個年度的年休假假期能否與產假連續(xù)休的問題——對于2016年度的假期，由于該公司未在2016年度作出休假安排，商女士在2017年度提出與產假合并休的，公司應當予以同意，否則應當支付300%的工資(含已支付的部分);對于2017年度的年休假，公司可以不同意商女士與產假合并休的要求，但是2017年度要作出休假安排，否則也會產生300%的工資。
案例評析
一
產假除法定98天外，各地給予獎勵假期
產假，是指在職婦女產期前后享有的休假權利。
《女職工勞動保護特別規(guī)定》第七條規(guī)定：“女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天;難產的，增加產假15天;生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假;懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。”
除了一般的法定98天產假外，根據(jù)《人口與計劃生育法》第二十五條關于“符合法律、法規(guī)規(guī)定生育子女的夫妻，可以獲得延長生育假的獎勵或者其他福利待遇”的規(guī)定，各地又結合當?shù)貙嶋H情況，給予生育女職工獎勵假期。
二
連續(xù)工作滿一年，可享帶薪年休假
帶薪年休假簡稱年休假，是指連續(xù)工作時間在一年以上的勞動者，根據(jù)其累計工齡享受的一定時間的帶薪年休假。
《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工連續(xù)工作時間在1年以上的，有權享受年休假。這里的“連續(xù)工作時間1年”包括三種情況：
1.本單位連續(xù)1年;
2.在其他用人單位已經連續(xù)工作1年;
3.外單位與本單位連續(xù)相加滿1年。
年休假的天數(shù)根據(jù)職工的累計工齡來確定。
三
勞動者享受某些假期后，用人單位可不安排年休假
當勞動者享受了某些假期后，用人單位可以不予安排年休假。
《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定：“職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
1.職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;
2.職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;
3.累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;
4.累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;
5.累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的?！?/p>
根據(jù)上述規(guī)定，請事假、病假以及享受寒暑假的職工，具備相應條件后，不享受當年的年休假。
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十四條還規(guī)定，被派遣職工在無工作期間，如果勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數(shù)多于其全年應當享受的年休假天數(shù)的，也不享受當年的年休假。
除了不享受年休假的情形外，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規(guī)定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”這也就是說，用人單位已經作出年休假安排，由于勞動者的原因未休假，且勞動者通過書面方式承諾放棄年休假權利的，也可以免除用人單位安排勞動者休假的義務。
”
四
休產假不屬于“免除用人單位安排勞動者年休假義務”的范圍
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第六條明確規(guī)定：“職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期?！?/p>
由此可見，產假是針對生育女職工的一種特別規(guī)定，是一種特殊的權利;而年休假是針對所有職工的一種普遍規(guī)定，是一種普通的權利。對女職工而言，不能因享受特殊規(guī)定權利而喪失普通權利。這也就是說，女職工休了產假后，仍然有權享受當年的年休假。
當然，對于年休假時間點的選擇權歸屬問題，應當根據(jù)情況確定。如果是當年假期當年安排，用人單位有根據(jù)生產經營需要確定時間點的決定權;如果是當年假期下個年度安排，就應當征得職工本人同意。
來源 | 人力資源和社會保障部
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