一、局、困局、做局、破局
“ 局 ” ，就是你身邊各種資源之間相互關聯和相互作用的狀態與關系。
人只要想做事，就會有個目標，有了目標就有了方向，當你朝著這個方向行動的時候，你就會發現自己處在一個“局”里。因為你身邊包圍的所有資源，都跟你有了關系。有些資源是支持你的，你可以支配，我們把它叫做“正資源”；有些資源是阻攔你的，不能為你所用，我們把它叫做“負資源”。
如果做事中攔著你的負資源太多，你沖不出去，就沒有辦法達到預定的目標——這就是“困局”。
想辦法把負資源移開或轉化，使正資源起主導作用，讓自己沖出去——這就是“破局”。
而故意給他人設置負資源，讓他過不去，或者讓他必須按照你的意思，繞著彎走——這就是“做局”。
我們需要識別困局，提防和應對他人做局，最關鍵的，還是如何“ 破局 ” 。破局，本質上就是調整資源的性質，正的變成負的，負的變成正的，然后變換資源和你之間的相互關系，讓自己能夠走得通。
三種“破局”的思路
第一種，從無到有、尋找新資源。尋找那些先前沒有進入視野“無關資源”，然后通過正負資源和無關資源的整合、加減，完成對負資源的轉化，給自己找到出路。
第二種，從有到新、探究新思路。對 “ 資源 ” 進行重新定義，更新思維，從而改變心態和行為，找到新的出路。
第三種，從有到無、打碎舊結果。很多負資源搬不走，但它有縫隙，只有敢于碎掉自我，化整為零，才能用很細小的力量從負資源的縫隙里鉆出去，出去后再重新聚合，成為新的自我。
此外，要懂得借勢破局，審視——準備——辨識——行動。先審視局勢，然后做準備，辨識“機會窗口”，在最好的時點上出手，抓住機會、有效切入，最后取得成功。
但是，管理學不是什么局都能破，特別是，自己給自己做的局，以及用關系進行管理的困局。
（GuanXi——中國人在生活和生意中，要建立和維系的人際關系網。以前把關系翻譯為relationship或 connection，但不足以準確表述中國人的這個獨特概念）
管理學的本質，可以說就是如何破局，因為所有的管理問題，都需要“破局而出”。我們每個人的生活和工作，其實都是在破局。人生可以說是一連串的破局過程。
但要能夠破局，或者高效破局，必須具備格局。
二、要“破局“先要修煉“格局“
對于一個領導者來說，用人也好、做事也好，要先有格局。格局有多大，就能認識到多大的天地，也就能夠破多大的局。
“局”是資源關系，“格”就是認識能力。格局的本質，就是能夠把資源關系認識清楚，把事情看透。而大格局就是把各種關系看到最透。看到最透，想到最開，就不會為細節所困擾，就有了大氣量、大胸懷。
比如，人際之間的關系，它本質是什么？你要什么？對方要什么？交集在哪里？把這些關系都看清楚了，自然就可以順應事情本身的邏輯。
所以，“格局”這個詞，首先是個動賓關系，“格”是動詞，“局”是一個名詞、是賓語，它是指認識資源的本質和相互之間的關系。也可以說，建立格局，首先是認識資源，識局。而當你有了真正的洞察，并且能夠提煉出“心法”，“格局”這個詞就變成了一個形容詞，它表現為管理者的一種存在的狀態，也就是我們說的，這個人格局小，那個人格局大。
修煉大格局，關鍵在了解自己、理解他人、洞察人性。
第一，了解自己
認識自己是一切管理的前提。你是什么樣的人，在別人眼里你又是什么樣的人？我有什么不自知的優勢和毛病？我是內控性人格（適合挑戰性工作）還是外控性人格（適合穩定性崗位）？
除了感性認知，我們還可以通過工具測試的方法，即MBTI性格測試法來了解自己。從而可以更好的管理自己。
比如，防范達克效應、掌握閾下意識、控制沖動基因。
第二，了解他人
管理他人，最高明的應該是基于每個人的狀態自尊基礎上去建立管理架構，也就是滿足被管理者受尊重和自我實現的需求。
好的管理者，應該具備設身處地、感同身受的“共情能力“，在工作中努力幫助他人改變工作情境，創造好的情緒，激發員工的動力，控制員工惰性。從而創造管理價值。
成為領導者前，自己的成長是成功；成為領導者后，幫助他人成長才是成功。（為他人賦能）
第三，洞察人性
1）遵循“互惠原則”。幾乎所有的人際關系，說到底都是 “ 社會交換“，與“經濟交換“一樣需要遵循互惠原則。
2）創造“公平感”。“公道自在人心”，管理者有沒有格局，在于他自己是不是真正認識到了什么是公平。這是領導的內功。領導者要找到屬于自己的創造公平感的方法——公正是目的，公開是過程，公平是結果。
3）發掘“進取心”。進取心是一張自我啟動的工作行為，決定了員工是主動工作還是被動工作，結果必然不一樣，管理者要平衡以管理者為中心的“執行力”和以員工為中心的“幸福感”，培養員工自我啟動意識和先動性，并對有進取心的員工施以保護。
三、如何成為有格局的領導者
1、管理慌張
領導者不能慌。慌張是個化學反應。情境讓你產生意識，意識導致內分泌系統變化，然后從行為上體現為慌張。除了情感注入，要掌握理性注入的方法管理慌張。相比情感注入的方法，其實理性注入的力量更加強大。
2、控制情緒
情緒才是決策過程中的主角。
1）情緒的產生，是大腦運行的自然過程，不存在只有好情緒沒有壞情緒的可能。
2）管理情緒的本質，就是控制產生好情緒與壞情緒的比例。積極心理學建議，把好情緒與壞情緒的比例控制在3：1。
3）情緒才是第一生產力，管理者自己要保持積極情緒，然后有意識把積極情緒傳遞給員工。
3、避免窄化
人出現窄化效應，就是偏好出了問題，眼里只關注了某一點某一時刻的偏好。而這種窄化，往往是“體內因素“作怪。這些體內分泌的化學物質，導致行為“驅動力“——九匹馬都拉不住。作為領導者，要知道“體內因素“這回事，要管理和了解人，必須了解每個人的生理狀態。比如，不要在別人特別憤怒的時候批評他，管理不是要創造一個仇人，而是獲得一個好同事。
［加班問題引起的窄化效應及解決辦法］
社會學家侯查德說，幾乎所有的知識勞動都是情緒勞動。加班往往是疲勞上再加疲勞，會導致對工作的厭倦。起碼是不熱愛，而且會引發很隱蔽的“窄化效應”。于是，擺脫現有的狀態，就會成為一個強烈的意愿。
侯查德還說，組織有的時候會特別強調精神和文化的力量。其結果就是員工看上去情緒很飽滿，組織認為他們心態積極、斗志昂揚，可是組織不知道的是他內心實際上是一種疲勞的狀態。當疲勞狀態持續一定時間之后，即使員工不離職，這種 “ 窄化效應 ” 也會引發員工的緊張、急躁、易怒等情緒耗竭的現象，導致員工之間的沖突可能會增加，以及看不見的是，非正式的組織會很活躍。而“窄化效應”達到了一定程度的時候，一般來說離職會明顯增加，特別是關鍵骨干的離職，這對于組織的損失是巨大的。
解決辦法
1）應該建立起一種新型的加班文化。要想完全抵制加班不太可能。因為加班已經是一個全球的現象，美國、歐洲、日本都存在著加班。那么，關鍵是如何把加班的尺度掌握在一個不至于讓員工的體內因素不可控的程度。
2）應該以組織為單位來進行時間預算和時間管理。因為不從公司總體上進行綜合治理，單靠個人去搞時間管理技術的改善，效果是會大打折扣的，甚至最嚴重的情況會出現“鞭打快牛”的現象，導致組織中的骨干流失得非常嚴重。
4、保持專注
喬布斯為什么只穿黑色套頭衫和牛仔褲，扎克伯格為什么每天只穿灰色T恤？他們的目的就是節省心力于專注的工作上。
人的心力是有限的，注意力比時間和金錢更為寶貴，我們要盡量減少心力流失，保持認知能量，集中精力于最重要的事情上。看韓劇、瀏覽八卦新聞，從某種意義上是被他們消費了你的注意力和時間。
管理者要格外注意保持專注的狀態，注重休息調整，維持認知能量，并且盡量減少打斷員工工作的情況，減少他們的心力流失。
5、重視需求
任何人在工作中的表現，都可以歸因于兩樣東西：一是能力，二是愿望。愿望與能力，也是了解他人的兩條線索。
愿望的背后，有一個核心概念——動機。這是了解他人的基礎，也是管理的基礎。有三種動機，比較常見：
1）“獲得成就的動機”。有這種動機的人，特別希望自己能夠達到優秀的標準，并且在競爭的環境中能夠獲勝，也就是我們通常講的“特別有好勝心，特別希望出人頭地”。
2）“獲得權力的動機”。權力，就是影響他人的能力，也是一個人滿足自己受到社會承認、自尊、自我實現需求的一個標志。管理學家把人的權力動機細分成“個人性的權力動機”和“社會性的權力動機”。什么是個人性的權力動機？就是擁有權力的人，他時時、處處都想利用權力來解決問題，注重那種大權在握的感覺。而具有社會性權力動機的人，他會知道掌握權力的目的，是為了團結大家，共同完成組織的目標。
3）“獲得歸屬感的動機”。庸俗地理解，就是說我們希望有一個圈子，人是合群的，人緣要好。可是人的歸屬動機是有強有弱的，有的人雖然個人能力不強，業績不是那么好，但是他歸屬能力強，覺得自己是這個圈子里的，他的心理感受會很好，也會有安全感。相反，有的人能力很強，但主觀意愿上不屑于歸屬于某一個圈子，特別不在意他人的感受，所以即使業績好，也會被大家排斥。
領導者的理性，首先要體現為了解下屬的需求和動機。因為所有人的行為，都是建立在他們的動機基礎上。要懂得運用馬斯洛層次需要理論，讓“保健因素”和“激勵因素”雙螺旋促進個人目標與組織目標一致起來，這樣才有可能打造出一個好的團隊、一個好的組織。
［雙因素理論——如何管理80后，90后］
80和90后這一代人是 “ 保健因素主導、激勵因素缺失 ” 。
人進入職場，無非就是為了滿足兩類需求。第一類，就是為了滿足衣食住行這些基本需求。工作場所的條件過得去，組織給員工提供了必要的環境，然后人際關系也過得去，這個在管理學上就被稱為“保健因素”。滿足保健因素，是一個人穩定工作的充分條件。第二類，就是自我實現和受到尊重的需求。薪資福利是不是比別人高？職位升遷的通道是不是比較順暢？一個人能不能在社會上獲得面子、成就感和滿足感？這些因素就是“激勵因素”。
如何用雙因素理論管理80后、90后？
第一，賦予任務要盡量明確。《給加西亞的信》是大毒草，是管理者一味強調執行力而自身懶惰的表現。管理者要能夠相對清晰地提出問題，而不是大而化之地給人家一個工作方向。當然，有些工作一定是探索性的，但事先必須要考慮清楚年輕人的經驗和能力，判斷這個工作是不是他可以勝任的。坦率地說，有些工作就是我們親自干，都不知道怎么干，這種情況下，你交給一個年輕人就應該有一種包容的心態，多花時間和他溝通討論。同時，要善于安排一些能夠指導年輕人的有經驗的中層，必要時給予幫助和輔導。這里面就需要非常有耐心，這個是心態上的準備。
第二，善于定好小目標。管理者要善于把大目標分解成中目標和小目標。目標越小，評價周期越短，效果會越好。要讓年輕人像玩游戲一樣闖關似的完成工作任務，在這個過程中，幫助他們建立自信和能力。要學會帶領年輕人“小步快跑”，有一個公司，他們對年輕人的管理，有點像搞游戲競賽，目標清晰，獎金差距大，公開透明，大獎大罰，充分調動了年輕人的好勝心。
第三，給予即時反饋。有個年輕人寫了個東西給領導，領導說：“放那吧。”然后半個月都沒動靜。過了一段時間，領導又想起這事了，找他說：上次做的那個東西不行，你再重新弄一下。”接著領導又說了很多新的想法。給這個年輕人的感覺是：以前的工作，基本白干了。公司的外部情況變化快，領導有新想法，這都很正常。但是，這位領導對于下屬前段時間工作的輕率態度，是很值得他自己好好反思的。一個階段的事情完成后，必須要有一個明確的評價，特別是對80后和90后，要有即時性的反饋。
第四，不吝嗇鼓勵。當年輕人取得了階段性的成果，一定要給予及時肯定，適當地要給予表揚。這一代年輕人成長過程中，家長和老師都奉行“好孩子是鼓勵出來的”原則來教育他們。需要得到肯定的內在愿望，比上一代人要強烈得多。所以，一定要尊重他們的這種要求，也屬于馬斯洛層次需要論的基本原則。
幾點心得：
1、管理學并不僅僅是管理下屬或者管理單位的學問，對我來說，這更是自我管理的學問——管理時間、管理人際、管理資源，為的是獲得更好的生活關系和生活狀態。同理，學習經濟學也不是為了追求財富，而是培養運用經濟學思維看待事物的能力；學習心理學也不是為了控制他人，而是更好的認清自己，如武志紅語，“從而擁有一個自己說了算的人生“。
2、曾鳴在《智能商業二十講》中指出，“工業時代基于科層制管理的公司制度正在逐漸喪失它的生命力，在創造力時代，基于賦能（enable）的組織創新方興未艾“。我們今天的很多問題，是僵化的管理制度、管理文化與人們追求美好生活的愿望的矛盾，從管理“激勵“到創造“自激勵“，從運用“硬權力”到注重“軟權力“，過去大家向PLA學習，今天要倡導向CEO、COO們學習。
3、《習慣的力量》作者查爾斯·杜希格說，想要把信息記得更牢，最好的一種方法就是向別人復述。“讀到一個有趣的觀點之后可以告訴朋友：我剛剛發現有個觀點挺有意思。有的人可能是想教導和影響朋友，但如果是真正的聰明人，會借由這個方法提升自己，借機鞏固自己的知識。”做總結、做筆記，不是給別人寫的，別人可以扔掉，你是為自己記的。
