以下是波波老師（鮑舟波）的文章，我轉發并作為收藏。聽了波波老師兩天的課感覺收獲頗多。其道理主要對企業，實際上也對個人也有用，態度更重要。

執行力究竟是什么？

對個人而言，執行力=能力+態度

能力是技能層面的，也就是人是否具備做好事情的技能經驗；而態度則是心態層面的，也就是個人想不想做好事情。

那么，到底是能力重要還是態度重要呢？

對于執行力而言，兩者當然缺一不可。但我們必須清楚的知道，人和人之間的能力差距是有限的，而態度之間的差距則是巨大的。稻盛和夫總結了一個人生方程式，人生和工作的結果=思維方式(-100～+100)×努力(0～+100)×能力(0～+100)。其實在這個方程式里，思維方式其實講的就是一個人的態度，可以這么說，積極就是0-100，而消極就是-100-0。

態度是什么？

弗里德曼（Freedman）認為，態度是個體對某一特定事物、觀念或他人穩固的，由認知、情感和行為傾向三個成分組成的心理傾向。

這段話值得大家多讀幾遍，它有幾層含義，首先態度是由認知、情感、行為傾向共同組成的；其次，態度本質上是一種內心反應習慣，這種習慣是日積月累形成的，有強大的生命力。很多時候，態度跟你早就融為一體了，你都覺察不到他的存在，也分不清楚，這個習慣究竟是以認知層面，還是情感層面，還是行為傾向層面為主的了。

所以，改變態度絕對不是一個簡單的事情。

舉個通俗的例子，減肥的道理很簡單，“管住嘴邁開腿“，但為什么很多人減肥都不成功呢？原因其實就是大家懂得這個道理，但這個“懂得”僅僅是在知識層面的，而知識層面的改變不等于態度的改變，態度沒有改變，人們的行為是不可能改變的。面對美食，我們知道多吃會更胖，應該拒絕美食，但繼續吃是身體的本能行為習慣，而吃美食的心情也是愉悅的。所以，理智很難戰勝情感和行為本能，當理智敗下陣來，人們只能說，我明天再開始減肥吧！

執行力問題的根源在你，而不在員工

搞清了態度是什么，其實我們基本就明白了為什么很多企業解決不了執行力問題。

根本原因在于，你搞錯了執行力的因果。

執行力真正的因，是態度+能力。而最最復雜的就是態度，要改變一個人的態度，必須從思維、身體、情緒三方面同時發力。

思維是知識層面的學習而來的，情緒是受團隊氛圍影響的，而行為則是被管理和糾偏出來的。

所以，當你覺得團隊的執行力有問題了，你一定得告訴自己，這不是某個員工的問題，這意味著你的企業沒有執行力的氛圍，這意味著你的領導班子在員工行為糾偏上失職了。

氛圍是企業文化問題，行為糾偏是管理問題。

因此，執行力問題不是員工的問題，其問題的根源是老板出問題了，你企業的文化和管理出問題了。

為什么你解決不了團隊執行力問題，因為你搞錯了問題。

——你覺得員工執行力不行，原因是員工沒有能力，所以你搞了無數的技能培訓，但效果參差不齊，勤奮的員工認真學，懶惰的員工仍然不學習

——你覺得員工執行力不行，原因是員工認知不到位，所以你派員工出去參加各種執行力的培訓班，但在培訓班上，員工熱血沸騰；但回到企業，員工又蔫了。

造成執行力問題的人是你和你的高層團隊！

執行力問題本質上是企業文化和管理問題！

（以上兩句話很重要，請讀三遍）

執行力落地，要解決什么問題？

你必須建立一個認知，執行力要落地，關鍵不是員工而在領導，而在你自己。

而執行力要落地，需要解決三個層次的問題：

1、第一個是解決認知問題，要把執行力的知識點講清楚，譬如什么是結果，什么是客戶價值，什么是百分百責任。這些概念本質上就是執行力的原則和標準，這些原則和標準可以指導員工在任何事情上做到高效執行力，而這些原則和標準必須在企業形成集體認知，所有員工都是認可和接受的。

2、第二個是企業要建立執行力的制度系統，也就是讓管理者知道通過什么樣的方式去管理員工，幫助員工在行為上做到有執行力。執行力的制度系統是從管理的角度把一件事情把控住，本質上是一套從事前到事中到事后的流程控制系統。很多企業，特別是中國成長性企業缺乏一套執行力運營管控系統，沒有事前的結果和責任明確，沒有事中的檢查和糾偏，也沒有事后的總結和激勵，所以導致員工工作行為和習慣上不能和執行力的認知系統匹配。

3、第三個是企業要建立執行力的文化系統，這也是執行力落地最重要的一個問題。很多企業家不重視企業文化，認為這套東西是虛的，是形而上的，殊不知企業文化是企業家成本最低的一種管理資源。你用得好，團隊和企業系統是和諧的，是一個良性循環，團隊不斷去彌補系統的不足；而如果你用不好，團隊和企業系統就是對抗的，人不斷攻擊系統的不足。這就是我們經常說的，上有政策，下有對策。

很多企業的執行力都倒在執行力文化上

據我觀察，很多企業的執行力不行，其實就是倒在執行力文化的不落地上。

很多企業家，當學了一些執行力的工具和方法之后，就迫不及待的把這些方法形成管理制度，想以此去搞定員工。而當這些工具和方法用一段時間之后，團隊和制度之間的博弈就開始了，大家記住，這種博弈往往是以人的獲勝而終結的。

很多企業家來跟我說，這件事要這么處理下去，這個人（這個人往往是一個企業家倚重的能人）一定會走的，或者說他心理會有疙瘩的，所以，我沒辦法，必須妥協。但真正的問題是，企業家忘記了去思考，為什么按制度做了，你的人就會有情緒或者離開你？而你為什么在意的是這個下屬高興或不高興，你卻不在意你這么做了究竟在營造一個什么樣的氛圍？你究竟想要的是什么樣的人才？

你要懂得，業績的背后是團隊，團隊的背后是文化，而文化的背后是你的堅守！沒有你的堅守，一家企業永遠無法形成好的文化氛圍，就不可能有團隊，而沒有團隊，你企業家有再大的雄心偉略，想要做大就不大可能了。

所以，在一個真正合格的企業家心中，文化永遠大于某個人，某件事！

文化就是海洋，有了海洋，才會有鯊魚！文化就是天空，有了天空，才會有雄鷹！文化就是森林，有了森林，才會有老虎！

而企業家要做的就是捍衛文化，讓更多的鯊魚，更多的雄鷹，更多的老虎誕生！

執行力文化又怎么做呢？

我的建議是：

1、總裁必須把文化上升到戰略高度來，當戰略制定出來之后，就是與之配套的文化的梳理。

2、文化梳理之后，就是文化的詮釋，標準的擬定，將文化實實在在的與每個員工的日常行為掛鉤，形成公司一致認可的行動綱領。

3、真正讓行動綱領進入到員工的考核、升遷、即時反饋系統中去。

你現在該做什么？

叨叨了這么多，很多人可能都煩了，執行力有這么復雜嗎？我就要求HR去幫我招一些執行力強的人來就得了，員工只要聽話照做就行了。

真的這樣嗎？好好想想吧！

市場環境變了，粗放式做企業的年代已經過去了，如果你想守住你前些年辛苦奮斗賺來的財富，如果你想在這個低速增長的時代逆勢增長，如果你想跟這些80后，甚至是90后的學霸企業家們一較高下的話，還是認認真真，耐下性子來吧。

做企業從來都是一個高度專業的系統工程，不學習光靠膽子大就能做好企業只是改革開放市場急劇增長期間的一些泡沫現象，這叫做特例。是特殊歷史時期的個別現象而已。你真的能把特例當慣例嗎？

況且，再把目光放長遠一些，中國市場經濟的下半場才剛剛開始呢，此刻你再不調整，有句話是這么說的，錢怎么賺來的，你就怎么還回去。

企業家和企業家的差距，不是是你現在擁有多少財富，而是你對這些基本問題的認知和行動上。

想做好企業，還是按企業規律來吧，認真