由于工作的原因，我需要對(duì)公司幾個(gè)BU的GM進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力和管理能力的日常輔導(dǎo)和反饋，所以經(jīng)常和他們?cè)谝黄鸸ぷ鳌?br>
我經(jīng)常能聽(tīng)到他們抱怨說(shuō)，讓HRBP去招人，往往那些基礎(chǔ)的崗位很快就招到了，但那些核心的崗位怎么招都招不來(lái)，一個(gè)月頂多也就能收到HRBP或獵頭給的兩三份簡(jiǎn)歷。就這樣，也是不靠譜的居多。并且，核心崗位上的人員不到位，光有一大堆基礎(chǔ)崗位的人，相當(dāng)于有兵無(wú)將，根本不能解決業(yè)務(wù)問(wèn)題。
一般說(shuō)來(lái)，如果一個(gè)公司招不來(lái)人，可能主要有這幾個(gè)方面的原因：
1、公司太小，沒(méi)知名度，人才不愿意來(lái)；
2、公司待遇沒(méi)有吸引力；
3、公司的招聘流程有問(wèn)題；
4、參與招聘的相關(guān)人員有問(wèn)題。
反觀我們公司，知名度還不錯(cuò)，已經(jīng)行業(yè)第三了，算是不錯(cuò)的平臺(tái)；待遇得看具體的崗位，有些中高級(jí)職位還行，基本在市場(chǎng)的75分位值左右（由于近年熱錢(qián)涌入游戲行業(yè)，創(chuàng)業(yè)成風(fēng)，待遇激勵(lì)問(wèn)題變得復(fù)雜，暫不過(guò)多討論）；還有就是招聘流程和所涉及的相關(guān)人員了，這是最容易出現(xiàn)問(wèn)題，但也是相對(duì)最容易解決的。
所以，我選擇從一個(gè)BU入手，全面審視其整個(gè)招聘流程，包括HR的操作過(guò)程以及HR、GM和直線經(jīng)理的全部面試過(guò)程。
經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的觀察和多方訪談，我了解到這個(gè)BU的招聘流程大致如下：
1、BU相關(guān)直線經(jīng)理提出用人需求，填寫(xiě)JD，提交HRBP；
2、HRBP提交公司招聘中心，招聘中心將需求發(fā)布到各大招聘平臺(tái)或給到合作獵頭；
3、招聘中心收到簡(jiǎn)歷后，反饋給HRBP；HRBP再反饋給BU相關(guān)直線經(jīng)理；
4、如果BU直線經(jīng)理看了簡(jiǎn)歷還不錯(cuò)，就讓HRBP去約候選人面試；
5、HRBP一面；通過(guò)再讓直線經(jīng)理二面；通過(guò)后約直線經(jīng)理的上級(jí)（GM）三面；如果候選人級(jí)別較高，還需高級(jí)人才管理和發(fā)展部四面；
6、面試都通過(guò)后，由HRBP和候選人談offer；
7、辦理入職相關(guān)流程……
當(dāng)我把流程畫(huà)出來(lái)，再一步一步的深入了解每個(gè)環(huán)節(jié)的細(xì)節(jié)，N多的問(wèn)題開(kāi)始紛紛浮出水面。當(dāng)我了解得越多，就越發(fā)感慨：就這樣的做法，怎么可能招聘到優(yōu)秀的人才啊？
我歸納了一下，問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面，我分別給了GM一些針對(duì)性的改進(jìn)小建議。
1、JD的描述比較粗糙
問(wèn)題：其實(shí)COE的JD表格設(shè)計(jì)得還是很專(zhuān)業(yè)的，包括職位基本信息、崗位職責(zé)、任職資格、招聘渠道和方法、主要KPI及衡量標(biāo)準(zhǔn)、招聘廣告內(nèi)容等。但是多數(shù)直線經(jīng)理或HRBP填的JD都比較簡(jiǎn)單或模糊，尤其是最核心的崗位職責(zé)和任職資格這兩部分。
通常，直線經(jīng)理會(huì)根據(jù)業(yè)務(wù)場(chǎng)景描述個(gè)大概，然后需要HRBP根據(jù)對(duì)業(yè)務(wù)的理解進(jìn)行專(zhuān)業(yè)加工，但現(xiàn)狀是很多HR出身的HRBP對(duì)業(yè)務(wù)了解不深，或是從業(yè)務(wù)部門(mén)轉(zhuǎn)崗做HRBP的又欠缺專(zhuān)業(yè)能力，所以導(dǎo)致的結(jié)果是看似JD都填滿了，但無(wú)法在招聘時(shí)有效參考。
舉個(gè)小例子，在任職資格里，考察點(diǎn)分為知識(shí)、技能、能力、動(dòng)機(jī)、從業(yè)公司規(guī)模情況等方面，對(duì)應(yīng)的細(xì)節(jié)點(diǎn)有十二多項(xiàng)。其中，有一個(gè)細(xì)項(xiàng)是“工作經(jīng)驗(yàn)”，如果招一個(gè)游戲測(cè)試工程師的話，通常的JD會(huì)寫(xiě)成“有相關(guān)的游戲測(cè)試經(jīng)驗(yàn)”，但這個(gè)描述幾乎沒(méi)有意義，和看崗位名稱(chēng)沒(méi)什么區(qū)別。不如寫(xiě)成“有過(guò)游戲研發(fā)項(xiàng)目完整的里程碑的經(jīng)驗(yàn)，了解項(xiàng)目中整個(gè)測(cè)試環(huán)節(jié)的控制點(diǎn)。”這樣會(huì)更有利于后面對(duì)候選人的考察和評(píng)估。
建議：
a)主動(dòng)聯(lián)系HR部門(mén)COE的招聘專(zhuān)家對(duì)直線經(jīng)理和HRBP進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，只有通過(guò)培訓(xùn)考核的才能參與招聘工作；
b)在招聘專(zhuān)家的幫助下對(duì)所有待招聘崗位（至少是核心崗位）的JD都進(jìn)行重新梳理，通過(guò)招聘專(zhuān)家審核后才能啟動(dòng)招聘流程。
2、用人需求的內(nèi)外部溝通很不到位
問(wèn)題：前面說(shuō)到，JD的描述比較粗糙。如果直線經(jīng)理能夠和HRBP或招聘中心的同事進(jìn)行詳細(xì)的用人需求溝通，或許能彌補(bǔ)JD粗糙的缺陷。但大家的溝通很少。
直線經(jīng)理覺(jué)得HRBP或招聘中心就是管招聘的，我只要提個(gè)需求你們就想辦法給我招人。
而招聘中心每天要處理的崗位特別多，很難做到每個(gè)崗位都精細(xì)化處理，更多是把直線經(jīng)理的需求直接發(fā)布到招聘網(wǎng)站或給到獵頭。
但凡在招聘網(wǎng)站或通過(guò)獵頭找過(guò)工作的人可能都會(huì)有這樣的感受，招聘廣告上寫(xiě)的和面試時(shí)介紹的、或入職后實(shí)際的工作內(nèi)容會(huì)有不少的出入。究其原因，主要還是JD的不完善，或直線經(jīng)理和HR、HR和獵頭的溝通不到位。
說(shuō)到HR和獵頭的溝通問(wèn)題，筆者深有體會(huì)。經(jīng)常會(huì)有獵頭找到我說(shuō)要提供一個(gè)不錯(cuò)的職業(yè)機(jī)會(huì)，我通常會(huì)先要JD了解一下，但通常都是很教條的描述，沒(méi)辦法只好問(wèn)獵頭，很少有獵頭能超越JD說(shuō)出實(shí)際的工作職責(zé)和任職資格。到最后你會(huì)發(fā)現(xiàn)，獵頭和你說(shuō)的是一套，HR說(shuō)的是另一套，直線經(jīng)理又是一套。
建議：
a)用人部門(mén)的直線經(jīng)理在完成JD時(shí)，要和HR解釋JD的內(nèi)容，并明確重點(diǎn)。雖然JD總體的要求貌似很多，但一定有幾條是最核心的。現(xiàn)實(shí)來(lái)看，我們不可能招到完美的人，因?yàn)椴淮嬖谕昝赖娜恕Ｎ覀儜?yīng)該是招到合適的人；
b)每次收到簡(jiǎn)歷或面試后，不管是否符合要求，直線經(jīng)理都應(yīng)該耐心向HR反饋候選人情況。HR要及時(shí)總結(jié)并清晰傳遞給獵頭；
c)直線經(jīng)理要和負(fù)責(zé)招聘的HR同事保持良好的關(guān)系，因?yàn)槟闶且ㄟ^(guò)HR來(lái)招人，你們關(guān)系好，他們就極有可能優(yōu)先幫你招人。反之，你懂的……總之，你得明白，為招聘結(jié)果負(fù)責(zé)的其實(shí)是直線經(jīng)理。
3、被動(dòng)等待候選人和獵頭的簡(jiǎn)歷
問(wèn)題：直線經(jīng)理常常說(shuō)多久多久都收不到HR的一份簡(jiǎn)歷。HR只會(huì)根據(jù)JD中直線經(jīng)理提示的招聘方法去找人。其實(shí)，所謂的招聘方法也不過(guò)是搜索簡(jiǎn)歷的關(guān)鍵字、目標(biāo)公司及相應(yīng)崗位。
如果直線經(jīng)理不上心，就不會(huì)有誰(shuí)比你更上心，反正是你缺人干活。我們都聽(tīng)說(shuō)過(guò)雷軍曾花了至少80%的時(shí)間去找核心團(tuán)隊(duì)的故事，這點(diǎn)值得我們學(xué)習(xí)。
曾令我最哭笑不得的一個(gè)故事是，一位直線經(jīng)理和HRBP說(shuō)，他很忙，讓HRBP獨(dú)立完成整個(gè)招聘過(guò)程，自己不想?yún)⑴c，只要最后HRBP有人給自己用就行。估計(jì)看到這個(gè)故事的HR都醉了~
建議：直線經(jīng)理多花些時(shí)間在招人上，不僅僅是完善JD、和HR加強(qiáng)溝通，更應(yīng)該主動(dòng)出擊。
比如，如果你是想找游戲制作人，你可以列舉出過(guò)去一年曾進(jìn)入過(guò)月度游戲排行榜TOP20的游戲名單，可能總共會(huì)有上百款游戲，然后讓HR想辦法去找到這些游戲的制作人。其中能進(jìn)年度排行榜TOP20的這些游戲的制作人，由直線經(jīng)理親自去溝通。HR先旁聽(tīng)直線經(jīng)理和候選人的溝通要點(diǎn)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)后再去聯(lián)系排名靠后的那些制作人。
也可以多發(fā)動(dòng)同事、朋友推薦，推薦是個(gè)相對(duì)比較有效的方式。還有，盡量把招聘范圍放寬，比如不要局限在當(dāng)?shù)兀梢匀珖?guó)找人；有些崗位也未必是非要本行業(yè)的人才，可以跨行業(yè)找。
只要多花些心思想想，總是能找到很多辦法的。
4、面試過(guò)程沒(méi)有體現(xiàn)對(duì)候選人的重視和尊重
問(wèn)題：面試流程既繁瑣又缺乏人性，比如在面試一個(gè)總監(jiān)級(jí)的候選人時(shí)，不僅面試次數(shù)較多，還很刻板的按常規(guī)的流程要求來(lái)進(jìn)行：HR給候選人電話——候選人來(lái)后先填復(fù)雜的面試表——等待面試（時(shí)間有長(zhǎng)有短）——HR問(wèn)些很基本的問(wèn)題——直線經(jīng)理重復(fù)問(wèn)基本問(wèn)題、再問(wèn)專(zhuān)業(yè)問(wèn)題……
面對(duì)這樣的流程，有幾個(gè)優(yōu)秀的高級(jí)人才能真心忍受？都說(shuō)互聯(lián)網(wǎng)思維的本質(zhì)是以客戶為導(dǎo)向，如果我們把候選人當(dāng)客戶來(lái)看待，你會(huì)怎么做？
建議：
a)擺正心態(tài)：你是在求才，而不是在施舍。現(xiàn)在市場(chǎng)中優(yōu)秀的人才越來(lái)越稀缺，雇主方正在逐漸淪為人才市場(chǎng)中的弱勢(shì)群體。不管怎樣，我覺(jué)得雇主與候選人是平等的，是雙向選擇。如果未來(lái)能成為同事，大家的關(guān)系是合作伙伴，而不是地主和長(zhǎng)工；
b)在通知候選人來(lái)公司面試之前，HR可以先通過(guò)電話與候選人初步溝通，了解候選人的工作轉(zhuǎn)換意愿，并盡可能多的了解候選人的工作職責(zé)，評(píng)估與待招崗位的匹配度，并初步判斷其基本素質(zhì)和能力（如溝通態(tài)度、表達(dá)能力等）。如果總體基本OK，則約面談時(shí)間；
c)HR將溝通情況形成總結(jié)報(bào)告與直線經(jīng)理當(dāng)面溝通（最好不要只是文字溝通，會(huì)流失很多信息）；
d)簡(jiǎn)化面試流程，并且由比候選人級(jí)別更高的直線經(jīng)理（或GM）直接面試。千萬(wàn)別讓低級(jí)別的人員面試，這是很不尊重人的表現(xiàn)。并且直線經(jīng)理要守時(shí)，不能讓候選人久等；
e)面試前不需要候選人填面試表，如果溝通得順暢，后面再補(bǔ)。這就像你去一個(gè)電商網(wǎng)站，還沒(méi)準(zhǔn)備買(mǎi)東西，網(wǎng)站就彈出個(gè)小窗，讓你填身份證號(hào)、家庭住址等一大堆私人信息，否則不讓繼續(xù)瀏覽商品。你會(huì)是什么感受？
f)雙方聊得越深入越好，如果投緣，就不要太受時(shí)間限制，全面了解候選人的發(fā)展意愿、業(yè)績(jī)、能力、價(jià)值觀、行業(yè)理解等情況。直線經(jīng)理也把這邊的情況和候選人充分交流，不管是好的還是待完善的。
5、HRBP和直線經(jīng)理缺乏面試技能
問(wèn)題：很多HR和直線經(jīng)理在面試候選人的時(shí)候，問(wèn)的問(wèn)題多圍繞工作經(jīng)驗(yàn)或?qū)I(yè)能力，而很少針對(duì)崗位勝任素質(zhì)要求去了解候選人。這點(diǎn)是后期人才流失的主要原因之一。同時(shí)，大家也缺乏追問(wèn)的技巧，導(dǎo)致了解的情況都很表面。（我有一篇關(guān)于面試技巧的文章《你對(duì)候選人的面試評(píng)估“有效”嗎》，感興趣的朋友可以關(guān)注我的微信號(hào)：HQD-TD）
另外，還有一個(gè)普遍的問(wèn)題，大多技術(shù)出身的GM或直線經(jīng)理，往往不善表達(dá)，在面試過(guò)程中很難有效吸引優(yōu)秀的候選人。
建議：
a)多數(shù)公司都有勝任素質(zhì)模型，直線經(jīng)理主動(dòng)聯(lián)系HR部門(mén)COE的測(cè)評(píng)專(zhuān)家來(lái)進(jìn)行針對(duì)勝任素質(zhì)模型的面試技巧，學(xué)會(huì)通過(guò)問(wèn)哪些問(wèn)題來(lái)了解候選人的哪些素質(zhì)；
b)學(xué)習(xí)行為事件訪談法（Behavioral Event Interview，BEI），通過(guò)讓候選人描述他們?cè)谧罱墓ぷ髦凶畛晒妥畈怀晒Φ氖吕瑥闹凶R(shí)別出候選人所表現(xiàn)出來(lái)的勝任特征；
c)面試問(wèn)問(wèn)題的時(shí)候要遵循STAR原則，即Situation（情景）、Task（任務(wù)）、Action（行動(dòng)）和Result（結(jié)果）；
d)不善表達(dá)，并不意味著無(wú)法吸引優(yōu)秀人才。你可以試著向?qū)Ψ浇榻B以下幾個(gè)方面的情況：介紹你自己是一個(gè)怎樣的人（比如務(wù)實(shí)、積極樂(lè)觀、公平待人、不斷挑戰(zhàn)現(xiàn)狀等。我在面試一些核心人才時(shí)，特別希望對(duì)方能反面試我~），都說(shuō)同類(lèi)相吸，價(jià)值觀一致才能長(zhǎng)久的共事；你對(duì)未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展的設(shè)想；如果對(duì)方加入，你會(huì)如何對(duì)待TA（比如更多的指導(dǎo)、培養(yǎng)或發(fā)展機(jī)會(huì)等）。不管你是HR、還是直線經(jīng)理或GM，都要盡量體現(xiàn)出你的真誠(chéng)、激情和務(wù)實(shí)，這些都是吸引人的重要特質(zhì)。
總結(jié)來(lái)看，問(wèn)題主要出在意識(shí)和能力兩個(gè)方面。
直線經(jīng)理和HR是不是真正的意識(shí)到優(yōu)秀的人才很重要，是不是經(jīng)常性的在想著如何吸引更多優(yōu)秀的人才。從大家的行為表現(xiàn)來(lái)看顯然意識(shí)不足。不花心思、不花精力，就想著優(yōu)秀人才自己過(guò)來(lái)，這和“天上掉餡餅”有何區(qū)別？
有了意識(shí)，提升能力就很關(guān)鍵。多看書(shū)、多參加培訓(xùn)、多向?qū)＜艺?qǐng)教、多和同行分享交流、多實(shí)踐、多總結(jié)反思，相信一定會(huì)有進(jìn)步。
受篇幅所限，上面的建議不一定很全、一些建議未能完全展開(kāi)、也不一定符合各個(gè)公司的實(shí)際情況，甚至有人可能會(huì)說(shuō)這樣做不符合我們公司的流程規(guī)范等等。好吧，你究竟是想要一個(gè)所謂的規(guī)范的流程，還是想要吸引到更多的優(yōu)秀人才，這是每個(gè)人（尤其是HR們）都應(yīng)該考慮的問(wèn)題。說(shuō)回來(lái)還是意識(shí)的問(wèn)題~
希望我的這個(gè)實(shí)踐和思考能夠引起大家的關(guān)注，權(quán)當(dāng)我拋磚引玉供大家反思吧。其實(shí)只要大家多換位思考——站在優(yōu)秀候選人的角度來(lái)考慮，肯定會(huì)找到更多更好的改善方式。
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作者簡(jiǎn)介：黃欽東曾在國(guó)內(nèi)知名的HR專(zhuān)業(yè)門(mén)戶媒體、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展機(jī)構(gòu)和納斯達(dá)克上市網(wǎng)游公司從事業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)和人才管理與發(fā)展等相關(guān)工作將近15年。長(zhǎng)期關(guān)注人才選拔和評(píng)估、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)建設(shè)、人才盤(pán)點(diǎn)等人才管理和發(fā)展領(lǐng)域，并不斷探索和實(shí)踐。歡迎關(guān)注我的微信號(hào)（HQD-TD）或微信公眾號(hào)（黃欽東和人才發(fā)展），與大家一起分享這些年來(lái)我從事人才管理和發(fā)展工作的所聞、所思、所修。
